【摘　要】 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露顯得越來(lái)越重要，但我國(guó)現(xiàn)有會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并未對(duì)此做相應(yīng)的明文規(guī)定。文章通過(guò)分析人力資源會(huì)計(jì)信息披露的意義，剖析當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)信息披露所面臨的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究上應(yīng)打破思維、另辟蹊徑，建立相應(yīng)的法規(guī)以及政府應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行披露等建議。
　　【關(guān)鍵詞】 人力資源；　人力資源會(huì)計(jì)；　信息披露
　　一、人力資源會(huì)計(jì)信息披露的必要性
　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已成為企業(yè)最重要的核心資源，越來(lái)越多的人呼吁企業(yè)特別是知識(shí)密集型企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露。人力資源已成為社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ髽I(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露是大勢(shì)所趨，是時(shí)代的要求。
　?。ㄒ唬┬畔⑹褂谜叩囊?br/>　　對(duì)內(nèi)部信息使用者來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該對(duì)企業(yè)擁有的人力資源投資、人力資源變動(dòng)以及人力資源投資效果有一個(gè)全面的了解，這樣才有助于管理當(dāng)局計(jì)劃和控制內(nèi)部人員，合理利用人力資源。而現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將人力資源的支出直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不能直觀地反映人力資源創(chuàng)造的價(jià)值，不利于企業(yè)內(nèi)部控制的有效運(yùn)行，并且對(duì)人力資源進(jìn)行披露一方面可以彌補(bǔ)其不足；另一方面可以優(yōu)化財(cái)務(wù)指標(biāo)，如降低資產(chǎn)負(fù)債率和市凈率，更有利于降低投資雙方信息不對(duì)稱，增加財(cái)務(wù)信息透明度，降低籌資成本，改善財(cái)務(wù)狀況。
　　對(duì)外部信息使用者來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)最重要、最活躍、最具創(chuàng)造力的因素之一，在技術(shù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的“核心”，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗產(chǎn)生巨大的影響，越來(lái)越多的投資者傾向于選擇擁有大量創(chuàng)新型人才的企業(yè)進(jìn)行投資。債權(quán)人主要關(guān)注的是能否按質(zhì)按量地收回債務(wù)，因而他們只關(guān)心人力資源的誠(chéng)信度及其是否能在企業(yè)償還期內(nèi)創(chuàng)造足夠的財(cái)富以償還債務(wù)。這些都要求企業(yè)提供詳細(xì)的人力資源會(huì)計(jì)信息，以幫助外部信息使用者更好地分析、預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景，作出正確的決策。而作為社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步的主要?jiǎng)恿Α肆Y源所有者，也迫切希望通過(guò)企業(yè)披露的人力資源信息看到自己創(chuàng)造的價(jià)值與所做的貢獻(xiàn)，從而得到社會(huì)各階層的認(rèn)可。
　?。ǘ﹪?guó)家宏觀調(diào)控的要求
　　如對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露，國(guó)家可以通過(guò)披露的信息了解整個(gè)社會(huì)人力資源的開發(fā)和使用情況，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控措施，促進(jìn)人力資源供求平衡，適時(shí)調(diào)整人力資源培養(yǎng)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)。同時(shí)，政府還可以利用稅收、政策優(yōu)惠等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供強(qiáng)大的后勁。
　?。ㄈ┲袊?guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化的必然要求
　　中國(guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化已成必然趨勢(shì)，會(huì)計(jì)國(guó)際化包括會(huì)計(jì)準(zhǔn)則國(guó)際化和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)國(guó)際化。而西方會(huì)計(jì)中，不管是準(zhǔn)則還是實(shí)務(wù)都十分重視人力資源會(huì)計(jì)信息的披露，我國(guó)一貫主張國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同，因此，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露也是中國(guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化的必然要求。
　　二、人力資源會(huì)計(jì)信息披露面臨的問(wèn)題
　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)理論尚不成熟
　　人力資源會(huì)計(jì)研究一直是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的延伸，理論界對(duì)人力資源的確認(rèn)和計(jì)量尚未形成定論。首先，由于人力資源的特殊性，在嚴(yán)格意義上它不符合資產(chǎn)要素確認(rèn)條件、資產(chǎn)的定義和可計(jì)量原則，而按照現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則只能將其近似定義為資產(chǎn)。因此，目前對(duì)人力資源是否可以確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)仍爭(zhēng)論不休。其次，人力資源會(huì)計(jì)缺乏科學(xué)的計(jì)量模式，現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式主要有人力資源成本會(huì)計(jì)模式、價(jià)值會(huì)計(jì)模式、勞動(dòng)者權(quán)益模式、生產(chǎn)者剩余模式、當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式和智力資本會(huì)計(jì)模式六種計(jì)量模式，各種模式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，而目前我國(guó)還未形成公認(rèn)的、合理的計(jì)量模式。因此，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論尚不成熟，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露仍困難重重。
　　（二）缺乏合理的法律保障
　　人力資源會(huì)計(jì)要想得到推行，除了要有強(qiáng)大的理論支持，更要有相應(yīng)的制度保障。目前國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)已頒布了與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，而在我國(guó)現(xiàn)行的《會(huì)計(jì)法》、《公司法》、《企業(yè)法》和《物權(quán)法》中均缺乏關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中也未對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露作出明確的規(guī)定，僅在《財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)》應(yīng)用指南中規(guī)定：一般企業(yè)應(yīng)當(dāng)在報(bào)表附注中披露與人力資源成本有關(guān)的職工薪酬信息。至于披露的內(nèi)容是什么、披露多少，不得而知。由此可見，在我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露仍處于理論構(gòu)想階段，缺乏制度支持和法律保障。
　　（三）企業(yè)自身對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露動(dòng)力不足
　　目前，我國(guó)企業(yè)人力資源信息只對(duì)內(nèi)披露，并不要求對(duì)外公布。雖然《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》將部分人力資源信息納入強(qiáng)制披露的范圍，但由于企業(yè)自身對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏動(dòng)力，從而敷衍了事。
　　主要原因有：一方面，大多企業(yè)仍然把追求企業(yè)利潤(rùn)最大化作為企業(yè)的目標(biāo)，這就要求其披露成本相對(duì)較低。對(duì)于企業(yè)特別是大企業(yè)而言，人力資源信息相當(dāng)龐雜，要準(zhǔn)確地對(duì)人力資源信息進(jìn)行披露，首先要對(duì)其進(jìn)行加工整理，由于人力資源的特殊性，對(duì)其進(jìn)行整理需消耗大量的人力、物力和財(cái)力，而披露信息的效益難以在短期內(nèi)得到反映，在披露成本較高的情況下，企業(yè)便選擇放棄對(duì)人力資源信息的披露。另一方面，由于人力資源的特殊性，其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮具有高度的不確定性，企業(yè)將人力資源信息對(duì)外披露時(shí)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，如股票價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)等。由于準(zhǔn)則規(guī)定了要在報(bào)告中披露部分人力資源信息，這使得企業(yè)從降低風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，盡可能模糊地進(jìn)行披露。
　　三、人力資源會(huì)計(jì)信息披露的建議
　　（一）打破思維，另辟蹊徑
　　從有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的論著看，人們所勾勒的人力資源會(huì)計(jì)模式的重點(diǎn)在于核算和報(bào)告，僅按照傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的模式對(duì)其進(jìn)行定義、計(jì)量和披露。而對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)新型的會(huì)計(jì)領(lǐng)域必定有它的特殊之處，在理論尚未成形的情況下，一味地將其套用在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)框架下必定會(huì)有不相容的成分。目前人力資源會(huì)計(jì)研究之所以停滯不前，是因?yàn)閷W(xué)術(shù)界一再糾結(jié)于其是否符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量問(wèn)題，所以筆者認(rèn)為只有打破思維，另辟蹊徑，才能找到出路。雖然人力資源在嚴(yán)格意義上不符合資產(chǎn)的定義，但企業(yè)對(duì)人力資源的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的，是對(duì)預(yù)期收益的權(quán)利，是企業(yè)可以控制和利用的資源，因而可以近似定義為企業(yè)資產(chǎn)，無(wú)需在資產(chǎn)定義上做過(guò)多的爭(zhēng)議，當(dāng)務(wù)之急應(yīng)是如何對(duì)其進(jìn)行披露以更快滿足信息使用者的要求，而披露不一定要對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)。對(duì)于人力資源的計(jì)量問(wèn)題，筆者認(rèn)為與其在六種計(jì)量模式中取舍不定，倒不如借鑒美國(guó)的員工持股比例計(jì)劃和干股政策，繞開人力資本的計(jì)量，從而簡(jiǎn)化人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式。
　?。ǘ┲贫ㄏ嚓P(guān)制度規(guī)范，使人力資源會(huì)計(jì)信息披露有章可循
　　目前，越來(lái)越多的上市公司意識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)信息披露的重要性，但由于缺乏制度規(guī)范和指導(dǎo)，在對(duì)人力資源相關(guān)經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理時(shí)無(wú)章可循，僅參照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》進(jìn)行處理。各企業(yè)披露形式各異，披露程度更是千差萬(wàn)別，這容易造成企業(yè)人力資源相關(guān)事項(xiàng)在會(huì)計(jì)處理上的混亂局面，降低了企業(yè)間會(huì)計(jì)信息橫向可比性，從而不利于投資者決策。如何協(xié)調(diào)二者矛盾，企業(yè)無(wú)所適從。因此，應(yīng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露制定相應(yīng)的制度，使其披露規(guī)范化、制度化。
　　人力資源會(huì)計(jì)的研究不應(yīng)該僅僅局限于經(jīng)濟(jì)范疇，而應(yīng)該在社會(huì)——經(jīng)濟(jì)背景下進(jìn)行研究和重新構(gòu)筑。目前，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)仍處于理論研究階段，其運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境尚未成熟。故筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段應(yīng)在不改變現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算賬簿體系的前提下，制定相應(yīng)的法規(guī)，以規(guī)定企業(yè)必須在報(bào)表附注中增設(shè)有關(guān)附加報(bào)告的形式對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露，待人力資源會(huì)計(jì)信息披露模式建立后，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的全面披露，從而更好地為財(cái)務(wù)報(bào)表信息使用者服務(wù)。規(guī)定必須但不限于增設(shè)以下附表：1.人力資源基本情況表：用以詳細(xì)記錄人力資源的年齡、身體素質(zhì)、學(xué)歷水平、工齡層次、獎(jiǎng)勵(lì)情況、集體榮譽(yù)感和對(duì)公司的滿意度等基本信息，可按職工編號(hào)和職能部門進(jìn)行分類列示。2.人力資源變動(dòng)表：用以詳細(xì)說(shuō)明在一定的會(huì)計(jì)期間，企業(yè)人力資源的變動(dòng)情況及變動(dòng)的原因，可按職能部門或職工編號(hào)分類列示。3.人力資源成本效益表：用以記錄人力資源招募、選拔、培訓(xùn)、雇傭、后續(xù)教育等成本信息和人力資源創(chuàng)造的效益。4.人力資源績(jī)效考核表：用以反映人力資源工作態(tài)度、技術(shù)能力、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、協(xié)作能力和業(yè)績(jī)等信息。以上附表格式由財(cái)政部統(tǒng)一制定，以規(guī)范人力資源信息披露。另外應(yīng)在附注中注明人力資源計(jì)量模式、方法及選擇的原因。
　?。ㄈ┐偈蛊髽I(yè)轉(zhuǎn)變觀念，鼓勵(lì)其對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露
　　目前企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露的動(dòng)力不足，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理當(dāng)局只看到短期成本，而未考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。殊不知，良好的人力資源配置能增強(qiáng)投資者對(duì)企業(yè)的信任，從而加大對(duì)企業(yè)的投資，企業(yè)因而獲得充裕的資金，促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。同時(shí)企業(yè)會(huì)更加重視人力資源培養(yǎng)，優(yōu)化人力資源配置，如此形成良性循環(huán)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。因此，政府應(yīng)加大對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露重要性的宣傳力度，讓企業(yè)高管知曉對(duì)其進(jìn)行披露的重要性，促使企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)時(shí)勢(shì)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行恰當(dāng)、充分的披露。
　　企業(yè)對(duì)人力資源信息披露一直持保留的態(tài)度，另外一個(gè)主要原因就是人才的稀缺性。企業(yè)害怕人才外流而拒絕對(duì)其進(jìn)行對(duì)外披露。因此國(guó)家應(yīng)加大對(duì)人才培養(yǎng)的投資力度，提高人才的整體專業(yè)水平，降低稀缺性，消除企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露的后顧之憂，從根本上鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露。
　　筆者相信，隨著人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)重要性認(rèn)識(shí)的日益加深以及我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的逐漸成熟，人力資源會(huì)計(jì)信息必將成為企業(yè)會(huì)計(jì)信息披露的重要組成部分?！?br/>　　【參考文獻(xiàn)】
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