齊志華 ，梁俊華

1.湖北醫(yī)藥學院附屬襄陽醫(yī)院，湖北襄陽 441000；2.湖北省襄陽市第一人民醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科，湖北襄陽 441000

神經(jīng)內(nèi)科是各大醫(yī)院中較繁忙的科室之一，以腦血管意外患者居多[1]。而腦血管意外起病急，病死和病殘率高，基礎(chǔ)護理量大，神經(jīng)內(nèi)科護士的工作負荷和心理壓力也較其他科室護理人員重。襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院中神經(jīng)內(nèi)科都是各家醫(yī)院中的大科室，可近幾年護理人員頻繁換崗甚至離崗，導致護理人才流失。雖然有新分配人員填補，但是他們資歷過淺而且現(xiàn)有護理人員仍有要求換崗的想法，致使護理隊伍根基不穩(wěn)，護理人員結(jié)構(gòu)不合理，嚴重影響了科室的護理質(zhì)量，制約了科室的發(fā)展。為此，筆者采用發(fā)放問卷和單獨討論的方法，對2008～2010年襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護士流失的原因進行分析探討并制訂出相應(yīng)的對策。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

調(diào)查對象為2008～2010年襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院（中心醫(yī)院、市一醫(yī)院、市中醫(yī)院）離開神經(jīng)內(nèi)科護理崗位的護士。對象納入標準：①調(diào)離前在神經(jīng)內(nèi)科工作時間超過6個月；②自愿參加本課題研究的調(diào)離者。對象排除標準：①崗前輪轉(zhuǎn)護士；②在神經(jīng)內(nèi)科工作時間小于6個月；③不愿參加問卷調(diào)查者；④離院后無法聯(lián)系者。按前述標準，3年內(nèi)調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科的護士共有86名，其中81名調(diào)到其他科室，5名離開醫(yī)院（均為招聘護士）。

1.2 調(diào)查方法

通過各醫(yī)院人事科和護理部獲得3年內(nèi)神經(jīng)內(nèi)科工作過的人員資料。對在院工作調(diào)離者采用發(fā)放調(diào)查問卷的形式，離院者采用電話溝通調(diào)查的形式進行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷是在參考一些文獻的基礎(chǔ)上自行設(shè)計，內(nèi)容包括年齡、職稱、學歷、工作強度、工作性質(zhì)、工作報酬、工作能力、護患關(guān)系、情感需求、職業(yè)暴露的危險、工作滿意度等方面的問題。共發(fā)放問卷86份，回收有效問卷85份。有效回收率為98.84%。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 11.0 進行統(tǒng)計。主要采用例數(shù)、構(gòu)成比進行描述分析，計數(shù)資料的比較采用 χ2檢驗，以P＜0.05 為有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

參與調(diào)查的85名護理人員的一般情況見表1。由表1可知，流失護理人員中，25～35歲者、護師及大專學歷者占了半數(shù)，而她們大部分是科室的業(yè)務(wù)骨干，工作中起著中流砥柱的作用。護理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科原因見表2，占前三位的原因分別是：工作負荷過重、收入與付出懸殊較大、工作壓力大，這三個原因均超過了20%。2008～2010年，護理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科的比例比較，差異無統(tǒng)計學意義 （χ2=0.817，P=0.664＞0.05），但仍表現(xiàn)出逐年增加的趨勢，見表3。

表1 調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科護理人員一般資料

3 討論

通過與問卷調(diào)查及與被調(diào)查者間的交流，可以看出神經(jīng)內(nèi)科護理人才流失嚴重。其中的原因是多方面的，主要有：

表2 護理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科原因

表3 護理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科時間分布情況

3.1 工作負荷過重

神經(jīng)內(nèi)科危重患者多，意識不清生活不能自理使基礎(chǔ)護理量大。為預防肺部感染和壓瘡的發(fā)生需至少每2 小時翻身拍背、按摩，大小便失禁引起頻繁更換床單，不能進食需補充液體致大量液體更換，陪檢轉(zhuǎn)運搬動患者等，繁重的體力勞動使大多數(shù)護士有頸椎病、腰痛[2]及手腕關(guān)節(jié)腱鞘炎等問題，長期處于體力透支狀態(tài)，85%的護士都深感工作負荷過重。

3.2 收入與付出差距較大

神經(jīng)內(nèi)科工作量大但獎金和其他科室相比處于醫(yī)院的較底水平，致使護理人員積極性降低，不少護理人員想盡辦法離開護理崗位或換到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的問題，另一方面也存在某些收費政策制訂不合理而導致的科室成本過高。如更換床單及一次性使用的材料屬于醫(yī)保禁止收費項目致使成本無法回收。如果沒有管理層分配傾斜，科室收入將始終處于較低的狀態(tài)。調(diào)查的護士中有80%對此都有怨言。

3.3 工作壓力大

神經(jīng)內(nèi)科大部分為老年患者，病情危重、變化較快，隨時準備患者的搶救使精神長期處于緊張、壓抑狀態(tài)。同時因科室收入低，因此不敢要更多的護士，使床護配比比例不足而致工作不能在班內(nèi)完成，經(jīng)常加班加點。另外因人員流失造成人員結(jié)構(gòu)不合理使資歷老的護士越來越少，無法及時完成傳、幫、帶，年輕護士必須在較短時間獨立值班，深感工作壓力太大。

3.4 情感缺失

護士不被重視致使沒有溫暖和安全感，科室管理者對護理工作未于重視，把醫(yī)生放在第一位，覺得護士隨時可以調(diào)換和招聘。而每調(diào)離一名護士對還在科室工作的護士也是一種情感的打擊，她們會有失落感，更會羨慕別人，工作出現(xiàn)懈怠，削弱了科室凝聚力。

3.5 倒班過頻

人員的不足使倒班過頻，雖采用APN排班模式保證了護理工作的連續(xù)性，減少了交接班次數(shù)，優(yōu)化了護理工作流程。但護士每輪班沒有一個正常的班次，生活不規(guī)律，與家人的生活習慣不同步加重了心理負擔。

3.6 擔心發(fā)生護理差錯事故及護理糾紛

科室年輕護士較多，工作經(jīng)驗不夠豐富，患者病情危重易發(fā)生護理差錯事故及護理糾紛；護士擔心不能勝任工作；心理素質(zhì)差，對挫折的承受力低。

3.7 擔心發(fā)生職業(yè)性感染

患者長期臥床病情危重易并發(fā)肺部感染，呼吸道分泌物多，較差的環(huán)境使很多護士自覺易被感染[3]，部分護士經(jīng)常感覺咽喉部不適。有部分老年患者查出梅毒陽性也讓年輕護士惶恐。

3.8 科室內(nèi)不公正待遇

工作分工不明確，多干少干一個樣，使護士工作缺乏成就感，在排班和選優(yōu)及競選等未能完全公開、公平、公正的安排，挫傷了少數(shù)人的積極性，產(chǎn)生消極情緒。

4 對策

4.1 增加護理人員編制

現(xiàn)隨著各家醫(yī)院的飛速發(fā)展，床位迅速增加，護理人員也相應(yīng)增加，但床位護士配比比例仍遠未達到1.0∶0.4。護理人員更感工作負荷和壓力過重。迫切要求增加科室護士人數(shù)，同時應(yīng)注意建立護理人才梯隊，適當減輕工作負擔。

4.2 增加薪酬

科室管理人員應(yīng)考慮到神經(jīng)內(nèi)科病員的特殊性、護理的復雜性向醫(yī)院爭取政策的傾斜和扶持，同時做好科內(nèi)節(jié)流，如控制成本、減少漏輸電腦費用等。醫(yī)院管理人員應(yīng)適當調(diào)整分配機制，使護理人員勞有所得，更能積極主動地投入工作。

4.3 降低心理壓力

科室注重人才梯隊的建設(shè)，加強對年輕護士的培養(yǎng)，使其能熟悉各項操作流程后再獨立排班，工作得心應(yīng)手才會使壓力降低，得到心情和心理放松。護士長應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)護士閃光點，多給予激勵和賞識教育，要營造良好的學習氛圍提高綜合素質(zhì)，將心理壓力降低到最低程度。

4.4 增加科室凝聚力

科室領(lǐng)導應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，重視護理的發(fā)展，重視護士工作的重要性?！叭种委?，七分護理”，神經(jīng)內(nèi)科護理甚至超七分，如對危重患者護理不到位并發(fā)癥會無法控制，在康復指導需要護士的積極參與。提高護士的工作積極性顯得尤為重要。除了重視尊重護士，科內(nèi)通過各種形式和渠道經(jīng)常性地組織一些娛樂、體育、郊游等活動培養(yǎng)團隊的力量[4]，激發(fā)護士工作的熱情，增加科室凝聚力。

4.5 降低倒班頻率

護士長樹立以人為本的管理理念，考慮年輕護士工作及生活閱歷，挖掘其潛力，讓彈性班護士在科室沒有需要時在家休息，科里忙時能及時回到工作崗位，做到新老搭配。一方面保證了臨床一線護理的工作需要，另一方面護士也得到充分的休息，不用因持續(xù)地加班、運轉(zhuǎn)而疲勞、緊張。尤其是夜班過頻擾亂了正常生理節(jié)律，容易造成在維持家庭與工作的平衡方面出現(xiàn)困難，造成更大的精神壓力和負擔[5]，對個別有特殊困難者要給予必要的精神、經(jīng)濟的關(guān)心和幫助。

4.6 加強業(yè)務(wù)培訓

根據(jù)年資不同，分階段對護理人員“三基三嚴”的培訓，組織全科護士參加多渠道的學習和實踐工作。①每月組織2次護理業(yè)務(wù)學習，輪流講課，包括規(guī)章制度及相關(guān)專業(yè)知識的培訓。②每月組織1次護理業(yè)務(wù)查房。③每早利用晨會進行常見護理常規(guī)知識提問。④每月定期對科內(nèi)護士進行三基理論考試和技術(shù)操作考核。⑤定期或不定期組織經(jīng)驗交流、護理應(yīng)急預案演練、考核核心制度、相關(guān)法律知識等。使其基礎(chǔ)理論和實踐經(jīng)驗大幅度提高。護士工作中存在的問題、缺陷，護士長應(yīng)采取建設(shè)性地批評方法，使其正確面對自身問題，又不失積極性，營造和諧的工作氛圍，減少醫(yī)療糾紛。

4.7 進行職業(yè)安全防護教育

科室領(lǐng)導應(yīng)重視病房環(huán)境管理，加強院感知識培訓，加強病房消毒工作和定期進行院感監(jiān)測，同時護士上班應(yīng)嚴格執(zhí)行護理操作規(guī)程，做好標準預防，掌握防范策略，確保患者安全和自身安全防護。

4.8 公平公正

管理者當好帶頭人，關(guān)心護士的需要，以護士和全科的利益為出發(fā)點和落腳點，作好量化記錄考核，對護士的超額付出，在考核中給予加分獎勵，從而使護士感到付出得到了認可，在以后的工作中會做得更好；處理榮譽和利益問題要公平、公正、合理，提高護士工作滿意度，保持其良好心態(tài)。要鼓勵護士樹立堅定的信心和信念，通過認真做好自己的工作、學習、生活、業(yè)務(wù)樹立自己形象，以一種積極向上的精神克服各種困難[6-7]。

在發(fā)現(xiàn)和總結(jié)神經(jīng)內(nèi)科護理人員流失的問題后，各醫(yī)院、科室領(lǐng)導者正采取全方位多角度改變目前的現(xiàn)狀。圍繞著用待遇留人，用感情留人，減少工作壓力及增加人員收入等措施，維持良好的職業(yè)狀態(tài)，以期取得神經(jīng)內(nèi)科朝穩(wěn)定良性方向發(fā)展。

[1] 王會玲,李錚.神經(jīng)內(nèi)科護士工作壓力源探究[J].護理實踐和研究,2010,7(15):125-126.

[2] 盧子英,熊萍萍,虞獻敏.ICU腰痛的調(diào)查分析及對策[J].現(xiàn)代護理,2004,10(2):105-106.

[3] 李艷玲.當前ICU護士要求換崗的原因分析與對策[J].基層醫(yī)學論壇,2009,13(9):251-252.

[4] 楊西寧,韋柳青.綜合性醫(yī)院ICU病房護士壓力源調(diào)查與減壓訓練方法的研究[J].中國臨床新醫(yī)學,2010,3(2):191-193.

[5] 馬丹.合同制護士頻繁換崗原因分析及對策[J].齊魯護理雜志,2010,16(3):114-115.

[6] 安莉.ICU病房與外科病房護士壓力源的比較[J].當代護士:學術(shù)版,2010,(3):61-64.

[7] 邢翠珍,崔月麗,呂孝娜.護士長職業(yè)倦怠狀況及相關(guān)因素調(diào)查研究[J].齊魯護理雜志,2010,16(12):46-48.