郝建林，胡靖宇，和蘇超，閻 斌，王 龍

(1.承德石油高等?？茖W(xué)校，河北承德 067000;2.蘭州商學(xué)院工商管理學(xué)院，甘肅蘭州 730101)

河北省中小企業(yè)核心人才激勵因素實證研究

郝建林1，胡靖宇1，和蘇超2，閻 斌1，王 龍1

(1.承德石油高等?？茖W(xué)校，河北承德 067000;2.蘭州商學(xué)院工商管理學(xué)院，甘肅蘭州 730101)

對我省四家中小企業(yè)的72名核心員工進(jìn)行問卷調(diào)查，研究結(jié)果顯示核心員工的薪酬激勵因子在工作性質(zhì)上存在顯著差異。我省中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)的核心員工的特點，定制個性化的、能夠產(chǎn)生良好激勵效力的薪酬激勵方案，以保持企業(yè)人才的持久的競爭力，實現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

河北省中小企業(yè);核心人才;激勵因素

截至2011年，河北省擁有中小企業(yè)16萬多家，加快我省中小企業(yè)發(fā)展，是推動區(qū)域國民經(jīng)濟發(fā)展、促進(jìn)社會繁榮穩(wěn)定的重要任務(wù)。但在當(dāng)前國際金融危機的背景下，我省中小企業(yè)由于自身管理方面的缺陷，面臨巨大挑戰(zhàn)。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，我省中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的核心人才激勵方案設(shè)計，致使企業(yè)核心人員流失嚴(yán)重。

1 研究背景

我省中小企業(yè)在吸收大批農(nóng)村剩余勞動力的同時，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，在國際金融危機背景下，中小企業(yè)由于受資金、人才以及市場等因素影響，其自主調(diào)整能力不足。為使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須加強核心人才管理，在核心人才的激勵上做文章。這就需要我們了解核心人才需要，制定合理的核心人才管理方案。在對企業(yè)調(diào)查的過程中了解到:許多企業(yè)的薪酬激勵方案缺乏科學(xué)性，影響了企業(yè)員工特別是核心員工工作潛能的發(fā)揮。我省中小企業(yè)急需建立并完善薪酬激勵制度，制定科學(xué)合理的薪酬激勵方案，這一方案將在當(dāng)前金融危機的背景下，為我省中小企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

2 定義核心人才

所謂核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其優(yōu)秀的專業(yè)素養(yǎng)、技能，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工，或是因為他們的存在而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足的員工。核心人才不僅具有企業(yè)人才的特點還具有其特殊性。核心人才具有比其他員工更強的競爭性［1-2］。管理大師彼德·德魯克說:“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！?/p>

中小企業(yè)人才一般包括通用人才、特殊人才和核心人才，這些人才在企業(yè)中所發(fā)揮的作用各不相同，但最為重要的是其擁有的核心人才。因此中小企業(yè)人才管理策略中最重要的就是實現(xiàn)核心員工的價值，給予核心員工以足夠的激勵。調(diào)查中我們了解到，中小企業(yè)管理人員、研發(fā)人員以及銷售人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，為企業(yè)創(chuàng)造的價值最多，這三類員工即為中小企業(yè)的核心員工。

3 研究方法

此次調(diào)查，在我省4家中小企業(yè)工作的三類核心員工(研發(fā)類、管理類和銷售類)中隨機抽取了80人，并向其發(fā)放調(diào)查問卷。在回收的80份調(diào)查問卷中有效問卷為72份，數(shù)據(jù)的錄入與分析利用SPSS 13.0軟件。

4 中小企業(yè)不同工作性質(zhì)核心員工激勵因素實證分析

調(diào)查過程中，作者與部分中小企業(yè)人力資源管理經(jīng)理進(jìn)行了交流與探討，并與部分核心員工(管理類、研發(fā)類和銷售類)座談，借此掌握我省中小企業(yè)薪酬激勵方案制定情況，并了解三類核心員工對企業(yè)采取的的激勵方法與手段的評價。

4.1 調(diào)查樣本

調(diào)查問卷主要圍繞7個激勵因素設(shè)計調(diào)查問題，激勵因素分別為:固定收入、福利、獎金紅包收入、競爭性薪酬、工作環(huán)境、工作成就感和社會認(rèn)可程度等。采集的樣本中三類核心員工男性占70.5%，女性占29.5%。45歲以下核心員工居多。核心員工以本科為主，占55%，高中以下學(xué)歷較少。

4.2 不同工作性質(zhì)核心員工的激勵影響因素分析

本次調(diào)查包括20名核心管理人員、33名核心技術(shù)人員和19名核心銷售人員?，F(xiàn)對我省中小企業(yè)三類核心人員(管理、技術(shù)、銷售)的激勵因素依次進(jìn)行分析。利用SPSS 13.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析過程中，數(shù)據(jù)的調(diào)整決定系數(shù)擬合度較好，相關(guān)系數(shù)反映自變量與因變量之間均具有高度相關(guān)性，方程的各變量顯著性不存在共線性問題，具有統(tǒng)計學(xué)意義。

4.2.1 核心管理人員激勵因素分析

表1 核心管理人員激勵因素分析

表1分析數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)核心管理人員整體激勵效果的平均值為2.56，高于對核心銷售人員的薪酬激勵效果的平均值2.52，但低于全部核心人員整體激勵效果平均值的2.69。獎金紅包收入、工作成就感和社會認(rèn)可程度對中小企業(yè)核心管理人員激勵效果最為顯著。數(shù)據(jù)反映對于中小企業(yè)的核心管理人員，獎金紅包收入和內(nèi)在報酬(工作目標(biāo)制定、工作內(nèi)容安排等)對中小企業(yè)核心管理人員激勵效力較大。對其產(chǎn)生激勵作用最小的是競爭性薪酬，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的絕對值為0.029，可以看出“競爭性薪酬”對其激勵效果不明顯。表1中數(shù)據(jù)中“福利”平均值最低，表明我省中小企業(yè)對“福利”這一塊重視力度不夠。

4.2.2 核心技術(shù)人員激勵因素分析

表2 核心技術(shù)人員激勵因素分析

表2分析數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)核心技術(shù)人員激勵效果平均值為2.98，高于全部核心人員整體激勵效果平均值?；貧w分析結(jié)果表明，獎金紅包收入、工作環(huán)境和工作成就感對中小企業(yè)核心技術(shù)人員激勵效果最為顯著，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.612、0.538、0.401。數(shù)據(jù)表明對核心技術(shù)人員激勵效果最為顯著的第一要素為“獎金紅包收入”。在與中小企業(yè)核心技術(shù)人員座談時了解到，他們的工作內(nèi)容主要是具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)，需要不斷進(jìn)行知識更新，他們更看重工作給個人帶來的成就感。迫切希望企業(yè)能為其成長搭建平臺，營造良好的技術(shù)學(xué)習(xí)氛圍，并得到應(yīng)有尊重。固定收入對核心技術(shù)人員激勵效力最小，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.145，說明“固定收入”對中小企業(yè)核心技術(shù)人員激勵效果不明顯?！案＠边@一項平均分最低，表明我省中小企業(yè)對核心技術(shù)人員“福利”這一塊重視力度不夠。

4.2.3 核心銷售員工激勵因素分析

表3 核心銷售人員激勵因素分析

表3分析數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)核心銷售人員激勵效果平均值為2.52，低于核心技術(shù)人員和核心管理人員激勵效果的平均值。工作環(huán)境和工作成就感是核心銷售人員滿意度較高的兩個激勵因素。獎金紅包收入、固定收入和福利平均值均小于零，這表明以上三個因素對核心銷售人員的激勵作用較小。原因在于銷售人員基本工資較低，收入主要以銷售額提成為主，這種工資結(jié)構(gòu)極易使銷售人員產(chǎn)生不穩(wěn)定感?；貧w分析結(jié)果表明，固定收入和獎金紅包收入是對中小企業(yè)核心銷售人員薪酬滿意度影響最大的兩個因素。分析結(jié)果說明，對中小企業(yè)核心銷售人員主要從固定收入和獎金紅包收入兩個方面考慮制定有效的激勵措施。

5 核心員工激勵因素分析

對我省中小企業(yè)核心員工調(diào)查結(jié)果表明:核心管理人員重視個人內(nèi)在激勵因素，核心技術(shù)人員更看重獎金紅包收入、工作環(huán)境和工作成就感，而核心銷售人員則對獎金紅包收入和固定收入比較重視。

獎金紅包收入因素對核心管理人員有較大的激勵效力。此外工作成就感和社會認(rèn)可也會對核心管理人員產(chǎn)生明顯的激勵作用，原因主要在于核心管理人員是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和建設(shè)者。所以為了實現(xiàn)更大的激勵作用，中小企業(yè)必須為核心管理人員制定更具挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，制定能發(fā)揮其潛能的工作內(nèi)容。具有競爭性的獎金紅包收入因素是核心技術(shù)人員的首要需求。掌握企業(yè)核心技術(shù)的研發(fā)人員決定了企業(yè)的競爭力，中小企業(yè)必須為他們提供充分的學(xué)習(xí)機會以更好地發(fā)揮其工作的創(chuàng)造性，同時企業(yè)應(yīng)該注意到，核心技術(shù)人員對工作內(nèi)容和工作環(huán)境有較高需求。對核心銷售人員來說，獎金紅包收入即業(yè)績提成是他們首要的薪資要求，固定收入對核心銷售人員也有較好的激勵效果。此外，由于工作不穩(wěn)定感，核心銷售人員特別關(guān)注工作環(huán)境，所以中小企業(yè)必須注重和諧文化氛圍的營造，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。

6 建議

6.1 中小企業(yè)應(yīng)重視薪酬福利在激勵中的重要作用

在我省中小企業(yè)整體薪酬激勵方案設(shè)計的過程中，大多數(shù)企業(yè)一直以來不夠重視福利這一激勵因素。所謂薪酬福利是指企業(yè)發(fā)放給員工的報酬，以及給有貢獻(xiàn)的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，企業(yè)薪酬福利的制定與實施對企業(yè)人才管理有著舉足輕重的作用，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。隨著核心員工年齡和工齡的增長，會愈發(fā)重視能為其帶來生活穩(wěn)定性的福利因素?；诖耍髽I(yè)對“老員工”應(yīng)更多關(guān)注福利因素所發(fā)揮的有效激勵作用。

6.2 中小企業(yè)應(yīng)保持企業(yè)人才的持久競爭力

我省中小企業(yè)其自身缺乏科學(xué)性的管理，在危機面前特別是面對2008年爆發(fā)的全球性金融危機時極易導(dǎo)致企業(yè)衰退甚至倒閉，因此中小企業(yè)必須采用科學(xué)的人力資源管理方式，特別是在與企業(yè)生存發(fā)展有緊密聯(lián)系的核心人員的激勵上，應(yīng)給予足夠的重視。在市場競爭愈演愈烈的21世紀(jì)，人是企業(yè)第一寶貴資源，對企業(yè)有著重要價值的核心員工更是如此。我省中小企業(yè)管理者應(yīng)做到尊重核心員工，在為其創(chuàng)造良好工作環(huán)境與氛圍的基礎(chǔ)上，建立有效的企業(yè)薪酬激勵制度，充分挖掘其工作潛能，為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

［1］杜鳴，鐘定國，李柯.國有企業(yè)員工薪酬滿意度影響因素的多變量分析［J］.經(jīng)濟師，2005(3):16-17.

［2］吳萍.我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題與對策分析［D］.東北師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005.

Empirical Study of Incentive Factors of Key Staffs in
Small and Medium Enterprise in Hebei Province

HAO Jian-lin1，HU Jing-yu1，HE Su-chao2，YAN Bin1，WANG Long1
(1.Chengde Petroleum College，Chengde 067000，Hebei，China;2.College of Business Administration，Lanzhou University of Finance and Economics，Lanzhou 730101，Gansu，China)

The author designs the questionnaire focusing on the characteristics of SMEs through survey in five SMEs in Hebei province in the paper.SMEs in Hebei province should customize the personal incentive compensation program based on the different characteristics of key staff to obtain better result.At the same time，SMEs in Hebei province should strengthen emotional incentives，pay more attention to family ties to keep a sustainable competition capability.

SMEs in Hebei province;key staff;incentive factor

F276.3

BA

1008-9446(2012)04-0101-04

河北省高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究重點項目(河北省中小企業(yè)薪酬激勵機制研究):SKZD2011105

2012-10-25

郝建林(1980-)，女，河北承德寬城縣人，承德石油高等專科學(xué)校管理工程系講師，主要從事經(jīng)濟管理、人力資源管理的教學(xué)與研究工作。