陳穎川

（昆明醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院， 云南 昆明 650032）

隨著我國醫(yī)療改革的深入發(fā)展，如何留住高素質的護理人員并充分發(fā)揮其工作主動性已成為提升醫(yī)院競爭力的重要管理內容之一。有研究表明[1]，一個充分“授權”的工作環(huán)境能夠提高員工對組織的認同感和參與意識，加深工作人員和其組織間的相互聯(lián)系。工作授權是指通過提供信息、資源、支持、機會、正式權力和非正式權力的組織結構，促使員工完成組織目標[2]。組織承諾是一種體現(xiàn)員工和組織之間關系的心理狀態(tài)[3],根據(jù)Meyer和Allen的理論，組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。組織承諾水平與離職率、工作績效、缺勤率、組織公民行為、工作滿意度等密切相關[4]，因而組織承諾也越來越受到醫(yī)院護理管理者的重視。本研究旨在明確目前護理人員的工作授權和組織承諾現(xiàn)狀，探索兩者的相關性，以期為醫(yī)院護理管理者建立良好的工作環(huán)境，為提高護理人員的組織承諾提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象

2010年2月～3月，采用分層隨機抽樣方法，先用簡單隨機抽樣確定云南省的3家三級甲等醫(yī)院，然后按護理人員比例計算出各家醫(yī)院應抽取的樣本量，最后再用簡單隨機抽樣的方法從各醫(yī)院護理人員名單中抽取410名工作年限超過1年的護理人員。

1.2 方法

采用問卷調查法，問卷包括3部分：①個人基本情況問卷，為自設問卷，包括所在醫(yī)院、科室、性別、年齡、婚姻狀況、學歷水平、職務、職稱、工作年限、聘用狀態(tài)、輪班情況以及月收入共12個條目；②工作效能條件問卷，采用Laschinger編制[5]、孫寧翻譯[6]的工作效能條件問卷(Work Effectiveness Questionnaire-Ⅱ, CWEQ-Ⅱ)對工作授權進行測量。該問卷一共 19個問題，包括 6個方面：機會結構(opportunity power)、信息權力(information power)、支持權力(support power)、資源權力(resource power)、正式權力(formal power)、和非正式權力(informal power)，此問卷采用Likert5級評分法，1～5分分別表示“沒有”、“少許”、“有一些”、“很多”和“非常多”，分量表得分為項目的平均分，分數(shù)范圍1～5分，6個分量表的得分總和是整體工作授權的分數(shù)，總分6～30分，分數(shù)越高表示工作授權程度越高。問卷內部一致性系數(shù)Cronbach’s α值為0.85，機會結構、信息權力、支持權力、資源權力、正式權力和非正式權力分別為0.88,0.84，0.90,0.83，0.70, 0,71；③組織承諾量表。采用Meyer等編制[7],由研究者采用翻譯---回譯方法翻譯成中文版本的組織承諾量表(Organizational Commitment Scales)對組織承諾進行測量，包括情感承諾量表(Affective Commitment Scale)、繼續(xù)承諾量表(Continuance Commitment)和規(guī)范承諾量表(Normative Commitment)，每個量表有6個條目，共18個條目，包含有4項反向計分項目。此問卷采用Liker7級評分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值 1～7分，3個量表分別計分，以各量表中項目得分的平均數(shù)代表各維度得分，分數(shù)越高代表承諾水平越高。情感、繼續(xù)、規(guī)范承諾量表內部一致性系數(shù) Cronbach’s α值為0.76、0.70、0.80。

各醫(yī)院護理部將問卷交給各科室護士長發(fā)放給被抽取的護理人員，每份問卷均附帶有信封、研究背景說明及問卷填寫方法，護理人員在兩周內填寫完畢后裝入信封并密封后再由各科護士長交還護理部，由研究者到各醫(yī)院護理部取回。發(fā)放問卷共410份，回收395份，有效376份，有效回收率為91.7%。

1.3 統(tǒng)計學方法

建立數(shù)據(jù)庫，用SPSS 13.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析。對個人資料、工作效能條件問卷和組織承諾量表進行統(tǒng)計描述，對工作授權和組織承諾的3個維度之間的關系用Spearman's Rank-Order Correlation進行相關性分析。

2 結果

2.1 調查對象的一般資料

376名護理人員中，370名（98.4%）為女性，年齡19歲～55歲，平均 32.68±7.87歲。已婚者 256人（68.09%）；工作時間 1年～38年，平均 11.81±9.02年。正式護士204人（54.26%），合同護士172人（45.74%）；有42人（11.2%）為中專學歷，173人（46%）為大專學歷，161人（42.8%）為本科學歷。

2.2 工作授權各維度評分及總分

工作效能條件問卷總分為16.44±0.75；6個因子得分由高到低依次為非正式權力 3.09±0.67，支持權力2.96±0.84，正式權力 2.77±3.76，機會結構 2.65±0.90，資源權力2.61±0.81，信息權力2.35±0.85。

2.3 組織承諾各維度評分

情感承諾得分為4.38±0.92，繼續(xù)承諾得分為4.43±0.77，規(guī)范承諾得分為4.08±0.90。

2.4 工作授權與組織承諾相關性分析

工作授權與組織承諾相關性分析的結果，見表1。

表1 各項間的關系

3 討論

3.1 護理人員工作授權分析

在工作授權的6個方面，非正式權力得分最高（3.09±0.67），表明目前護理人員能夠與醫(yī)生等其他人員保持良好的人際關系，在工作中能夠與其他人員積極合作，順利完成護理工作；其次為支持權力（2.96±0.84），這表明在工作中，護理人員能夠得到領導和其他同事的幫助和支持，并能夠得到有效的建議和意見以改進工作；資源權力排序較為靠后（2.61±0.81），許多護士感覺沒有足夠的時間去完成工作任務，尤其是文書書寫任務，這與近年來不斷增加的護理文書書寫內容有關，并且許多醫(yī)院的護理管理者未能充分利用好組織的人、財、物等有效資源，從而導致護理人員沒有足夠的資源和時間完成工作任務[6]；本研究中得分最低的為信息權力（2.35±0.85），護理人員對醫(yī)院的愿景、目標、策略方針缺乏足夠信息。這可能與目前我國醫(yī)院的集權管理方式有關，護理人員很少有機會參加關于醫(yī)院政策制定、發(fā)展規(guī)劃的會議；三班倒、輪班使很多護士不能夠參加科室晨會，導致錯過信息傳達的機會。和西方國家一些采用相同工具的研究相比較，本研究中機會結構（2.65±0.90）的得分明顯偏低，護理人員感覺缺乏足夠的機會去獲得新的知識和技能。在現(xiàn)代醫(yī)學技術高速發(fā)展的環(huán)境下，護理人員需要更多的有實用價值的培訓和學習，但是由于沉重的工作負擔和醫(yī)院經費問題，護理人員很少有機會參加各種專科護理會議和培訓項目。此外，目前我國的護理職業(yè)發(fā)展途徑相對于國外還比較單一，普通護理人員很少有機會能參加各種質量監(jiān)控或者護理學科的委員會，?？谱o士的發(fā)展也才剛剛起步，臨床護理專家并未像國外那樣得到與護士長同等地位的職業(yè)認同。

3.2 護理人員的組織承諾狀況分析

本研究中護理人員的繼續(xù)承諾得分最高（4.43±0.77），這表明目前護理人員留在醫(yī)院更多的是基于對既得利益的和對缺乏更好選擇的考慮。有研究表明[4,8]，隨著年齡和護齡的增長，護士在考慮更換工作時常?？紤]到經濟的損失和對個人生活的影響，因而表現(xiàn)出高繼續(xù)承諾水平。情感承諾（4.38±0.92）和規(guī)范承諾（4.08±0.90）得分稍低，但仍處于中等水平，這也表明，近年來隨著社會對護理職業(yè)的重視，護理教育水平的不斷提高，護理人員對自己的職業(yè)認同感得到提升，他們愿意、也覺得有責任為醫(yī)院的發(fā)展和目標實現(xiàn)貢獻自己的力量。

3.3 工作授權與組織承諾的相關性分析

本研究中，工作授權與組織承諾的3個維度均處于中等水平，與不同水平相關。其中，整體工作授權和情感承諾呈強正相關關系，工作授權的各維度均與情感承諾有正相關關系，這表明當護理人員能夠獲得醫(yī)院的相關愿景、目標等信息，且有機會得到足夠資源和支持去實現(xiàn)這些組織目標時，他們對組織的認同、參與和情感聯(lián)系都會加深。

工作授權和繼續(xù)承諾僅僅呈現(xiàn)弱水平的正相關關系，工作授權的6個維度中只有機會結構和非正式權力與其相關，根據(jù) Meyer的理論[4]，繼續(xù)承諾主要受到員工對離開組織所帶來的損失和缺乏可選擇工作機會的影響，但任何一個前因變量都可能會因為員工的不同看法而影響到組織承諾中的1個或多個維度，從本研究結果也可看出，在工作中可能會獲得的機會和在組織內的人際關系，被護理人員視為若離開組織會導致的損失。

工作授權和規(guī)范承諾為中等水平正相關，工作授權的各維度也均和規(guī)范承諾呈現(xiàn)正相關關系。這表明在充分授權的工作環(huán)境中，員工更加覺得有責任和義務要留在組織內工作。

醫(yī)院可以通過創(chuàng)造充分授權的工作環(huán)境，加深護理人員對醫(yī)院的認同感和參與意識，最終達到提高護理人員工作積極性，促進護理質量的提高。

[1] Laschinger H K S, Finegan J. Using empowerment to build trust and respect in the workplace: A strategy for addressing the nursing shortage [J].Nursing Economics$,2005,23(1):6-13.

[2] Kanter R M. Men and women of the corporation [M]. New York: Basic Books,1993: 152-154.

[3] Meyer J P, Allen N J. A three-component conceptualization of organizational commitment [J]. Human Resource Management Review,1991,1:61-89.

[4] Meyer J P, Stanley D J, et al. Affective, continuance,and normative commitment to the organization: A Meta-analysis of antecedents,correlates,and consequences[J].Journal of Vocational Behavior,2002,61:20-52.

[5] Laschinger J K S, Finegan J,Shamian J.Promoting nurses’health: Effect of empowerment on job strain and work satisfaction[J]. Nursing Economics,2001,19:42-52.

[6] 孫 寧,李秋潔.管理者授權與護理人員工作滿意度的相關性研究[J].中華護理雜志2007,42(12):116-119.

[7] Meyer J P, Allen N J, Smith C A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization [J].Journal of Applied Psychology,78(4):538-552.

[8] 徐瓊花,方鵬騫.護士組織承諾及其影響因素的調查研究[J].護理學雜志,2007,22(5):4-6.