奚 昕 余潔平

（1滁州學(xué)院，安徽 滁州 239000）（2巢湖學(xué)院，安徽 巢湖 238000）

我國高校教師職稱評審與聘任制度調(diào)研分析報告

奚 昕1余潔平2

（1滁州學(xué)院，安徽 滁州 239000）（2巢湖學(xué)院，安徽 巢湖 238000）

本文在回顧我國職稱制度發(fā)展歷程、調(diào)研部分地區(qū)高校教師職稱評聘現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，分析了專業(yè)技術(shù)任職資格評審與職務(wù)聘任兩種制度的內(nèi)涵和異同，提出將職稱資格評審與職務(wù)聘任分離，發(fā)揮職稱評審的人才評價與激勵作用，完善職務(wù)聘任的崗位系統(tǒng)管理功能。

高校教師；職稱評審；職務(wù)聘任；崗位管理；調(diào)研

職稱制度是我國事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是人力資源評價的重要手段。2010年人力資源和社會保障部提出 “調(diào)整功能定位、健全分類體系、完善評價機(jī)制、實現(xiàn)科學(xué)管理”的職稱改革思路。在高校構(gòu)建以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，社會公認(rèn)、公信的專業(yè)技術(shù)人才評價機(jī)制，是最大限度利用職稱評價和職務(wù)聘用手段管理與開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)。[1]盡管我國高校已建立相對系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度，但“重評審、輕聘用，重結(jié)果、輕過程，重科研、輕教學(xué)，重硬指標(biāo)、輕軟指標(biāo)”等問題仍然不同程度的存在。與職稱評審相應(yīng)的高校教師職務(wù)聘任制雖發(fā)展近三十年，積累了高校人事制度改革經(jīng)驗，但尚未形成科學(xué)、完善的體制機(jī)制，在制度設(shè)計與安排、理論研究與實踐探索方面仍無法適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的要求。[2][3]為此，本文將從人力資源評價和崗位聘用兩個角度分析對比高校教師職稱評審與職務(wù)聘任制度的依存關(guān)系，探討高校崗位設(shè)置管理背景下職稱改革的發(fā)展趨勢。

1 我國職稱制度的發(fā)展歷程[1][4]

1.1 制度初建

我國建國初期開始實行技術(shù)職務(wù)任命制，由各單位領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門對符合相應(yīng)學(xué)歷、學(xué)術(shù)水平、工作經(jīng)驗等條件的人員直接考核、任命，根據(jù)工作需要和機(jī)構(gòu)編制確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，與工資等級對應(yīng)。1952年起形成工程技術(shù)、高校教師、科學(xué)研究、衛(wèi)生技術(shù)、新聞出版等職務(wù)系列，1956年以后專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度暫停，之后曾試圖建立學(xué)術(shù)技術(shù)稱號制度。

1.2 恢復(fù)和重建

“文革”后至1983年是職稱評審制度恢復(fù)和重建時期。1977年全國科學(xué)大會召開，提出“恢復(fù)技術(shù)職稱，建立考核制度，實行技術(shù)崗位責(zé)任制”，會后，教育部、中科院等率先發(fā)布職稱條例，建立職稱評定制度，1983年前，共審批22個職稱系列，約595萬人獲專業(yè)技術(shù)職稱。后因職稱工作中缺乏規(guī)劃、制度、有效領(lǐng)導(dǎo)及科學(xué)的評審標(biāo)準(zhǔn)，存在片面追求經(jīng)濟(jì)利益、盲目擴(kuò)大職評范圍等不正之風(fēng)，而一度中斷。

2 部分地區(qū)高校教師職稱評審與聘任制度的現(xiàn)狀調(diào)研

由于教育資源地區(qū)間分布不均衡，我國大學(xué)競爭力存在較大差異。2007年，武漢大學(xué)中國科學(xué)評價研究中心連續(xù)4年發(fā)布中國大學(xué)排行榜，評出我國9大高等教育中心－北京、江蘇、上海、山東、遼寧、廣東、湖北、陜西和浙江，目前，華北、華東、東南、中南等地區(qū)無論是大學(xué)的數(shù)量還是質(zhì)量均超過中西部省份。本文選取高等教育發(fā)達(dá)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的八個省份（江蘇、山東、吉林、湖北、安徽、山西、江西、貴州），針對近五年來高校正、副教授任職資格評審條件設(shè)置及職稱評聘方式進(jìn)行了調(diào)研，匯總情況見表1：

表1 部分地區(qū)高校教師高職評審與聘任現(xiàn)狀調(diào)研

續(xù)上表

綜上所述，高校專業(yè)技術(shù)職稱評審與聘任制度包括職務(wù)分析、人才規(guī)劃、招聘甄選、人才評價、績效考評、薪酬管理等人力資源管理內(nèi)容，涉及行政主管部門、教師個人、所在高校等方方面面。各自職責(zé)主要是：省主管部門審核專業(yè)技術(shù)崗位總量及各類崗位結(jié)構(gòu)比例，確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)、推薦條件，擬定評審程序和方式方法；教師個人依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格條件申請職稱評審及專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）聘用；各高校根據(jù)學(xué)科專業(yè)及教師隊伍建設(shè)等需要，科學(xué)設(shè)置各層級教師職務(wù)，按程序?qū)徍送扑]，授權(quán)高?？山M織評審，隨后制定各職務(wù)聘用條件、聘期管理辦法，對照職務(wù)要求擇優(yōu)聘用。

3 高校教師職稱評審與聘任制度的幾種模式

以上高校職稱評審與聘任工作調(diào)研得出，職稱評審與職務(wù)聘任聯(lián)系緊密，從兩者間的關(guān)聯(lián)度和本質(zhì)內(nèi)容上可分為評聘結(jié)合、評聘分離、以聘代評三種模式，具體如下：

3.1 評聘結(jié)合

職稱評審和職務(wù)聘任過程合二為一，評審?fù)ㄟ^則聘為相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)。首先由省人力資源和社會保障社廳、教育廳對高校下達(dá)各級教師職務(wù)的設(shè)崗數(shù)和結(jié)構(gòu)比例，崗位空缺時，中級以下職稱由所在高校評審并聘任，高級職稱由學(xué)校審查推薦至省教育廳或授權(quán)高校組建的高評會，評審?fù)ㄟ^并經(jīng)省廳備案后由高校聘任。該模式統(tǒng)一了高校的定編設(shè)崗、業(yè)績考核、資格評審、職務(wù)聘任等環(huán)節(jié)，體現(xiàn)出“以崗選人、責(zé)權(quán)對等”。該方式雖以聘任為終點，但由于評審是聘任的惟一前提，評審結(jié)果倍受重視，而聘任則流于形式，缺乏聘后考核與系統(tǒng)管理，重評輕聘導(dǎo)致教師可持續(xù)發(fā)展動力不足。[5]（P48）

3.2 評聘分離

職稱評審和職務(wù)聘任分離，實行個人申報、社會評價、學(xué)校聘用三權(quán)分立式管理。職稱申報權(quán)屬于個人，評審權(quán)歸社會，由社會中介或高校依法組建評委會對申報人進(jìn)行任職資格評審，聘任權(quán)在高校，以崗位需要及評定的任職資格為聘任前提。該模式引入了激勵競爭機(jī)制，可打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，淡化資格評審、強(qiáng)化崗位聘用，鼓勵競爭上崗、引導(dǎo)人才流動。但由于評價高校教師的社會力量單薄、社會評審誠信制度和行業(yè)自律機(jī)制不健全等，導(dǎo)致社會評審環(huán)節(jié)的弱化，評審工作受控于教育行政部門權(quán)威而缺乏監(jiān)督和社會公信度。[5]（P48）

3.3 以聘代評

上世紀(jì)80年代末，部分具有職稱評審權(quán)的高校已開始探索教師職務(wù)聘任制改革，隨著職評權(quán)不斷下放，更多高校加入“以聘代評”行列。該模式不是不評，而是將評與聘的重心和權(quán)責(zé)從外部轉(zhuǎn)移到高校內(nèi)部，高校的職務(wù)聘任過程涵蓋了職稱評審環(huán)節(jié)，當(dāng)然，高校會邀請更多的校外專家參與評審，以示公平。該模式以職務(wù)聘任為中心、人崗匹配為目標(biāo)，使任職資格及學(xué)術(shù)稱號的評定圍繞職務(wù)聘任工作展開，發(fā)揮了職稱聘任的核心功能，擴(kuò)大了高校在人才選拔、使用、培養(yǎng)、考評等方面的自主權(quán)。[5]（P49）

4 職稱評審與職務(wù)聘任制度的分析比較

4.1 職稱與專業(yè)技術(shù)職務(wù)

職稱最早稱為學(xué)銜，我國1956年頒布的《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》中，把高校教師學(xué)銜定名為教授、副教授、講師、助教，學(xué)銜被定義為：國家根據(jù)高等學(xué)校教師在工作崗位上達(dá)到的學(xué)術(shù)水平，工作能力和工作成就所授予的學(xué)術(shù)職務(wù)稱號。1986年以后統(tǒng)稱為專業(yè)技術(shù)職務(wù)。[6]高校職稱評審是對教師的學(xué)識水平、教學(xué)科研能力和實際業(yè)績成果的一種評價制度，沒有指標(biāo)限額，與工資待遇、崗位職責(zé)及人員使用無關(guān)，獲得資格后可終身享用，標(biāo)準(zhǔn)一般由教育主管部門或授權(quán)高校制定。[5]（P47）

在1960年國務(wù)院頒發(fā)的 《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》以及1978年國務(wù)院批轉(zhuǎn)的 《教育部關(guān)于高等學(xué)校恢復(fù)和提升教師職務(wù)問題的報告》中，界定高校教師職務(wù)屬于專業(yè)技術(shù)職務(wù)，與職稱對應(yīng)，指與工資待遇掛鉤、有一定職責(zé)要求的工作崗位。教師能否被聘為專業(yè)技術(shù)職務(wù)，首先取決于高校發(fā)展、職能任務(wù)和崗位設(shè)置管理等需要，其次是教師自身素質(zhì)及任職資格條件，包括：教學(xué)科研水平、專業(yè)能力、工作實績、政治思想與職業(yè)道德、學(xué)術(shù)潛力、身心素質(zhì)等多方面因素。[5]（P47）

4.2 職稱評審與高校人才評價

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展及高校辦學(xué)內(nèi)涵的豐富，傳統(tǒng)的大學(xué)文化觀及人才理念面臨挑戰(zhàn)。高校必須憑借人才、知識、技術(shù)、服務(wù)等成果產(chǎn)出獲得社會支持，而高校產(chǎn)出又來源于教師的價值貢獻(xiàn)和業(yè)績成果。職稱評審是評價人才的重要手段，其蘊含的教師評價是對教師現(xiàn)實和潛在價值、知識和技能等重要因素的判斷和預(yù)測。[6]對高校教師的現(xiàn)行評價有：招聘錄用中的崗位匹配度評價；工作業(yè)績成果的階段性評價；確定職務(wù)晉升與發(fā)展的職稱評審；教育教學(xué)及科研能力、業(yè)績成果、學(xué)術(shù)道德等學(xué)術(shù)評價；對學(xué)識、能力、業(yè)績、發(fā)展等綜合素質(zhì)評價等。以上各類評價的目的分別是：招聘錄用相應(yīng)崗位的教師；對教師工作進(jìn)行績效管理和考評；根據(jù)教師學(xué)識水平、教學(xué)與科研業(yè)績、實際貢獻(xiàn)安排專業(yè)技術(shù)崗位，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，實現(xiàn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展；對教師學(xué)術(shù)考核與管理的要求；對教師與高校發(fā)展進(jìn)行的匹配性測評。

高校教師評價的多元化、教師工作的復(fù)雜性、系統(tǒng)性、創(chuàng)造性等特點加大了職稱評價的難度。通過部分地區(qū)高校教師職評調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校教師職稱評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法已趨向多元化、豐富化和人本化，不僅強(qiáng)調(diào)教學(xué)任務(wù)、論文論著、教研科研、科技開發(fā)與獲獎等方面，而且注重對教學(xué)效果、學(xué)科專業(yè)與課程建設(shè)、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)術(shù)與職業(yè)道德等各方面的綜合評價。即便如此，現(xiàn)行職評體系仍然存在問題，如：評價目標(biāo)模糊，對高校教師諸多評價在目標(biāo)導(dǎo)向和預(yù)期效果上無法一致；評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，不同學(xué)科之間缺乏可比、公認(rèn)的分類評價指標(biāo)；崗位標(biāo)準(zhǔn)模糊，對不同崗位層級的教師進(jìn)行分類評價的制度仍然不明確；綜合評價缺乏，尚未將各類評價項目有機(jī)整合，形成基于教師與崗位的適應(yīng)性及勝任力的發(fā)展性評價。[1]

4.3 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘用管理

我國1993年頒布的 《中華人民共和國教師法》明確規(guī)定：“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實行教師聘任制，教師的聘任應(yīng)當(dāng)由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。”可見，教師聘任制的本質(zhì)是學(xué)校與教師雙方就擔(dān)任某一職務(wù)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任達(dá)成平等協(xié)議，簽訂聘用合同、依法建立勞動關(guān)系的崗位聘用制度。[3]該制度的特點是：1）高校按政策規(guī)定擁有相對固定的人員編制和崗位數(shù)；2）由高校明確不同職務(wù)的崗位職責(zé)和任職資格要求；3）在雙向選擇基礎(chǔ)上由高校聘任委員會或校長聘用；4）聘期內(nèi)教師享受所聘崗位的工資及福利待遇。[5]（P47）

2006年以來，國家啟動新一輪事業(yè)單位人事制度改革——崗位設(shè)置管理制度。教師崗位是高校專業(yè)技術(shù)主體崗位，該崗位管理主要特點是：①高校是教師崗位分級評價的主體。鑒于目前很多地方高校仍采取評聘結(jié)合模式，由學(xué)校對已評定的高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行一定區(qū)間內(nèi)的崗位分級評價及聘用，將一定程度上發(fā)揮高校對教師評價與聘用的自主性。②從重評輕聘轉(zhuǎn)向突出教師與所在高校責(zé)權(quán)利關(guān)系的崗位聘用。評聘結(jié)合雖然以“統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、體現(xiàn)社會公平”而成為高校職評制度的長期選擇，但崗位聘用畢竟是教師與學(xué)校的雙向選擇，高校有權(quán)按內(nèi)部崗位標(biāo)準(zhǔn)選聘教師并對聘用結(jié)果負(fù)責(zé)；教師有權(quán)憑個人的綜合素質(zhì)條件選擇高校和崗位。崗位聘用管理體現(xiàn)了教師職稱評審向崗位評價和聘用的轉(zhuǎn)變，評價和聘用教師權(quán)力回歸高校，顯現(xiàn)了現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理。③崗位管理中的教師評價和聘用是對現(xiàn)階段職評政策的補(bǔ)充和完善。崗位管理后，教師從原先三次職務(wù)晉升（從助教到講師、副教授、教授），增加為從助教十二級到教授一級崗位的十多次晉升，晉升機(jī)會的增加延長了教師職業(yè)路徑并激勵其職業(yè)發(fā)展。此外，崗位管理制度還彌補(bǔ)了職稱評審后缺乏聘期考核、評價、激勵等管理空缺，完善了職稱評審與聘任制度。

4.4 職稱評審與職務(wù)聘任的制度對比

職稱評審是對教師的教學(xué)、科研水平和能力實施評價的制度，屬于高校學(xué)術(shù)權(quán)力范疇，而教師職務(wù)聘任則為崗位聘用性質(zhì)的用人制度，須運用高校的行政權(quán)力。對比兩種制度，首先是評價內(nèi)容和目標(biāo)不同：職稱評審是以評價教師學(xué)術(shù)水平和教學(xué)科研能力為目的，分類考察教師的教育、教學(xué)、科研等業(yè)績現(xiàn)狀，通過評審確立其學(xué)術(shù)地位，而職務(wù)聘任的出發(fā)點和落腳點是聘用，旨在敦促教師履行崗位職責(zé)。二是制度設(shè)計路徑和條件不同，職稱評審的條件和標(biāo)準(zhǔn)是單向的，由職稱主管部門下達(dá)標(biāo)準(zhǔn)并組建評委會按程序評審，要求公平、公正和公信，而職務(wù)聘任則是雙向的，聘用條件由高校根據(jù)崗位職責(zé)要求確定，經(jīng)學(xué)校和教師雙方平等協(xié)商后形成。[3]三是權(quán)力主體不同，高校教師職評實質(zhì)是評定專業(yè)技術(shù)任職資格，通過學(xué)術(shù)權(quán)力實現(xiàn)，而職務(wù)聘任的權(quán)力屬于高校行政組織或校長。由于目前高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力仍緊密關(guān)聯(lián)，職稱評審中必然存在兩權(quán)博弈，結(jié)果可能是行政權(quán)力代替或壟斷了學(xué)術(shù)權(quán)力。此外，兩種制度的結(jié)論和用處不同，教師職務(wù)聘任有嚴(yán)格的崗位要求，當(dāng)崗位空缺時才能聘用，聘期“以崗定薪、崗變薪變”；而職稱評審則不受教師編制、崗位等限制，僅與評價標(biāo)準(zhǔn)條件有關(guān)，評審結(jié)果是教師學(xué)術(shù)地位及未來可能勝任崗位的資質(zhì)證明。

5 高校教師職稱評審制度改革及發(fā)展趨勢

5.1 學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力分離是理順職稱評審制度的關(guān)鍵。高校教師對職評工作一直心存疑慮：為什么具備了任職資格卻不能聘為專業(yè)技術(shù)職務(wù)？為什么達(dá)到職稱任職標(biāo)準(zhǔn)卻不能通過資格評審？為什么高校教師職評仍然實行評聘結(jié)合而非評聘分開或以聘代評方式？分析后不難得出答案：首先，評價任職資格與聘任技術(shù)職務(wù)兩者不是一回事，具備資格的人不一定有崗位可聘或不一定選擇應(yīng)聘相應(yīng)的技術(shù)崗位；其次，評聘結(jié)合方式能夠最大化平衡學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，當(dāng)空缺崗位數(shù)量無法滿足聘用需求時，可通過行政權(quán)力將崗位總量和結(jié)構(gòu)比例設(shè)為職評的前提條件，而學(xué)術(shù)權(quán)力受到該條件約束，必然要通過評審手段去淘汰一部分原本可能獲得資格的教師，幫助平衡人多于崗的矛盾。此外，由于高校教師評價的復(fù)雜性，脫離行政主管部門或高校行政權(quán)力的學(xué)術(shù)評價作用力極為有限，管理者在評價中扮演著重要角色，行政權(quán)力的話語權(quán)和優(yōu)勢地位明顯。因此，為使高校教師職稱評審與職務(wù)聘任過程更加公平公正、令廣大教師信服，就應(yīng)將職稱評審中的學(xué)術(shù)權(quán)力與職務(wù)聘任中的行政權(quán)力有機(jī)分離、各司其職。

5.2 專業(yè)技術(shù)職務(wù)化是高校教師職稱評審制度改革的必然。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，主要實行高校教師職稱評聘結(jié)合模式的安徽、山西、貴州等地區(qū)，任職資格評審與教師職務(wù)聘任共存于職稱制度體系之中，都表現(xiàn)出濃厚的行政意志和政策約束，兩者的關(guān)系和邊界模糊。崗位設(shè)置的約束條件及職評過程的行政化取向，直接影響到職稱評審本身的科學(xué)性，該制度環(huán)境顯然不利于教師個人的職業(yè)發(fā)展及高校選人用人范圍的拓展，也造成了高校人力資源管理理論和實踐的一些矛盾。為此，未來高校教師職稱制度必然向職業(yè)資格化和職務(wù)化兩個方向加速轉(zhuǎn)變。正如江蘇、山東、吉林等地區(qū)，倡導(dǎo)將高校教師職稱評審與職務(wù)聘任分開甚至“以聘代評”，注重按個人業(yè)績水平、價值貢獻(xiàn)及學(xué)校事業(yè)發(fā)展需求“以崗選人、以崗用人”，既可采取“低職高聘”方式不拘一格選用人才，也可通過“高職低聘”方式突出業(yè)績量才為用。規(guī)劃好高校教師職業(yè)資格化以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)化兩個發(fā)展方向，意味著從本質(zhì)上將任職資格評審與職務(wù)崗位聘用分離，我國現(xiàn)推行的崗位設(shè)置管理制度已證明了高校專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)化發(fā)展趨勢。

5.3 教師職稱評審終將納入教師綜合素質(zhì)發(fā)展性評價體系之中。教師職稱評審既是對教師教學(xué)及科研水平、研究成果、學(xué)術(shù)道德等方面評價，又要體現(xiàn)對教師的學(xué)識、能力、業(yè)績以及未來崗位勝任力等綜合素質(zhì)的評價，以發(fā)揮職稱評審的人才評價與激勵功能。為此，將現(xiàn)行的職稱評審制度納入教師綜合素質(zhì)評價系統(tǒng)更為迫切。首先要豐富和完善現(xiàn)行職稱評審的指標(biāo)內(nèi)容和體系標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范評價程序、創(chuàng)新評價方法手段，使之成為高校教師價值評價的重要內(nèi)容，盡可能客觀全面、發(fā)展性地評價教師在教育教學(xué)、專業(yè)理論與實踐、工作實績等綜合水平。其次是發(fā)揮職稱評審對教師評價的激勵和導(dǎo)向作用，將職稱評審納入高校教師人力資源綜合評價體系，作為高校人才評價的重要依據(jù)，使評價結(jié)果成為教師進(jìn)入社會并接受選擇的資質(zhì)憑證。此外，還應(yīng)將基于崗位管理的教師專業(yè)技術(shù)崗位分級評價與聘期績效評價相結(jié)合，與教師適應(yīng)高校及未來崗位潛在特質(zhì)和能力的勝任力評價相統(tǒng)一，逐步建立基于適應(yīng)性與發(fā)展性、學(xué)術(shù)管理與行政管理、多層次、全方位的教師綜合素質(zhì)評價系統(tǒng)。

5.4 專業(yè)技術(shù)資格評審與職務(wù)聘任必將進(jìn)入高校崗位設(shè)置管理系統(tǒng)。在目前高校職務(wù)與崗位管理體系中，教師職務(wù)聘任與崗位聘用制度長期共存是歷史的延續(xù)和必然，并非毫無益處。首先，職務(wù)聘任與崗位聘用的性質(zhì)相同，都是基于各級教師職務(wù)任職資格評價基礎(chǔ)上的人與崗位的適應(yīng)關(guān)系；其次，相對公平的職稱聘任與相對靈活的崗位分級聘用形成了有機(jī)互補(bǔ)，一方面，職稱評審體現(xiàn)出某些地區(qū)宏觀層面上較為穩(wěn)定的政策和標(biāo)準(zhǔn)，而崗位分級聘用則體現(xiàn)了不同高校對教師微觀聘用上較為動態(tài)的原則和條件；另一方面，通過分類分級的精細(xì)化崗位聘用管理，增加了教師職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，可持續(xù)激勵教師。但是，將教師職務(wù)聘任納入高校崗位設(shè)置管理系統(tǒng)則是未來發(fā)展的必然，通過對高校教師的精細(xì)、系統(tǒng)、動態(tài)管理，充分發(fā)揮高校在甄選、整合、使用、激勵、開發(fā)等人力資源管理方面的主動性和自主權(quán)。不論是何高校、是何專業(yè)技術(shù)職務(wù)，終將回歸教師“職務(wù)”本位上來，納入各校的專業(yè)技術(shù)崗位管理系統(tǒng)之中，在運用行政權(quán)力實施崗位精細(xì)化管理、運用學(xué)術(shù)權(quán)力對教師各層級崗位客觀科學(xué)評價的基礎(chǔ)上，以雙方平等互利為原則，由學(xué)校自主聘用教師。

6 結(jié)束語

本文認(rèn)為，高校迫切需要將職稱任職資格評審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分離，在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)科學(xué)分析的基礎(chǔ)上建立教師綜合素質(zhì)評價機(jī)制，建立基于人崗匹配及勝任力發(fā)展的教師崗位設(shè)置管理系統(tǒng)。運用人力資源管理理論、技術(shù)和方法，以科學(xué)設(shè)崗、規(guī)范聘用、動態(tài)考核為牽引，加快高校教師職稱評審與職務(wù)聘用制度改革，從身份管理到崗位管理、從基礎(chǔ)管理到開發(fā)管理、從制度約束到制度激勵。

[1]孫文勝.高校職稱制度改革芻議[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010,（13）.

[2]紀(jì)寶成.高校教師聘任制仍需改革與完善[J].中國教育報,2005-05-20.

[3]邱江.高校教師聘任制改革研究[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2006,（11）.

[4]易鳴.高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制完善研究[D].揚州大學(xué)碩士論文,2010.

[5]王慧.高校教師職務(wù)聘任制改革研究[D].河海大學(xué)博士論文,2007.

[6]繆榕楠.大學(xué)教師任用制度研究[D].南京大學(xué)博士論文,2007.

A RESEARCH REPORT ON THE PROFESSIONAL TITLE EVALUATION AND EMPLOYMENT SYSTEM IN CHINESE UNIVERSITIES

XI Xin1YU Jie-ping2
（1 Chuzhou University,Chuzhou Anhui 239000）(2 Chaohu University,Chaohu Anhui 238000)

Based on a review of the developmental process of the domestic professional title system and an investigation into the present situation of college teachers′title evaluation in some regions,the paper analyzes the connotations,differences,and similarities between the two systems,namely,professional title evaluation system and employment system.It further proposes that the two systems should be separated in order to enhance the stimulative functions of the professional title evaluation,and perfect the systematic post management function of the employment system.

college teachers;professional title evaluation;position employment;post management;investigation

G647

A

1672－2868（2012）02－0041－06

2012-01-20

安徽省教育廳人文社科重點項目（項目編號：2010sk463zd）

奚昕（1969-），女，安徽巢湖人。副教授、人力資源高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：高校人力資源管理。

1.3 職稱改革及專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制建立

1986年，中共中央和國務(wù)院決定改革職稱評定制度，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。職稱改革分三個階段：1986至1990年為初始階段，主要是改革職稱評定制度，建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制；1990年以后是職稱改革經(jīng)?；u聘階段，納入常規(guī)人事管理，部分系列試行任職資格以考代評；第三階段是在黨的十五大之后，人事部召開全國深化職稱改革工作座談會，確定深化職稱改革的方向和任務(wù)。職稱改革初期，職務(wù)評聘工作遍及國家機(jī)關(guān)、企、事業(yè)單位，而現(xiàn)行職稱評聘制度則主要面向事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員。

責(zé)任編輯：松 水