邯鄲市第一醫(yī)院 李建國

當前醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成醫(yī)院管理的關(guān)鍵部分，但目前醫(yī)院人力資源管理仍存在著許多問題。例如醫(yī)院文化氛圍的落后陳舊，便不能再激發(fā)醫(yī)生和員工們的工作熱情，也很難創(chuàng)造長久的奮斗動力，更不會產(chǎn)生有力的凝聚力。所以，現(xiàn)代醫(yī)院需要把傳統(tǒng)的人事行政管理改善為戰(zhàn)略性人力資源管理，而人力資源管理里暴露的許多問題，則需求醫(yī)院從順應(yīng)市場經(jīng)濟改革和發(fā)展的層面去把握和進行解決。

一、當前我國醫(yī)院人力資源管理存在問題

(一)醫(yī)院員工人數(shù)多,但綜合型的人才與專業(yè)化人才數(shù)量不足

現(xiàn)在,我國各醫(yī)院工作人員的教育水平大致上是中等水平,整體學(xué)歷水平不高。高學(xué)歷,能力強的各類員工缺口較大。許多醫(yī)院的設(shè)備或醫(yī)術(shù)還是新興的,其投入使用也僅僅是近來幾年的事情,在現(xiàn)實中也很難匯聚許多綜合型和專業(yè)化的人才。

(二)只關(guān)注“選人”,疏于“育人”,優(yōu)秀義烏人才流失率偏高

當前,雖然很多的醫(yī)院都已明確意識到人才對醫(yī)院經(jīng)營的關(guān)鍵作用。但因為現(xiàn)在很多醫(yī)院以經(jīng)濟利益為主,運行周期短而見較快,所以，很多醫(yī)院往往會付給有經(jīng)驗、有能力的員工較高的報酬與獎金,而不會拿出資金專門培育人才。

(三)人力資源管理的機制、思想與方式過于陳舊

現(xiàn)在有的醫(yī)院的人力資源管理機構(gòu)只是起著確定人事關(guān)系、審閱工資安排、管理醫(yī)院檔案等低效的職能,對于職能、產(chǎn)生的作用來講,和將員工作為一類資本實施開發(fā)、發(fā)揮作用與管理的目標還存在不小距離。而且,有許多的醫(yī)院在人力資源管理上還出于僵化的員工實施考勤、獎勵、出發(fā)等層次的控制和管理，遠沒有到達“以人為本”的水平中來。對員工們主要是用制度來控制與強制,還處在“對立式管理”水平,基本沒有使用人本管理方式來激勵員工們的潛能與熱情的“情感管理”。

(四)醫(yī)院文化建設(shè)不足

當前的醫(yī)院人事部門很多沒有將醫(yī)院文化歸入人力資源管理并給予足夠關(guān)注，甚至沒有設(shè)置專人進行文化建設(shè)工作。醫(yī)院文化在生產(chǎn)里有著的導(dǎo)向作用、動力作用、凝聚作用、融合作用基本沒有充分的開發(fā)出來，員工們自身的思想意識和醫(yī)院的管理方式、服務(wù)策略往往沒達成一致。醫(yī)院文化沒有鮮明特點，凝聚力滿足不了醫(yī)院需求。

二、改善人力資源管理狀況的對策

(一)促進員工的發(fā)展

結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展需要和工作人員的醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃,為其設(shè)計培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計劃,提供工作人員開發(fā)技能和自我發(fā)展的機會,從而提高醫(yī)院人力資源的整體素質(zhì)。要特別重視綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機會,給每一名綜合型技術(shù)人才及專業(yè)化技術(shù)人才提供足夠的發(fā)展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。

(二)建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

吸引、留住、激勵人才。目前醫(yī)院跳槽現(xiàn)象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升工作人員的人力資本回報率是擺在醫(yī)院管理者面前的一個現(xiàn)實難題。為此,醫(yī)院應(yīng)做到人力資源招聘和報酬對接,多渠道、全方位引進選拔任用人才;建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系;注重科學(xué)有效的培訓(xùn),開發(fā)人力資源,為工作人員提供一定的發(fā)展空間。

(三)樹立“以人為本”的管理理念

醫(yī)院要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使醫(yī)院的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變;管理者實現(xiàn)由強制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變,達到吸引人才和留住人才的目的。同時,醫(yī)院應(yīng)樹立“大人力資源觀”,強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)、醫(yī)院文化緊密結(jié)合,以達到短期內(nèi)促進醫(yī)院業(yè)績提升,長期推動醫(yī)院戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。

(四)提高醫(yī)院文化建設(shè)的水平

醫(yī)院的文化建設(shè)是生產(chǎn)運行中慢慢塑造和發(fā)展的，有著醫(yī)院自身特色的醫(yī)院服務(wù)運行文化。它是利用價值觀念、思維模式為重心，把人力資源管理發(fā)揮到應(yīng)有的重要的導(dǎo)向功能。醫(yī)院生產(chǎn)運行文化影響著醫(yī)院服務(wù)與實現(xiàn)目標的渠道與方式。“為什么去做”較“做什么”、“如何做”、“何時做”等問題更加關(guān)鍵。提高醫(yī)院文化建設(shè)水平就是要塑造醫(yī)院自身的價值觀念與行為方式，篩選與歸納員工在日常生產(chǎn)里帶到醫(yī)院中的文化元素、價值理念與思維模式，塑造出更完善的醫(yī)院文化氛圍，順平員工構(gòu)成多樣化、文化元素多洋化與價值觀分歧的增多等新變化，達到人力資源的高效利用。

三、結(jié)束語

總之，醫(yī)院要意識到人力資源管理本質(zhì)是一類服務(wù)形式，而不是僅僅是核算的成本消耗的作用。人力資源管理者要將人力資源的優(yōu)化與使用當成最主要的職能。醫(yī)院要將人力資源管理機制實施新的定位，在醫(yī)院生產(chǎn)經(jīng)營的層面出發(fā)，將人力資源管理部門歸入醫(yī)院管理層，并實施人性化管理。管理者與員工的溝通和關(guān)心、和諧的交流氛圍、互相協(xié)作的局面等，能夠充分的提高員工對工作的熱情，進而鼓勵員工為醫(yī)院做出更大的貢獻。。

[1]張平.醫(yī)院人力資源管理存在的問題及其對策[J].北方經(jīng)濟，2003

[2]趙曙明,張正堂,程德俊.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：高等教育出版社，2009