宋 磊

(重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院，重慶 400044)

基于三方博弈的我國勞務派遣中同工不同酬問題研究

宋 磊

(重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院，重慶 400044)

首先闡述勞務派遣中同工不同酬的現(xiàn)象并對其原因進行剖析，然后對勞務派遣中同工不同酬問題進行三方博弈分析，最后提出政府發(fā)揮主導作用、派遣員工加強自我保護意識等維護派遣員工同工同酬權(quán)益的措施。

勞務派遣;同工不同酬;三方博弈;同工同酬權(quán)益

勞務派遣指派遣機構(gòu)與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同，被派遣勞動者在用人單位的指揮和管理下提供勞務，派遣機構(gòu)從用人單位收取派遣費，并向被派遣員工支付薪酬、福利等的一種特殊勞動關(guān)系。雖然這種勞動關(guān)系發(fā)生在派遣員工與用人單位之間，但實際上勞動合同關(guān)系只發(fā)生在派遣員工與派遣機構(gòu)之間，這樣就從某種程度滋生了派遣員工與用工單位的正式員工之間的同工不同酬問題［1－4］。

企業(yè)一般將勞務派遣員工安排在一些臨時性或者輔助性的工作崗位上，也有一些高技能的崗位需要聘請派遣員工，這些崗位一般具有不可替代的特征。我國有關(guān)部門對勞務派遣中同工同酬權(quán)益的實施作了相關(guān)規(guī)定，但也只是模糊不清的描述，起不到實質(zhì)性的作用，目前還需要詳細的法律法規(guī)來制約和促進勞務派遣行業(yè)的健康發(fā)展。

一、我國勞務派遣中同工不同酬相關(guān)問題概述

(一)同工不同酬問題現(xiàn)狀

在我國，勞務派遣模式的產(chǎn)生及快速發(fā)展?jié)M足了企業(yè)在激烈的市場競爭中的需求，解決了企業(yè)發(fā)展中的實際問題，故表現(xiàn)出強有力的生命力，呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢頭。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，派遣員工群體不斷壯大，他們的就業(yè)質(zhì)量、勞動權(quán)益保障等問題越來越受到社會的關(guān)注，其中派遣員工遭受同工不同酬問題的現(xiàn)象比較嚴重。雖然他們在用人單位提供勞動，但是卻不能得到與用人單位員工平等的對待，同工同酬權(quán)益遭受到侵害。目前，全國大多數(shù)企事業(yè)單位同工不同酬現(xiàn)象還比較嚴重，特別是在一些苦、臟、累的崗位上，派遣員工與單位正式員工之間的福利待遇等方面的差別巨大［5－7］。

用工單位對派遣員工同工不同酬，這種典型的歧視行為嚴重侵犯了派遣員工的公平就業(yè)權(quán)，這種以身份而非工作能力或業(yè)績來認定薪酬高低的行為傷害了派遣勞動者的感情，也傷害了社會大眾對社會公平的期待與信仰。同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在，加深了社會群體之間的沖突與隔閡，對社會經(jīng)濟的不平等造成了嚴重的影響。與同單位高薪的正式員工產(chǎn)生的優(yōu)越感相比，派遣員工很難通過個人努力去改變不公平待遇，他們常常會懷有抵觸情緒，對社會產(chǎn)生不滿，甚至走極端道路，一定程度上為社會的長期穩(wěn)定埋下重大隱患，故解決同工不同酬問題顯得刻不容緩。

(二)同工不同酬問題原因

同工不同酬問題的原因，主要有以下幾個方面［8－11］:

(1)用人機制不合理。用人單位往往根據(jù)員工的身份而不是工作崗位進行管理，身份級別越高，單位給予的某些權(quán)利就越多，這就造成派遣員工很難享受到本該屬于自己的權(quán)益。

(2)勞務派遣員工大都是企業(yè)的下崗職工或者農(nóng)村剩余勞動力，文化水平不高，知識技能有限，只能限制在一些要求相對較低的崗位勞動。他們僅將工作作為維持生計的手段，沒有更高的要求，即使自己的權(quán)益遭到侵害，也很少有人去聲討。

(3)與正式員工相對比，派遣員工很難融入到單位文化與環(huán)境中來，而且在派遣期間也很難得到知識培訓、技能訓練的機會，這給派遣員工的職業(yè)發(fā)展帶來巨大阻礙，使得派遣員工無形之中只能得到同工不同酬的不公平待遇。實質(zhì)上，這些都是企業(yè)為了追求利潤而最大限度節(jié)約人力成本造成的。無論哪個企業(yè)都希望追求利潤的最大化，顯然雇傭派遣員工，縮減人力成本投入是一個不錯的選擇。由于針對勞務派遣法律的不完善、不明晰，相當一部分用工單位內(nèi)發(fā)生同工不同酬的狀況，缺乏相應的處罰措施，故追究用人單位的相關(guān)責任就比較困難，而對于用人單位來講，他們也愿意冒著這樣的風險，用較低的人力成本去聘用派遣員工，這導致同工不同酬現(xiàn)象常常發(fā)生。

二、勞務派遣中同工不同酬問題的三方博弈分析

勞務派遣用工模式涉及到三方關(guān)系:派遣機構(gòu)與派遣員工之間的關(guān)系、派遣機構(gòu)與用工單位之間的關(guān)系、派遣員工與用工單位之間的關(guān)系。下面我們將試圖利用博弈論中的三方博弈矩陣來進一步分析闡述勞務派遣中的同工不同酬問題。

(一)派遣機構(gòu)與派遣員工之間的博弈分析

現(xiàn)階段，我國還沒有健全的工會組織可供派遣勞動者參加，當面臨勞資沖突時他們尋求不到可靠的組織幫其解決。派遣員工常常面臨著派遣機構(gòu)克扣工資、縮減待遇等情況，但他們找不到適當?shù)钠脚_與派遣機構(gòu)溝通協(xié)商，往往只能忍氣吞聲，無能為力。派遣員工與派遣機構(gòu)之間的關(guān)系也可以理解成一種博弈，在這場博弈中，派遣員工為了改變現(xiàn)存的劣勢狀況，可能會冒險采取極端的方式改變博弈規(guī)則，激化勞資沖突。派遣員工選擇此種行為的情況可以用下面的博弈矩陣來分析，如表1所示。

表1 派遣機構(gòu)與派遣員工的博弈矩陣

派遣員工在和派遣機構(gòu)的博弈中，或者選擇沉默，或者破壞博弈規(guī)則去極力維護自己的權(quán)益。派遣機構(gòu)面對派遣員工的這兩種不確定行為，可能會選擇持強硬態(tài)度也可能選擇妥協(xié)。派遣員工選擇破壞規(guī)則的行為往往表現(xiàn)為辭職、罷工等，這些行為對自身利益可能也會帶來損害。從表1可以看出，派遣機構(gòu)和派遣員工雙方最為理想的選擇就是派遣機構(gòu)選擇妥協(xié)并且派遣員工選擇不破壞規(guī)則，這樣的結(jié)果對雙方都有利。但是這樣的組合不符合“納什均衡”，因為作為經(jīng)濟理性人的雙方，首先都會選擇從自己利益的角度出發(fā)。派遣機構(gòu)對選擇破壞博弈規(guī)則的員工可能不予理會，變相剝削派遣員工的福利。但是由于派遣員工沒有可靠的組織力量來與派遣機構(gòu)抗衡，這樣當矛盾激化到一定程度后，派遣員工就會選擇破壞博弈規(guī)則，以求改變自己的劣勢地位。勞動派遣涉及到三方主體關(guān)系，派遣員工如果選擇破壞規(guī)則這種極端行為，也不一定能給其帶來預想效果，因此派遣員工選擇破壞規(guī)則這種極端行為的結(jié)果是無法預料的X。所以派遣機構(gòu)和派遣員工各自從自身利益最大化角度出發(fā)做出的選擇很可能對雙方都不利?；谝陨戏治?，對派遣機構(gòu)和派遣員工雙方來說，最為有利的選擇還是彼此雙方都采取妥協(xié)的態(tài)度。但是選擇妥協(xié)需要一個兩方地位對等、力量均衡的協(xié)商平臺來化解矛盾，當然這一平臺的搭建，與政府的監(jiān)督與立法是分不開的。

(二)派遣員工與用工單位之間的博弈分析

用工單位不將派遣員工作為本單位員工看待，認為沒有必要給予他們與正式員工相同的待遇。派遣員工與用工單位的正式員工同工不同酬，使得派遣員工遭受到了歧視，其工作表現(xiàn)和態(tài)度難免都要受到消極影響。派遣員工與用工單位的博弈可通過下面的博弈矩陣分析圖表現(xiàn)出來，如表2所示。

表2 派遣員工與用工單位的博弈矩陣

派遣員工在與用工單位的博弈中，或者選擇積極工作，或者選擇消極怠工來平衡他們在單位受到的各種不公平遭遇。當然用工單位對派遣員工的這兩種不確定行為也會做出兩種選擇，或者同工同酬或者同工不同酬。

從表2可知，派遣員工選擇積極工作，如果用工單位選擇“同工同酬”，那么派遣員工可以得5，用人單位也能得5，雙方收入相當;如果用工單位選擇同工不同酬，那么用工單位所得增加為6，這是由于他們以少于正式員工的工資得到了與正式員工同等的績效，而由于派遣員工付出了相當?shù)呐]有得到用工單位的認可，其所得減少為1，經(jīng)濟利益受到嚴重的損失。可想而知，若派遣員工選擇消極怠工，顯然用工單位不會實行同工同酬制度;如果用工單位選擇同工不同酬，那么派遣員工收入為3，用工單位收入也為3。雙方博弈的結(jié)果是，如果派遣員工消極怠工，那么用工單位將會繼續(xù)對其同工不同酬，雙方收入都將降低，這與前述“派遣員工積極工作，用工單位同工同酬”相比，這種均衡對誰都不利。這就需要相關(guān)激勵機制和工會組織的介入來解決此問題。

(三)派遣機構(gòu)與用工單位之間的博弈分析

派遣機構(gòu)與用工單位通過簽訂契約的形式成為派遣員工的共同雇主，用工單位只需支付派遣費給派遣機構(gòu)就可對人員的崗位進行安排，派遣機構(gòu)除收取派遣費外，還要培訓員工、及時與用工單位和派遣工溝通交流、發(fā)放工資等。表面上看，他們是一種“雙贏”的合作關(guān)系，但實際上，派遣機構(gòu)與用工單位雙方也是一種博弈的關(guān)系，派遣機構(gòu)分攤了用工單位的用人風險，用工單位需要支付一定的費用給派遣機構(gòu)，作為風險補償金。

目前，勞務派遣機構(gòu)參差不齊，他們除了定期向用人單位收取勞務派遣費以外，還暗中克扣派遣勞動者的工資將其變?yōu)樽陨硎杖耄@種做法嚴重損害了勞動者的權(quán)益，也違反了新《勞動合同法》中關(guān)于“同工同酬制度”的規(guī)定。有些派遣機構(gòu)為了迎合用工單位的實際需求，不顧服務質(zhì)量以降低服務費的形式向其輸送勞動者，但他們都是以同時降低派遣員工的工資為隱性條件的，這樣就構(gòu)成了派遣機構(gòu)與用工單位之間的博弈關(guān)系，但其實最終受害的還是派遣員工。

三、維護派遣員工同工同酬權(quán)益的路徑

勞務派遣制度下派遣員工同工不同酬問題的原因是多方面的，現(xiàn)階段要在技術(shù)層面上徹底解決這一狀況還相當困難，但同工同酬是我們國家實行市場經(jīng)濟的重要分配原則，要予以保障?；谝陨先讲┺姆治觯蓮囊韵挛妩c來緩解這一問題。

(一)政府發(fā)揮主導作用

政府做為勞動力市場的仲裁者，必須積極維護派遣員工的同工同酬權(quán)益。政府首先要約束自身行為，在勞動者和資本之間擔當公正角色，要培育統(tǒng)一勞動力市場，加強執(zhí)法監(jiān)管力度，嚴查對勞動者權(quán)益造成侵害的行為。另外，制定并完善相關(guān)法律，依靠法律積極保障派遣員工的同工同酬權(quán)益;建立健全派遣機構(gòu)的資格認定與行政審批制度。

(二)派遣員工加強自我保護意識

由于自身博弈力量弱小，加之市場信息不對稱，派遣機構(gòu)與用工單位形成合作博弈，派遣員工在勞務派遣市場三方關(guān)系中始終都處于弱勢地位。派遣員工在自己的合法權(quán)益遭到侵害時，要主動拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益，這就要求派遣員工主動增強維權(quán)的意識，合理選擇維權(quán)的途徑。在遭到同工不同酬對待時，派遣員工應該向國家機關(guān)、勞動仲裁委員會或法律援助機構(gòu)等有關(guān)部門申訴，主動維護自己的正當權(quán)益。

(三)派遣機構(gòu)應發(fā)揮其特有功能

派遣機構(gòu)作為派遣員工與用工單位之間的紐帶，其發(fā)展壯大離不開派遣員工，因此，派遣機構(gòu)應該發(fā)揮自身作用，切實保障派遣員工的同工同酬權(quán)益。首先，派遣機構(gòu)要建立健全相關(guān)機制，規(guī)范行業(yè)的市場行為，提高行業(yè)聲譽，為社會勞動者提供健康的勞動環(huán)境;其次，派遣機構(gòu)要扮演好“中間人”的角色，發(fā)揮溝通和協(xié)調(diào)的作用，做好派遣員工的權(quán)益工作，一旦派遣員工出現(xiàn)同工不同酬問題，應及時地從員工角度處理;再次，派遣機構(gòu)還要利用自身的行業(yè)優(yōu)勢，為派遣員工的權(quán)益保障提供咨詢和幫助，給派遣員工帶來更多的福利。

(四)用工單位依法履行同工同酬義務

用工單位要弄清勞務派遣的優(yōu)勢不是用同工不同酬的方式來降低成本，而是派遣員工更好地為企業(yè)服務，給企業(yè)帶來更多的價值。用工單位要增強自身靈活性，保障派遣員工的同工同酬權(quán)益;建立公平統(tǒng)一的薪酬福利制度，同類職位薪酬水平大體相同;企業(yè)經(jīng)營者要轉(zhuǎn)變管理觀念和經(jīng)營理念，營造公平的企業(yè)文化，這樣有利于保障派遣員工的同工同酬權(quán)益。

(五)工會組織發(fā)揮積極作用

作為勞務派遣行業(yè)的機構(gòu)組織，也是派遣員工的依靠者和保護者，工會組織要對派遣員工加強法律宣傳，對他們進行法律法規(guī)教育，以增強派遣員工的自我維權(quán)能力與意識。同時協(xié)同有關(guān)部門做好同工同酬權(quán)益落實情況的監(jiān)督工作。另外，工會組織要督促各用工單位以公開的形式保障各派遣員工的知情權(quán)，將企業(yè)的收入分配制度公之于眾，使派遣員工了解企業(yè)的薪酬體系制度。與此同時，工會組織還要積極搭建派遣員工與用工單位和派遣機構(gòu)之間的溝通平臺，讓那些對工資薪酬持不滿情緒的員工有申訴的通道。

［1］肖霄.我國勞務派遣中勞動者同工同酬權(quán)益保障問題研究［D］.成都:西南財經(jīng)大學，2008.

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［11］王繼承.勞動用工“雙軌制”模式成因、利弊與政策含義［J］.重慶理工大學學報:社會科學，2010(4):29.

Research on the Issue of“Unequal Pay for Equal Work”in the Labor Dispatch in China Based on Three-party Game

SONG Lei
(School of Economics and Business Administration，Chongqing University，Chongqing 400044，China)

The issue of unequal pay for equal work in labor dispatch is expounded first.Then，analysis of the issue based on three-party game is made.And finally，the paper proposes that government should serve a role as guidance and require the dispatched workers to develop the sense of self-protection so as to maintain equal pay for equal work.

labor dispatch;unequal pay for equal work;three-party game;the right of equal pay for equal work

F240

A

1674－8425(2012)05－0031－04

2012－02－15

宋磊(1980—)，男，重慶人，碩士，研究方向:技術(shù)經(jīng)濟與管理。

(責任編輯 鄺坦勵)