【摘　要】 隨著我國高校規(guī)模的蓬勃發(fā)展，人力資源的潛力開發(fā)和契約對象的職業(yè)生涯規(guī)劃已直接關(guān)系到高校的競爭力和財務(wù)能力的形成。為此，必須科學(xué)研究財務(wù)契約與心理契約的互補(bǔ)效應(yīng)，讓兩種契約機(jī)制融合與對接，實現(xiàn)人力資源管理效用的最大化。
　　【關(guān)鍵詞】 人力資源配置；　職業(yè)生涯；　財務(wù)契約；　心理契約；　互補(bǔ)效應(yīng)
　　高校發(fā)展離不開財力資源、物力資源、人力資源、信息資源和時間資源的支撐。其中，高校的人力資源最具差異性，也是支配其余資源以產(chǎn)生效益的關(guān)鍵性資源，它象征著學(xué)校的技術(shù)能量、操作實力和競爭力。所以人力資源管理的重要性不言而喻，它蘊(yùn)含著勾稽明了的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識和博大精深的管理學(xué)原理，它具有深邃而泓■的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵和宏博而豐富的管理外延。本文立足于高校人力資源管理的角度，剖析人力資本的財務(wù)契約與心理契約的互補(bǔ)效應(yīng)關(guān)系，充分挖掘高校人力資源的潛力，進(jìn)一步提升高校人力資源的最大化使用效能。
　　一、概念界定
　　由于高校的辦學(xué)規(guī)模與運作特點的差異性，高校都有著各自的財務(wù)管理體系、財務(wù)核算模式和財務(wù)人員配置要求。但作為人力資源管理，必不可少地要論及契約對象（財務(wù)人員）的職業(yè)生涯問題，而職業(yè)生涯就是契約對象在部門或崗位工作職業(yè)的人生歷程或工作職務(wù)的發(fā)展軌跡，它的運行載體又必須得依靠其契約型的治理工具來進(jìn)行合理、有效的維護(hù)，才有可能實現(xiàn)和諧財務(wù)管理之目的。
　　財務(wù)契約是指管理部門基于某種財務(wù)預(yù)期，用協(xié)議或約定的方式與各契約對象確立的一種公平合理的權(quán)利流轉(zhuǎn)關(guān)系。這一稱謂1979年最早出自于史密斯和華納，之初是基于債權(quán)轉(zhuǎn)移關(guān)系而提出，后來西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對財務(wù)契約的研究進(jìn)一步深化，研究成果更是層出不窮。只是出于資本主義經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，其研究的范圍太過于偏激與狹窄，而且重心在于強(qiáng)調(diào)通過具體而規(guī)范的條款對人力實施的契約控制與程序強(qiáng)制，根本不符合財務(wù)資源協(xié)調(diào)性與和諧性治理的宗旨。因為財務(wù)人員管理是一項動態(tài)性和情感化的過程管理，它不但要研究財務(wù)管理型人才與核算技能型人才的配置要求，還要適應(yīng)會計內(nèi)部控制制度與契約對象的財務(wù)關(guān)系，更要充分實現(xiàn)學(xué)校與契約對象的權(quán)利流轉(zhuǎn)關(guān)系。
　　而心理契約是指契約主體雙方因管理關(guān)系而內(nèi)存的一種非文字規(guī)范的期望，是一種隱含式的權(quán)責(zé)默契的信念組合。這一概念最先源于社會心理學(xué)，1960年組織心理學(xué)家Argyris首先提出了“心理的工作契約”概念。1962年心理契約之父Levinson在《組織診斷》一書中通過對874 位員工面談資料分析，明確地提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互之間所懷有的各種期望。學(xué)者們分別將這一概念拓展到了組織行為學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域。但歸結(jié)于一點，心理契約的內(nèi)涵和實現(xiàn)途徑不像正式合同那樣具體、規(guī)范，而是在雙方相互認(rèn)知、認(rèn)可的基礎(chǔ)上，通過各種心理暗示、心靈交流和期望匹配而形成某種隱性的、默契的權(quán)責(zé)關(guān)系協(xié)議。由于高校財務(wù)人員技能層次多樣，心理素質(zhì)各異，需要管理層高度重視心理契約在財務(wù)人員的意識形態(tài)、角色轉(zhuǎn)化、素質(zhì)提升和社會訴求中共同愿景所起到的調(diào)節(jié)作用。
　　研究財務(wù)契約與心理契約的互補(bǔ)性涉及到了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)方面的基本理論，是一個融合互補(bǔ)性的知識結(jié)構(gòu)。管理學(xué)家與心理學(xué)家曾站在各自的角度分別研究財務(wù)契約與心理契約的功能與路徑，沒能將兩者有機(jī)地結(jié)合起來，人為地割裂了它們之間內(nèi)存的聯(lián)系，雖然也能分別發(fā)掘兩種契約對象的潛力點，但不能從經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的角度找到兩種契約理論對接融合的互補(bǔ)效應(yīng)。財務(wù)契約的研究重心在于用規(guī)范而嚴(yán)格的契約條款與程序強(qiáng)化財務(wù)人員的管理行為和工作績效，強(qiáng)調(diào)契約對象的過程控制與行為分析，常用職稱的等級標(biāo)準(zhǔn)度量契約對象的工作業(yè)績。而心理契約的研究重心在于契約對象與組織之間的心靈對接、心理磨合、維系載體。在人力資源管理與配置中，只有將財務(wù)契約與心理契約融合對接起來，剛?cè)岵?jì)，互惠互補(bǔ)，才能填補(bǔ)人力資源管理學(xué)中的空白。
　　二、財務(wù)契約與心理契約互補(bǔ)效應(yīng)研究的必要性
　?。ㄒ唬┢跫s主體的互動互補(bǔ)需求
　　高校財務(wù)組織對契約對象的管理，實際就是根據(jù)財務(wù)制度對其受控人員進(jìn)行聘錄、培訓(xùn)或評價的過程管理，以謀求契約對象與財務(wù)組織之間的某種動態(tài)平衡，進(jìn)而實現(xiàn)人盡其才、才盡其用的宗旨。高校財務(wù)核算科目不多但核算額度大，其契約對象的勞動價值量難以準(zhǔn)確計量，以致契約各方會因規(guī)范而嚴(yán)格的財務(wù)契約不靈活而出現(xiàn)管理上的不和諧和心理上的不融合。另外，契約對象相互之間也常因業(yè)務(wù)問題而出現(xiàn)各種矛盾，其中受屈的契約對象會對管理層既有的條規(guī)或默契感到不靈活而反感，使得既有的心理契約遭受重創(chuàng)。為此，契約主體需要在剛性合同式的財務(wù)契約基礎(chǔ)上經(jīng)常與契約對象進(jìn)行心靈溝通，以互動的方式不間斷地進(jìn)行著某種心理磨合、思維漸進(jìn)和心靈默契。這種溝通和交流的過程其實就是雙方心理契約不斷融合、漸進(jìn)互動、和諧互補(bǔ)的路徑。這種剛?cè)峄パa(bǔ)的契約管理模式能充分激發(fā)契約對象的工作激情，完全符合契約雙方間的互動互補(bǔ)需要。
　?。ǘ┢跫s機(jī)制的能動互補(bǔ)需求
　　要想推動高校管理機(jī)制和管理模式的正常進(jìn)行，必須充分認(rèn)識財務(wù)契約與心理契約在高校人力資源管理中的能動作用。財務(wù)契約是一種剛性管理手段，它以嚴(yán)明而程序的方式規(guī)范了契約對象的工作行為，禁錮了行為人的思想與激情，不利于契約對象主觀能動性的發(fā)揮和工作思維的發(fā)散，它也制約著行為人的職業(yè)生涯規(guī)劃。我們常說的得心應(yīng)手，其中的“得”，就有“獲取、想到”之意；而“應(yīng)”，則指“適應(yīng)、配合”。心手相應(yīng)，心想事成，將人的能動性發(fā)揮到了一個極致，這正是心理契約能動性的根本所在。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，契約對象對財務(wù)組織以相互權(quán)責(zé)的財務(wù)契約所形成的某種心理認(rèn)知，也可以說就是一種心理契約的能動。要想“得”，必然要有“心”來配合，并讓他們之間形成某種默契。在復(fù)雜多變的人力資源管理環(huán)境中，這無不透著財務(wù)契約與心理契約能動互補(bǔ)的品質(zhì)。
　?。ㄈ┢跫s情境的時代共生需求
　　從財務(wù)契約來看，契約對象的職業(yè)生涯路徑就是管理者與行為人之間嚴(yán)明的制約規(guī)章和清晰的行為軌跡；而從心理契約來看，契約對象的職業(yè)生涯路徑更是契約雙方交流磨合、理念共識和心理默契的循序漸進(jìn)過程。就好比在一個方框里畫上圖片，那外圍的方框就好比是財務(wù)契約，局限了該圖片的范圍，而心理契約就好比是中間的圖片，可以根據(jù)人的想象任意發(fā)揮，但絕對不要超出方框的范圍。其心理契約的“破裂—維護(hù)—完善—默契”的演變又往往源于客觀事物生生不息的時代發(fā)展。因為契約對象的理念和思維能力應(yīng)隨經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策支持力度、教育程度等而不斷改變。一旦財務(wù)組織的管理方式和工作內(nèi)涵發(fā)生改變，其心理契約所體現(xiàn)出來的相互期望和隱含責(zé)任就會日益強(qiáng)烈，其心理契約的時代性要求也會隨之越來越明顯，這更需要財務(wù)契約與心理契約共生互補(bǔ)，共同鑄就契約對象的成長歷程。
　　（四）契約機(jī)能的協(xié)調(diào)互補(bǔ)需求
　　財務(wù)契約與心理契約不僅要受時代和環(huán)境的影響，也會受到契約機(jī)能和個體素質(zhì)的制約。它們分別以財務(wù)契約的外顯與心理契約的內(nèi)存而廣泛存在于契約對象和財務(wù)組織的各個管理層面，并呈現(xiàn)出差異性和多樣化特征。比如在行政配置方式下，就需要通過一系列顯性的財務(wù)契約，如合同、政策、計劃等手段來調(diào)節(jié)人力資源的配置行為，明確契約雙方間的權(quán)責(zé)利關(guān)系。但僅有這一點還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能對契約對象有效施控。要鑄成管理團(tuán)隊強(qiáng)有力的凝聚力和向心力，還必須充分發(fā)揮財務(wù)契約與心理契約機(jī)制在契約對象中的愿景和職業(yè)生涯規(guī)劃的融合協(xié)調(diào)之機(jī)能。這樣才能踐行心理契約的新內(nèi)涵，拓寬契約對象職業(yè)生涯規(guī)劃的新外延，達(dá)成契約對象相互之間的共識，契約對象與組織之間的默契。
　　三、財務(wù)契約與心理契約的互補(bǔ)效應(yīng)研究
　　當(dāng)前高校人力資源管理關(guān)系到學(xué)校的改革與發(fā)展進(jìn)程。為此必須認(rèn)真剖析高校財務(wù)契約與心理契約的互補(bǔ)效應(yīng)，革新管理理念，在心理契約調(diào)節(jié)或協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步踐行必要的財務(wù)契約，實現(xiàn)契約機(jī)能的最大化效應(yīng)，從而建立起富有生機(jī)與活力的人力資源管理機(jī)制，為高校改革與發(fā)展提供智力支持和人才支撐。
　?。ㄒ唬┻m調(diào)整，找準(zhǔn)契約互補(bǔ)的基準(zhǔn)點
　　財務(wù)契約表現(xiàn)出了人力資源配置與管理的剛性，而心理契約卻表現(xiàn)出了它相對的柔性?，F(xiàn)實的財務(wù)管理活動與財務(wù)關(guān)系需要從推進(jìn)式漸變?yōu)闋恳剑瑥?qiáng)調(diào)用情感型的心理契約去牽引契約機(jī)制上一個新的臺階，理順財務(wù)關(guān)系，變過去簡單化的權(quán)責(zé)關(guān)系為合作關(guān)系。但心理契約始終還是應(yīng)以財務(wù)契約的剛性規(guī)章制度為前提和基礎(chǔ)，如果沒有財務(wù)規(guī)章制度的約束，其心理契約也必然喪失其基準(zhǔn)點。從某種意義上說，心理契約就是財務(wù)契約施行管理的“潤滑劑”，也是財務(wù)契約的“升華”。這種柔性的心理契約作為人力資源管理的進(jìn)步成果，有其存在和發(fā)展的必備條件，可以歸結(jié)為三點：一是必須要有科學(xué)健全的剛性財務(wù)契約機(jī)制作基點；二是必須要有開明睿智或思維前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)者作引導(dǎo)；三是必須要有精神追求和文化素養(yǎng)的契約對象作主體。否則，我們是找不準(zhǔn)契約機(jī)制互補(bǔ)效應(yīng)的基點，其心理契約也很難發(fā)揮其功能，甚至還有可能出現(xiàn)相反效果。
　?。ǘ┏贤?，營造契約互補(bǔ)的良好導(dǎo)向
　　契約思維要由剛性導(dǎo)向為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝詫?dǎo)向為主，實現(xiàn)財務(wù)自律與他律的有機(jī)結(jié)合。人們?yōu)榱烁玫靥幚碡攧?wù)關(guān)系，需要規(guī)范契約對象的財務(wù)行為。一方面需要一種內(nèi)在的心理契約自律方式；另一方面需要一種外在的財務(wù)契約他律方式。心理契約強(qiáng)調(diào)財務(wù)自律，重仁義、講修養(yǎng)， 必須完善人格， 提升素質(zhì)， 尊重他人的愿望，避免財務(wù)矛盾激化，在調(diào)節(jié)財務(wù)關(guān)系時，多采用情感影響方式。而財務(wù)契約思想強(qiáng)調(diào)的是財務(wù)他律，重視財務(wù)規(guī)范和制度建設(shè)，在處理財務(wù)關(guān)系時，多采用規(guī)章約束方式，它強(qiáng)調(diào)理財者要嚴(yán)守章程，控制完備。但這種財務(wù)他律方式容易造成財務(wù)關(guān)系冷漠，不利于人的全面發(fā)展。所以，一方面要加強(qiáng)道德建設(shè)， 提高契約對象的財務(wù)自律水平； 另一方面也要加強(qiáng)財務(wù)制度建設(shè)，依靠財務(wù)他律來規(guī)范人們的財務(wù)行為。把財務(wù)自律和他律結(jié)合起來形成和諧互補(bǔ)效應(yīng)機(jī)制，真正調(diào)動財務(wù)關(guān)系人的積極性，從而實現(xiàn)人們追求財務(wù)自由、財務(wù)公正的目標(biāo)。
　?。ㄈ┣蓪?dǎo)控，搭建契約互補(bǔ)的對接點
　　心理契約強(qiáng)調(diào)契約對象間的協(xié)調(diào)合作，但目前高校上下層級管理者之間多用財務(wù)契約方式對工作目標(biāo)與任務(wù)進(jìn)行約定，非常重視管理規(guī)范與條目規(guī)章，而缺乏契約對象應(yīng)有的工作激情與主觀能動，如果用心理契約來填補(bǔ)財務(wù)契約的某些不足，這就方便了組織與契約對象間的橫向交流與合作溝通。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠瘘c，反映著個人的理想和價值觀。首先，要增強(qiáng)契約對象的自信心。自信是獲取成就感的基礎(chǔ)，要讓契約對象樹立一種“我是團(tuán)隊中的重要一員”的組織觀念；及時總結(jié)并肯定下屬所取得的各項成就，讓他們充分發(fā)揮潛能，認(rèn)識自我，并從自己的工作中得到某種滿足。其次，要擴(kuò)大契約對象的滲透性。財務(wù)組織應(yīng)該適度讓部分契約對象代表參與部門重大事件的決策與研究，營造一個成就型的工作環(huán)境和具有團(tuán)隊精神的文化氛圍，提高契約對象的歸屬感與成就感。絕大多數(shù)契約對象期望能與財務(wù)組織同進(jìn)步、共發(fā)展，渴望自身實力能得到充分展現(xiàn)，所以財務(wù)組織需著力巧思導(dǎo)控契約對象的橫向合作與交流，以塑造他們的成就心理。
　　（四）善思維，摸清契約互補(bǔ)的融合點
　　財務(wù)契約作為契約主體之間一種制度安排，是契約主體在財務(wù)經(jīng)濟(jì)活動中所形成的相關(guān)權(quán)利流轉(zhuǎn)的協(xié)議或約定，是基于財務(wù)制度關(guān)系的一種有機(jī)耦合，也是實現(xiàn)人力資源配置職能的理想載體或工具。但剛性財務(wù)契約還必須以柔性的心理契約作有效補(bǔ)充。一些單位在剛性契約目標(biāo)的追求下，人力資源的配置思維也僅僅停留在“術(shù)”的層面，而沒有與“道”相結(jié)合。如果我們的配置思維多滲透一些柔性的契約，再對契約對象施以心理契約治理，那么也就很容易摸準(zhǔn)契約互補(bǔ)的融合點。剛性財務(wù)契約如果沒有柔性心理契約機(jī)制的互補(bǔ)配合，大多要注定失敗。當(dāng)然僅僅依靠柔性的心理契約，其使用價值也是非常有限的，往往也需要剛性財務(wù)契約的強(qiáng)力輔助。只有兩者相互滲透、融合對接，才能產(chǎn)生互補(bǔ)效應(yīng)。
　　總之，在現(xiàn)代人力資源管理中，財務(wù)契約與心理契約是契約對象職業(yè)生涯規(guī)劃的必備內(nèi)涵。其中財務(wù)契約是心理契約有效實施的著力點，而心理契約是財務(wù)契約縱深發(fā)展的必然要求，兩者的互補(bǔ)可以填補(bǔ)合同規(guī)章留下的空白，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，提高契約對象的工作效率和工作質(zhì)量。●
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