段南燕

（安徽省合肥市天王巷省長(zhǎng)途傳輸局，安徽 合肥 230031）

1 電信企業(yè)績(jī)效管理中存在問題

目前，我國(guó)電信企業(yè)普遍引入績(jī)效管理方法，輔助戰(zhàn)略實(shí)施。其中最主要的做法是企業(yè)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)一系列關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）與獎(jiǎng)罰機(jī)制，利用這些指標(biāo)引導(dǎo)各崗位員工朝公司確定的方向努力。與以往強(qiáng)調(diào)自我責(zé)任感、職業(yè)道德等激勵(lì)方式相比，這種通過考核個(gè)人績(jī)效并與利益獎(jiǎng)罰相掛鉤的方式，極大程度的調(diào)動(dòng)了企業(yè)各崗位員工的工作積極性，帶來了我國(guó)電信企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果、運(yùn)營(yíng)效率的普遍提升。但，我們必須承認(rèn)，這種績(jī)效考評(píng)模式并非是績(jī)效管理方法和思想的全部?jī)?nèi)容，而且過份依賴績(jī)效考評(píng)的績(jī)效管理方式也已經(jīng)給我國(guó)電信企業(yè)帶來了許多弊端。

這些弊端主要表現(xiàn)在以下二方面：

第一，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。這是電信企業(yè)管理者中比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義。沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的概念告訴我們，它是管理者和職員持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。在現(xiàn)實(shí)中，電信企業(yè)的管理者往往認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出即省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與方法，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。結(jié)果導(dǎo)致他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。相反，考核指標(biāo)和辦法的經(jīng)常變動(dòng)，更降低了績(jī)效考核的意義?？梢哉f，這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何實(shí)質(zhì)的改變。

第二，認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部的事情。電信企業(yè)的一個(gè)非良性狀態(tài)是將人力資源管理，績(jī)效資源管理等工作分則過于明確，總結(jié)來說就是統(tǒng)一性不好，把不同部門的工作切成一塊一塊，對(duì)號(hào)入座，產(chǎn)生了上下分節(jié)，左右分節(jié)，各部分人員只關(guān)注自己當(dāng)下的工作而沒有全面意識(shí)。這是國(guó)家電信的績(jī)效管理以及其它部門不能得到滿意成績(jī)的主要原因，盡管人力資源部門對(duì)于績(jī)效管理工作是否有效完成需要擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，但并不徹底，與此相對(duì)的是，在后者的工作中，前者能夠做當(dāng)中的主要工作，例如工序順序的制定，文案，圖表的提供和意見供給，但是決策人員不屬于人力部門，而屬于更高層人員。特別是一定得到最高層人員的認(rèn)可和支持，同時(shí)，對(duì)于高層來講，工作不僅僅體現(xiàn)在初始階段的鼓動(dòng)。而應(yīng)當(dāng)從開始到結(jié)束都介入。一直到績(jī)效管理已經(jīng)包含戰(zhàn)略思維，在系統(tǒng)的更新管理上有了進(jìn)一步的提升，因此，電信企業(yè)的管理者也應(yīng)當(dāng)改變從前的保守思想，了解自身的位置，明確績(jī)效管理工作對(duì)于人力資源部來說意味著怎樣的工作，運(yùn)用積極的心態(tài)促使工作進(jìn)一步完成，做好促進(jìn)和鼓勵(lì)工作，并將這一工作持續(xù)開展來。

2 電信企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理辦法

在實(shí)際狀況里面，電信企業(yè)的帶頭人都能明白績(jī)效管理的必要所在，但是實(shí)際運(yùn)用時(shí)卻發(fā)現(xiàn)困難重重，難以達(dá)到效果，績(jī)效工作與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系不大，或者形式大于內(nèi)容等，以下是績(jī)效工作的若干建議。

第一，認(rèn)真做好公司各崗位員工的職務(wù)分析?？?jī)效管理的數(shù)據(jù)依據(jù)來自人員的職務(wù)說明，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)職務(wù)說明進(jìn)行分析整理，分析探討過程應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性，而實(shí)際上在很多電信企業(yè)中缺乏這一環(huán)節(jié)，甚至完全沒有，而一些單位雖然有所設(shè)置，但是十分不嚴(yán)格，僅僅是模糊的概括性語言，而考評(píng)辦法沒有充分實(shí)施，僅僅有形式而沒有內(nèi)容，這些都是績(jī)效管理工作的敵人，為了推行績(jī)效管理工作向著更完善的方向發(fā)展。應(yīng)當(dāng)加大投入。必要是應(yīng)當(dāng)單獨(dú)派人工作到位。進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，找到解決問題的最充分的最有效的辦法。

第二，在企業(yè)中高層管理者中，取得對(duì)正確績(jī)效管理理念的認(rèn)同和支持。取得高層管理者的認(rèn)同和支持，對(duì)于績(jī)效管理工作的有效實(shí)施來說特別重要。首先，必須由人力資源部組織，在高層管理者中宣傳正確的績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者，并形成企業(yè)正確的績(jī)效管理理念。然后，在高層管理者的指導(dǎo)和主持下，由人力資源部與之一起推動(dòng)實(shí)施。實(shí)施的重要環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過高層管理者的宣貫和意志將之傳達(dá)下去，使績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到實(shí)效。

第三，由人力資源部牽頭組織制定完善的績(jī)效管理實(shí)施方案。在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，人力資源部門應(yīng)認(rèn)真牽頭組織制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案，內(nèi)容主要包括績(jī)效管理的政策方針、實(shí)施流程、組織保障、管理責(zé)任、績(jī)效考評(píng)辦法等五大部分。但需要說明，方案并不是人力資源部閉門造車的產(chǎn)物，而是人力資源部在充分聽取各部門、各崗位員工真實(shí)建議和意見的基礎(chǔ)上，在與公司高層管理者反復(fù)溝通的基礎(chǔ)上最終確定的。這是一系列復(fù)雜的溝通、交流過程。但只有這樣，該方案才具有實(shí)際的可行性，也為其他環(huán)節(jié)的順利執(zhí)行打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第四，由上到下進(jìn)行方案的廣泛宣貫與交流。無論哪一項(xiàng)管理工作都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行廣泛的宣傳。所以，績(jī)效管理工作方案出現(xiàn)后，電信企業(yè)便通過多種方法和手段達(dá)到充分宣傳使各方知道的目的，并力圖使思想深入人員內(nèi)部，將傳統(tǒng)保守的思維弱化處理，變?yōu)樾碌墓芾矸桨浮＿@有利于成為管理工作良好的環(huán)境氣氛。在宣傳過程中，應(yīng)當(dāng)尤其以領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度作為宣傳的起點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)人員的舉動(dòng)能夠帶動(dòng)大批人員的具體行動(dòng)。也更能獲得人員的認(rèn)可和參與，并且宣傳的時(shí)候應(yīng)當(dāng)充分注入知識(shí)性的講解，從理性方面使其充分認(rèn)識(shí)到工作的重要性。

第五，在實(shí)施過程中，管理者與職員之間要堅(jiān)持不斷的溝通與交流?？?jī)效管理工作應(yīng)當(dāng)落實(shí)于溝通工作，不但可以讓管理人員馬上知道人員工作的完成程度以及完成時(shí)間，相互溝通，互相給出建議和意見，并在這樣的溝通過程達(dá)到調(diào)整自身工作狀態(tài)，重新定位管理人員角色以及提升管理水平的作用，這樣一來，能夠推進(jìn)戰(zhàn)略資源的有利調(diào)整，也對(duì)溝通雙方帶來有益的影響，也是十分必要的措施之一，并且，溝通過程應(yīng)當(dāng)有自上而下，自下而上以及同級(jí)間的交流，使溝通的方法手段能夠多樣化，適合不同的溝通內(nèi)容，對(duì)于突發(fā)性的任務(wù)，應(yīng)當(dāng)具備直線的聯(lián)系方式，能在最短時(shí)間內(nèi)獲得回應(yīng)，注意成本的節(jié)約。提升溝通有效性，發(fā)展良性溝通。

總得來說，應(yīng)當(dāng)把考行業(yè)工作與基本工作的聯(lián)系監(jiān)理起來，在人員逐漸樹立考核意識(shí)，采用先進(jìn)的科學(xué)的管理辦法推進(jìn)其向著協(xié)調(diào)的方向發(fā)展，從下到上完成考核工作，從上到下傳達(dá)考核工作，將考核作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作推進(jìn)實(shí)施，從大部門分解分小部門，具體到每一個(gè)員工的考核計(jì)劃以及應(yīng)當(dāng)擔(dān)任的角色。通過科學(xué)的對(duì)資源和部門關(guān)系的調(diào)配，保證崗位人員能夠充分完成工作計(jì)劃，并充分履行責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大化實(shí)現(xiàn)。

[1]付亞和，許玉林.績(jī)效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年.

[2]王玫.員工績(jī)效的評(píng)價(jià)[J].通信企業(yè)管理，2006年第11期.