王劉WANG Liu

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，公立醫(yī)院人事體制改革如何深入，如何適應并有效促進公立醫(yī)院改革，已成為目前眾多公立醫(yī)院必須正確面對和亟待解決的問題。公立醫(yī)院內部人力資源能否最大程度發(fā)揮效能，關系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存和發(fā)展。

公立醫(yī)院人力資源的特征

1.高價值性。醫(yī)務人員比其他人力資源的培養(yǎng)周期要長很多，在理論與實踐方面要求更高。醫(yī)務人員經過長期實踐積累，不斷摸索而掌握的經驗是醫(yī)院生存與發(fā)展最寶貴、最稀缺的資源。醫(yī)院人力資源的高價值性和目前醫(yī)院體制問題，使得公立醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展面臨著巨大挑戰(zhàn)。

2.高流動性。近年來，我國多數(shù)公立醫(yī)院都出現(xiàn)中青年醫(yī)務人員大量流失現(xiàn)象。高離職率的背后反映出越來越多的醫(yī)務人員看重的是實現(xiàn)自身價值的事業(yè)。如果醫(yī)院不能將醫(yī)院發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯結合起來，他們便會選擇離開，另尋能施展自己才華的醫(yī)院。

3.高自我發(fā)展性。醫(yī)務人員一般都具有較高的文化素質，較強的創(chuàng)新精神。在物質激勵的同時，他們更看重自己專業(yè)上有所建樹，心理有所歸屬，更渴望實現(xiàn)自己的人生價值。

公立醫(yī)院人力資源管理倫理現(xiàn)狀

公立醫(yī)院人力資源管理倫理就是公立醫(yī)院人力資源管理者在人員招聘、培訓、激勵、考核等環(huán)節(jié)中表現(xiàn)出的職業(yè)操守。

1.招聘過程不規(guī)范、不科學。從某種意義上來說，招聘程序的規(guī)范性、公平性在整個招聘過程中處于非常重要的地位。因為面試實施程序規(guī)范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難改變。

招聘過程中應重視考官培訓。考官來自各個專業(yè)，對結構化評分標準掌握不一，缺乏對崗位的科學分析，提問的隨意性較強，在人才選擇時憑經驗，靠感覺，往往只重視應聘者的外形以及專業(yè)知識的掌握，忽視了人才品德及世界觀、人生觀的考察。

2.人才培訓缺乏倫理關注。醫(yī)院培訓一般以學習和掌握專業(yè)知識為主，忽視了創(chuàng)新能力的開發(fā)及職業(yè)道德的提升。是否要培訓，接收怎樣的培訓，都由醫(yī)院單方面做出決定，不了解員工的真正需求，培訓效果單薄，達不到預期效果。

3.績效考核體系不完善。考核重形式輕內容，考評結果往往不遵循德、能、勤、績、廉等標準，而依靠領導主管判斷，憑個人喜好。醫(yī)療工作是一個系統(tǒng)工程，不是靠一個人可以獨立完成的，需要多學科多部門共同配合完成。各部門、各崗位權重的量化考核指標不清晰，考核多以經濟杠桿作為衡量標準，而不注重員工職業(yè)道德的考核。

4.人才激勵缺乏人文關懷。由赫茨伯格的“激勵—保健”雙因素理論可知，真正激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性的因素，是精神層面的激勵。在實際管理過程中，往往只重視工資、福利這些物質因素，而忽視了職稱晉升、個人榮譽等精神倫理方面的激勵因素。只注重物質激勵，不僅增加經濟負擔，而且物質激勵一旦減少或停止，員工抱怨便會增加，反而造成消極因素。

5.缺乏人力資源管理專業(yè)人才?，F(xiàn)實中醫(yī)院人力資源管理者大部分來自臨床或其他專業(yè)，多以被動的日常管理為主，服務性不足，主動的人力資源開發(fā)和拓展不足。

公立醫(yī)院人力資源管理倫理缺失的治理對策

1.強化人本管理。尊重員工，外化為尊重和維護他們的權利，病人至上的“人本”服務離不開員工至上的“人本”管理。關心員工，首先從物質方面滿足員工的基本生活需要，其次在工作、生活、家庭、社會心理上與員工進行誠摯交流，使他們真正感受到管理者的關懷，激發(fā)工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。充滿倫理關懷的人力資源管理能夠減少員工對組織的抱怨，增強認同感，提高士氣，改善組織氣氛[1]。這種人力資源管理的人性化回歸是人本管理的最終解釋。

2.規(guī)范管理倫理。醫(yī)院職能部門在人才招聘、培訓、考核過程中，堅持客觀公正、陽光透明等原則。在具體管理中充分發(fā)揮民主管理，保證員工充分行使民主權利。積極弘揚和諧管理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于提高醫(yī)療服務質量。重視誠信和道德管理。醫(yī)院內部紀委監(jiān)察部門加強監(jiān)督，不斷健全落實有關行風建設、服務質量、醫(yī)德考評方面的一系列制度，定期通報行風督查情況。專門建立醫(yī)務人員醫(yī)德檔案，實行醫(yī)務人員不良行為記錄制度，將相關違紀行為記錄在案，并與工資福利、晉升晉級等掛鉤。

3.人才配置合理，適崗適才。在人才配置實際過程中，并非所有工作崗位和專業(yè)能力都能實現(xiàn)有效對接，因此人力資源管理部門要做好人性化服務，多做深入細致工作，進行必要“微調”。能力和崗位相配。在崗位配置過程中，應將醫(yī)務人員的個性、能力特點考慮其中，對優(yōu)秀人才盡可能包容缺點，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，使個人資格、專業(yè)、能力、特長等與所在崗位相適應，達到能崗相配，使醫(yī)院整體獲得最大效益，實現(xiàn)單位與個人雙贏。崗位輪換。在同一崗位工作時間過長，容易產生厭倦情緒。在同一管理層次或同一專業(yè)領域，鼓勵創(chuàng)造條件進行輪崗。定期輪崗，比如急診科醫(yī)生定期在ICU、急診室、觀察室、120病區(qū)進行輪崗，目的是使員工有更強的工作適應能力，開闊視野，使其能夠多角度看待和處理工作，發(fā)揮人力資源的最大效益。

4.合理安排培訓。據(jù)國外有關資料統(tǒng)計，對人力資源培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益。明確培訓目的，在培訓專業(yè)知識的同時，注重創(chuàng)新能力的開發(fā)和職業(yè)道德的提升。充分溝通，了解職工需求，制定科學的培訓計劃，將員工職業(yè)生涯與醫(yī)院發(fā)展需求有機結合。重視培訓效果，使培訓的投入產出比趨于合理。建立人才全程培育機制，與國外知名醫(yī)療機構合作，定期派出醫(yī)務人員進修。醫(yī)院設立后備干部人才庫，并配備導師全程培養(yǎng)。

5.倡導醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是在一定社會環(huán)境文化基礎上發(fā)展形成的具有醫(yī)院自身特征的被醫(yī)院主體醫(yī)務人員普遍認同并共同遵循的價值觀念、群體意識、思維模式及行為準則。醫(yī)院文化作為醫(yī)院經營理念的平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段，而人力資源管理是醫(yī)院文化功能實現(xiàn)的主要措施和保障手段。作為管理者必須考慮所倡導的價值觀念如何才能讓職工愿意接受，容易接受[2]。只有被普遍認同的文化才能自覺遵循。醫(yī)院管理者要善于在人力資源招聘、培訓、考核各個層面向員工灌輸醫(yī)院文化理念。以“人性化管理”為理念，創(chuàng)造適應人性的工作氛圍，確立共同愿景、實現(xiàn)雙贏。

6.加強理論研究。公立醫(yī)院人力資源管理倫理的理論研究尚處于起步階段，可以借鑒私營部門和國外的管理倫理模式、原則、方法、技術[3]，通過改變內部運行機制來構建適合醫(yī)院的管理倫理理論體系。在培訓計劃中專門增加公共管理及人力資源管理倫理課程。通過專題管理倫理培訓，使人力資源管理者拓寬管理思路，提高管理能力，增強管理效果。

7.激勵方式多樣。薪酬激勵是醫(yī)院人力資源管理的重要工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約人力資本，又可調動員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好效益。如給予學科帶頭人以優(yōu)厚薪資，獎金分配上向高學歷人才傾斜，特殊引進人才實行低職高聘，住房補貼，通過一系列物質條件激勵、吸引人才。同時，醫(yī)院職工構成以知識型員工為主，專業(yè)性較強，創(chuàng)新能力強，希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域成就的需求比物質利益更強烈，醫(yī)院管理者應創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華。

因此，醫(yī)院人力資源管理中應綜合運用多種激勵方式，根據(jù)本單位特點而采用不同激勵機制，運用工作激勵，能崗相配，培養(yǎng)員工工作熱情；通過員工參與管理，形成對醫(yī)院的認同感、歸屬感；實行差別激勵，高學歷、專業(yè)性強的人才，更應該重視工作環(huán)境、興趣專長等精神方面因素。

1 汪俊.淺談以人為本的人力資源開發(fā)管理[J].人力資源管理，2009(7):127

2 徐昌璞，鐘聲，李梅，等.現(xiàn)代醫(yī)院人才資源開發(fā)的倫理學思考[J].中國醫(yī)學倫理學，2010(10):76

3 魏代偉.行政倫理學在我國公共部門人力資源管理中的應用對策[J].法治與社會，2011(4):202