高 武 ，羅宇岑

（1．湖南城市學(xué)院 城市管理學(xué)院，湖南 益陽 413000；2. 中南大學(xué) 商學(xué)院，長沙 410083）

家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。家族企業(yè)可分為四種：第一種是只用親屬的純粹意義上的家族企業(yè)，人員幾乎來自同一家族，只有在忙不過來時，才雇傭幾個幫手；第二種是采用人治管理方式的家族企業(yè)，由創(chuàng)業(yè)者掌管大權(quán)，次要職位則由其家族成員擔(dān)當(dāng)；第三種是從人治過度到法治的家族企業(yè)，規(guī)章制度成為其重要特點；第四類形態(tài)是經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的現(xiàn)代意義上的家族企業(yè)，即創(chuàng)業(yè)者或家族擁有所有權(quán)，但經(jīng)營權(quán)交由非家族成員支配。[1]第四種是當(dāng)前西方家族企業(yè)的主流模式，它更具競爭力和適應(yīng)性。錢德勒認(rèn)為經(jīng)理階層介入家族企業(yè)的管理并且掌管家族企業(yè)的發(fā)展是一場“意義非凡的革命”。[2]

我國家族企業(yè)數(shù)量眾多，據(jù)統(tǒng)計，目前 300多萬民營企業(yè)中80%以上是家族企業(yè)，它們對我國國民經(jīng)濟整體發(fā)展和活躍起十分重要的作用。盡管目前我國家族企業(yè)的發(fā)展水平和內(nèi)部治理機制各異，但很多企業(yè)股權(quán)開始出現(xiàn)多元化和社會化，創(chuàng)始人開始退出或能力跟不上企業(yè)發(fā)展需要，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人并將經(jīng)營工作交由職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)，成為一種趨勢。所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間由此形成一種委托代理關(guān)系。由于信息不對稱和市場機制不成熟，職業(yè)經(jīng)理人（代理人）可能故意隱瞞過去的過失或過高評價自己的能力，以此來獲得較高薪酬；另外，他們在獲職后可能不按委托人利益目標(biāo)努力工作，而是追求個人利益最大化，這些都稱為委托代理風(fēng)險。它正成為制約我國家族企業(yè)健康發(fā)展的重要因素。

一、我國家族企業(yè)委托代理風(fēng)險的形成機制

非對稱信息條件下我國家族企業(yè)委托代理雙方之間的博弈過程和策略選擇，以及這種策略組合下雙方各自獲得的收益水平如下圖1所示：

圖1 委托代理博弈策略及收益

在第一博弈回合中，委托方可做出“聘用”和“不聘用”兩種選擇，如做出“不聘用”選擇，代理人獲得的收益為 0，而委托人獲得的收益低于聘用職業(yè)經(jīng)理人的收益（假設(shè)職業(yè)經(jīng)理人管理效率高于所有者或所有者親自管理的成本很高），因此委托人聘用代理人對雙方都有益，是一種帕累托改進(jìn)；委托方在預(yù)期獲得更大收益的基礎(chǔ)上會做出聘用職業(yè)經(jīng)理人的決策，而代理方在應(yīng)聘時有誠信和不誠信兩種策略，在目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場不規(guī)范、信用體系不完善、信息不對稱的情況下，部分職業(yè)經(jīng)理人可能抱著僥幸心理、通過故意夸大自身能力以及隱瞞以前過失或不道德行為，以此來獲得高職位和高收入。這是委托代理風(fēng)險產(chǎn)生的第一種情形。

在第二博弈回合中，所有者聘用職業(yè)經(jīng)理人后，代理人有（背叛，不背叛）兩種策略，如不背叛，代理人獲得的收益為 B1，B1=現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入（舒適程度和認(rèn)同感，職業(yè)經(jīng)理人未來的受雇能力）；如代理人實行背叛策略，則他獲得的收益可能是B2，也可能是B3，具體取決于下面是否存在懲罰機制。

在第三博弈回合中，主要決定因素在于委托人能否對代理人的背叛行為實行懲罰或者對誠信行為實行獎勵，如不能懲罰，則代理人獲得的收益為B3（包括原工資、資金+灰色收入+偷懶帶來的滿足），如果B3遠(yuǎn)大于B1，就會激勵代理人抱有機會主義思想而不守誠信；但如果B1中包含的對代理人誠信行為的事后獎勵很大，使得 B1＞B3，那么即使沒有懲罰機制，代理人因擔(dān)心失去豐厚的獎勵也會努力工作；另外，如果委托人能有效實施懲罰且力度夠大（比如使B2為負(fù)數(shù)），并且將這種信息清晰無誤地傳遞給代理人，那么代理人因擔(dān)心受到懲罰而不得不遵守誠信。問題在于如果家族企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督機制或監(jiān)督成本很高，就難以發(fā)現(xiàn)代理人的誠信問題和背叛行為；或者因為相關(guān)法律體系不完善、訴訟成本高、缺乏有效的追償機制等原因，所有者無法對代理人的不道德行為進(jìn)行有效懲罰，如果再沒有科學(xué)的激勵，就很可能誘發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險，使其做出不誠信的策略選擇。這是委托代理風(fēng)險產(chǎn)生的第二種情形。

二、我國家族企業(yè)委托代理風(fēng)險帶來的“囚徒困境”

委托代理風(fēng)險使我國家族企業(yè)內(nèi)部治理偏離理想的博弈均衡，委托代理雙方陷入非合作博弈困境之中，結(jié)果是雙方利益受損。

（一）理想的博弈均衡

在理想的誠信機制和完全信息條件下，我國家族企業(yè)理想的委托代理關(guān)系是：職業(yè)經(jīng)理人具備較高能力，對企業(yè)忠誠，自覺努力地工作，家族企業(yè)主（股東）信任經(jīng)理人，給予較少監(jiān)督和較大權(quán)力；這樣，職業(yè)經(jīng)理人有了自己發(fā)揮才干的“舞臺”，而家族企業(yè)創(chuàng)始人和繼承者們由于實現(xiàn)管理精英化可使企業(yè)免于虧損、破產(chǎn)，還可分享紅利；對于那些不喜歡經(jīng)營家族企業(yè)的業(yè)主及其子孫們來說，他們自己還可以去做自己喜愛的事業(yè)，這無疑是一種是雙贏的局面。如下表1所示，在雙方執(zhí)行（信任，誠信）策略組合時，博弈雙方分別獲得的收益最大，社會總福利也最大。

表1 委托代理博弈的納什均衡

（二）現(xiàn)實困境

按互動公平理論（Kovacs, Kirch-steiger,1997），博弈者會對他人善意和友好的行為給予好的回報，而對不友好或欺騙行為給予報復(fù)和負(fù)面回應(yīng)。如果職業(yè)經(jīng)理人不誠信在先并且比例較高，博弈雙方就可能陷入相互不信任和不合作的“囚徒困境”，在此情形下，家族企業(yè)所有者由于信息不對稱，為防范自己利益受損，可能會選擇兩種保守策略：一是普遍降低對職業(yè)經(jīng)理人能力和信用水平的預(yù)期，從而降低所有職業(yè)經(jīng)理人的待遇，最終導(dǎo)致真正優(yōu)秀和誠信的經(jīng)理人或者因為要求高而無法被市場接受，或者只能委曲求全、積極性受損；二是加強監(jiān)管，給職業(yè)經(jīng)理人較小的權(quán)力和自由度。李新春等人（2009）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國大多數(shù)家族企業(yè)老板對職業(yè)經(jīng)理人信用度和能力普遍心存疑慮，在控制權(quán)上并沒有放松，家族成員也并未從關(guān)鍵崗位退出，所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間相互抱怨，關(guān)系并不和諧。在此情形下，所有者的監(jiān)管成本上升，職業(yè)經(jīng)理的自由度減少，管理效率下降，最終雙方利益受損，如上表1所示，（不信任，不誠信）的收益水平是（2，2），遠(yuǎn)低于（信任，誠信）策略組合下的收益水平（12，12）。

三、我國家族企業(yè)委托代理風(fēng)險的防范機制

委托人與代理人各自追求自身效用最大化，然而兩者的目標(biāo)并非總是一致。只有當(dāng)代理人選擇委托人所希望的行動時得到的期望效用不小于他選擇其他行動時得到的期望效用的時候，代理人才有積極性選擇委托人所希望的行動。因此，問題的關(guān)鍵在于如何設(shè)計一種激勵相容機制使代理人在追求自身效用最大化的同時，實現(xiàn)委托人效用的最大化？

（一）事先承諾和事后追償機制

如果能在事先通過合同形式使職業(yè)經(jīng)理人對未來績效和誠信水平做出承諾，事后再通過獎懲和追償機制降低職業(yè)經(jīng)理人在不誠信情形下的期望收益水平，使其遠(yuǎn)低于誠信時的水平，如下表2所示，代理人如果不誠信，那么期望收益為-2，而且通過制度的完善使其實現(xiàn)的可能性為100%，這樣就可有效遏制職業(yè)經(jīng)理人不守誠信的沖動。

表2 委托代理風(fēng)險防范模型

（二）經(jīng)理人獎金自我申報機制

為防止職業(yè)經(jīng)理人在競聘職位時，通過夸大自身能力或隱瞞缺點來獲得高職位和高收益，家族企業(yè)需要設(shè)計一種具有自我激勵約束作用的獎金機制。具體演示如下：

假設(shè)Q是實際的利潤，Qf是職業(yè)經(jīng)理在競聘時報出的預(yù)期利潤。

如果 Q＞Qf，B=0.3Qf＋0.2(Q－Qf)；

如果 Q≤Qf，B=0.3Qf＋0.2(Q－Qf) .[4]

假設(shè)職業(yè)經(jīng)理是完全理性的，能準(zhǔn)確判斷自己未來任期內(nèi)可能實現(xiàn)的利潤是20 000，如果他如實申報，就能獲得獎金6 000；如果他為了偷懶，故意低報為10 000，那么職業(yè)經(jīng)理只能獲得獎金5 000；如果他為了獲得這一職位，故意過高評價自己的盈利能力，例如他承諾能創(chuàng)造30 000利潤，最終只能實現(xiàn)20 000，那么他最終能獲得的獎金數(shù)額為4 000，甚至比低報利潤所獲的獎金還少！這樣，職業(yè)經(jīng)理人就具有透露真實可行的生產(chǎn)能力或盈利能力的動機，并使其在擁有職位后具有內(nèi)在的動力去努力提高企業(yè)的實際利潤。因為，低能力人員偽裝成本高，只能選擇低承諾水平；高能力人員會選擇高承諾水平，以得到較高的報酬。顯然，這是一種隱性激勵與顯性激勵相結(jié)合的機制。

（三）以聲譽為代表的隱性激勵機制

以合同約定的工資為代表的顯性激勵和以聲譽為代表的隱性激勵都是必不可少的。在成熟的經(jīng)理人市場上，經(jīng)理人以前的經(jīng)營業(yè)績和誠信水平會對其未來的市場價值產(chǎn)生一個正的信號，而損害委托人利益的行為將產(chǎn)生負(fù)的信號，不利于其未來價值的積累，比較二者的效用增減，經(jīng)理人會理性地約束其道德風(fēng)險行為。[3]如果通過政府、經(jīng)理人協(xié)會等第三方加強職業(yè)經(jīng)理人市場監(jiān)管和誠信體系建設(shè)，使經(jīng)理人的誠信信息能被市場中所有企業(yè)輕易獲得，那么對經(jīng)理人的行為將起到有效的約束作用。

（四）利潤分享機制

如下表3所示，如果實行固定工資，職業(yè)經(jīng)理人努力a=0，所有者得到的期望收益是15 000，職業(yè)經(jīng)理得到的利潤分成W=0，這是一種無效率的狀態(tài)；如果讓職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)利潤分成，職業(yè)經(jīng)理人就有動力努力工作，最終使所有者和職業(yè)經(jīng)理都受益。假設(shè)公司規(guī)定W=R－20 000，當(dāng)利潤 R=40 000時，職業(yè)經(jīng)理的利潤分成W=23 000；R=20 000時，w=0，則職業(yè)經(jīng)理人高努力的期望收益E=23 000×0.5+0×0.5=11 500，減掉他為此付出的成本（時間、精力等）C=10 000，最后剩下的凈收益 N=1500，比不努力時得到了改善。所有者得到的目標(biāo)利潤為E=40 000×0.5+20 000×0.5=30 000，凈利潤N=30 000－11500=18 500，也比（不激勵，不努力）情況下的目標(biāo)收益15 000有所改善，從而實現(xiàn)了雙贏。

表3 促使經(jīng)理人努力工作的工資模型

（五）股權(quán)激勵機制

股權(quán)激勵就是通過產(chǎn)權(quán)紐帶把職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)所有者聯(lián)系起來，使他們結(jié)成“利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的共同體，增加職業(yè)經(jīng)理對企業(yè)的認(rèn)同感與關(guān)切度，以達(dá)到激勵的目的。所有者通過股票期權(quán)和管理層收購等形式給職業(yè)經(jīng)理人一定股份，使他們能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而自覺、勤勉地為公司長期利益服務(wù)。國內(nèi)外實踐證明股權(quán)激勵對于改善家族企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，降低委托代理成本、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力都有非常積極的作用。部分家族企業(yè)所有者因情感原因或擔(dān)心失去公司控制權(quán)，不愿或不敢進(jìn)行股權(quán)激勵，其實只要合理控制股權(quán)比例和適時回購離職高管的股份，并不會對所有者地位帶來沖擊。

當(dāng)然，完善代理人的激勵約束機制并不能完全解決我國家族企業(yè)存在的委托代理問題，但可有效改變職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)收益函數(shù)和決策動機，促使經(jīng)理人自覺遵守誠信、努力工作，從而有利于控制委托代理風(fēng)險和實現(xiàn)雙方利益的帕累托改進(jìn)。

[1] 曠開源. 家族企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人制度選擇中的博弈分析[J].江西社會科學(xué), 2004(6): 158-161.

[2] 楊光飛. 家族企業(yè)控制權(quán)的變革邏輯: 從西方到中國[J]. 江淮論壇, 2007(5): 23-27.

[3] 孟令國. 中國經(jīng)理人市場的激勵約束機制研究[J]. 湘潭大學(xué)學(xué)報: 哲學(xué)社會科學(xué)版, 2009(3): 65-68.

[4] 平狄克, 魯賓費爾德. 微觀經(jīng)濟學(xué)[M]. 北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2007: 551-552.