在或陰或晴的市場中生存，企業(yè)不時使出的“殺手锏”，都與人有關(guān)聯(lián)，陰和晴都是人的心情投射。企業(yè)轉(zhuǎn)型期要裁員，其組織行為一念之轉(zhuǎn)，實則是其內(nèi)在深層的價值觀顯現(xiàn)。
　　作為一家IT科技型公司，受市場波動、產(chǎn)品升級、股權(quán)更迭等影響，人員流動和裁員隨時都會發(fā)生；尤其是在一些跨國公司發(fā)生這樣的事件，人們早已見怪不怪。然而今年8月中旬以來，發(fā)生在摩托羅拉的裁員風(fēng)波似乎備受關(guān)注，其中的原因并非有更多的隱情，而是與企業(yè)普遍轉(zhuǎn)型的歷史使命有關(guān)。如果說裁員在企業(yè)轉(zhuǎn)型中難以避免，那么無論是對于留任還是被裁減的員工，企業(yè)只有同時維護他們應(yīng)有的尊嚴(yán)、促進彼此共同完成轉(zhuǎn)型才是正當(dāng)?shù)摹?br/>　　轉(zhuǎn)型裁員“道是無晴卻有晴”
　　去年8月，摩托羅拉移動被谷歌收購，經(jīng)過一年的沉寂，悄然啟動了全球裁員的改革行動。摩托羅拉移動中國是其裁員的重災(zāi)區(qū)，涉及北京、上海、南京、杭州、天津等地。盡管此舉并不令人意外，然而當(dāng)其頭頂上多次被評為“最佳雇主”的光環(huán)還沒有散去，人們沒想到其“裁員是這么不近人情”。被稱之為“暴力裁員”的行動，引起了多地員工的強烈反彈。北京等地員工的集體抗議經(jīng)過一番較勁雖然逐漸平息，仍然有摩托羅拉南京研發(fā)中心這個“碉堡”沒有被最后攻破，截止到9月中旬，大多數(shù)員工仍然拒簽離職書。看來，轉(zhuǎn)型裁員不能全然“無晴”，忽視了其中之“晴（情）”，就難以順利轉(zhuǎn)型。
　　應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，摩托羅拉移動的裁員條件“還算說的過去”；除了如期簽署解約協(xié)議的員工將獲得“N+2”（N為員工在公司的工齡）倍月平均工資的薪資補償之外，摩托羅拉移動還承諾給員工發(fā)放“NIP獎金”，員工可在有效期內(nèi)對2011年與2012年發(fā)放的股票、期權(quán)行權(quán)；后來還追加了全額發(fā)放截至最后工作日的住房公積金、對員工未休完的法定年假按照員工小時工資數(shù)的300Z支付現(xiàn)金補償。這些足以讓農(nóng)發(fā)行的那些“15載青春換來1萬元賠償”而被清理的臨時工們艷羨不已。然而，這并非屬于最佳方案，除了員工質(zhì)疑谷歌對于中國員工的“歧視”之外，更重要的是沒有事先考慮員工的轉(zhuǎn)型問題，甚至連讓員工面對裁員事實的思想準(zhǔn)備都沒有。從通知被裁到要求簽署離職協(xié)議，考慮時間原則上僅為24小時，難免會讓員工感到窘迫。
　　從員工的抗議來看，他們在物質(zhì)待遇方面提出的補充要求不算過分，北京員工一提出住房公積金與未休法定年假現(xiàn)金補償問題的要求，即被摩托羅拉移動接受。這同時說明，通過相對充分的溝通找到更佳的裁員方案是可行的，理應(yīng)采取更加人性化、更加理性的方式在企業(yè)與被裁減員工之間尋求平衡點，而不必以“最后通牒”的方式壓制對方。然而從員工方面來看，也不可將自己的訴求過于理想化。這主要不是指經(jīng)濟補償?shù)淖罴逊桨?，而是事關(guān)自己心態(tài)的調(diào)整。如果留戀摩托羅拉移動上下班不用打卡、員工關(guān)系跟學(xué)校差不多、工作自主性大等等，顯然難以跟上經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的步伐。
　　在全球經(jīng)濟低迷的“無晴”之中，中國本土也是一樣，無利潤增長的困境在倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為很多企業(yè)繞不過去的坎。譬如百萬噸以下粗鋼企業(yè)將被淘汰、西部紡織重鎮(zhèn)八成企業(yè)“僵尸化”生存等布滿陰云的消息，將會使職場人士備受煎熬。正是在這種情況下，摩托羅拉移動裁員風(fēng)波的平息才具有標(biāo)桿意義。如果說因轉(zhuǎn)型所進行的裁員不可避免，需要員工給予理解；那么企業(yè)更不能在裁員中采取單方面強制措施，不必以“如不配合情況更糟”的方式進行脅迫。畢竟，轉(zhuǎn)型不是世界末日：一方面是形勢所迫，另一方面也包含了經(jīng)營者擁抱“新時代”的愿望。問題在于，經(jīng)營者在主動進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整時，不能僅僅從方便企業(yè)轉(zhuǎn)型出發(fā)，必須使從業(yè)者也能看到轉(zhuǎn)“晴”的希望，使他們也能順利轉(zhuǎn)型。
　　人力資源的價格粘性不容忽視
　　在裁員中對被裁減員工進行妥善的安置，當(dāng)然需要經(jīng)營者更為開明，但也并非僅僅依靠經(jīng)營者的良心發(fā)現(xiàn)，因為其中有人力資源價格粘性的存在。如果說人力資源價格粘性在過去是一種比較容易被忽視的市場規(guī)律，那么在人口紅利消逝的時候，這種規(guī)律就會被凸顯出來。摩托羅拉這個有著83年歷史的“沒落貴族”，在人力資源的價格粘性面前既很無奈，又不肯放下自己的身段，這正是癥結(jié)所在。
　　價格粘性是指價格不能隨著總需求的變動而迅速變化的狀況：而人力資源的價格粘性應(yīng)當(dāng)包括工資福利水平的剛性，即工資福利水平一旦提高，就很難再降下去，否則就會產(chǎn)生負激勵。在產(chǎn)品價格粘性中，廠商能否降低價格，一般取決于菜單成本和利潤的關(guān)系。如果廠商獲得的利潤大于菜單成本，廠商就可以降低價格，否則就不會調(diào)整價格，使得價格出現(xiàn)所謂的粘性。菜單成本是指廠商每次調(diào)整價格要花費的成本，包括研究和確定新價格，重新編印價目表和通知銷售點更換價格標(biāo)簽等所費成本。這如同餐館改變菜單價目表，所以稱為菜單成本。人力資源的價格粘性也是一樣，當(dāng)工資福利達到一定水平后，如果想降下來，需要經(jīng)過一系列的溝通，就難免要付出一定的成本；如果由此引起的勞資紛爭需要平息，付出的成本可能會更大?？紤]到可能出現(xiàn)的對員工積極性的挫傷，那就不如維持或者尊重已有水平為好。
　　由此可以看出，盡管今年以來中國企業(yè)利潤空間受到嚴(yán)重擠壓，有些企業(yè)陷入利潤增長下滑的困境，但在面臨轉(zhuǎn)型期的“陣痛”時不能打壓勞動成本，在裁員時也是一樣。摩托羅拉也非常清楚這一點，在過去的l 6個季度里，盡管摩托羅拉一直處于虧損當(dāng)中，但工資福利并沒有明顯的下降。在難看的財務(wù)報表面前，摩托羅拉在裁員時開出的補償標(biāo)準(zhǔn)還是比法律規(guī)定的略高一些。從各地出現(xiàn)的紛爭端倪來看，摩托羅拉這樣做是明智的。否則，僵持下去無疑會付出更多的成本。即便如此，摩托羅拉的企業(yè)形象也受到了一定程度的影響。須知轉(zhuǎn)型并非樹倒猢猻散，跟進者應(yīng)當(dāng)引以為戒。
　　人力資源價格粘性的存在對于企業(yè)轉(zhuǎn)型看起來不利，實際上對轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的“拖累”有限。如果說摩托羅拉的裁員付出的成本較高，一方面是由于它原有的薪酬水平不低，是人力資源價格粘性的表現(xiàn)；另一方面，據(jù)內(nèi)部核算，其絕對額并不算太大。摩托羅拉在2010年的分拆中，已經(jīng)與—員工重新簽訂了一次合同，只有很少一部分員工將工齡轉(zhuǎn)到現(xiàn)在的摩托移動當(dāng)中。這次的補償方案“N+2”中的“N”，絕大多數(shù)員工工齡不超過2，5年?！?”對應(yīng)的部分只是基本工資，“MIP獎金很少，平均每年拿到自蝕不到一個月工資，只有幾千元錢?！笨紤]到摩托羅拉集中資源研發(fā)精品智能手機的轉(zhuǎn)型，還要在中國市場恢復(fù)失守的份額，既有歷史的延續(xù)，又是一種“鷹的重生”，承擔(dān)起應(yīng)盡的社會責(zé)任，努力避免企業(yè)形象跌至低谷，付出必要的代價是完全值得的。
　　努力實現(xiàn)勞資雙方的同步轉(zhuǎn)型
　　企業(yè)轉(zhuǎn)型固然使得裁員不可避免，但也有賴于員工的同步轉(zhuǎn)型，企業(yè)有責(zé)任幫助員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。在幫助員工完成自己的轉(zhuǎn)型任務(wù)方面，摩托羅拉中國裁員紛爭中顯露出來的一些端倪不無積極意義，值得加以借鑒。當(dāng)然，這需要從實際出發(fā)，完善企業(yè)轉(zhuǎn)型必須具備的配套措施，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型中的雙贏。
　　積極將員工推介到新的工作崗位，畢竟“此處無晴另有晴”。9月5日下午，摩托羅拉北京分公司在望京附近昆泰酒店組織了一場市場信息交流會，旨在為裁員中離職的員工提供就業(yè)機會。這對于北京員工來說，作為一種補救措施雖然來的晚了一些，然而畢竟有利于被裁員工拓寬再次就業(yè)的渠道。盡管摩托羅拉移動等公司近況不佳，但市場對其IT科技人才的需求仍然很大，總有繼續(xù)發(fā)揮其優(yōu)勢的地方。另有消息稱，小米科技南京研發(fā)部門已開出優(yōu)厚的薪水吸引摩托羅拉移動南京研發(fā)中心員工，有些崗位的漲薪幅度達到兩位數(shù)。這對于員工來說，總歸是一種利好消息。
　　在實施裁員之前對員工進行新技能培訓(xùn)I，使他們勇于“告別無晴闖有晴”。像IT科技人才那樣在重新就業(yè)中能夠?qū)I(yè)對口更好，而對那些專業(yè)優(yōu)勢不明顯或者急需更新知識結(jié)構(gòu)的員工來說，對其進行必要培訓(xùn)J的意義并不亞于在裁員時給他們提供更佳的物質(zhì)條件。摩托羅拉中國裁員雖然注意到了這一點，而諾基亞在這方面對于員工的未來考慮更為周全。諾基亞在裁員之前就請來了第三方培訓(xùn)機構(gòu)，給員工做一些商務(wù)課程之類的強化培訓(xùn)和咨詢，以便開拓員工的就業(yè)領(lǐng)域，幫助被裁減員工在尋找新的工作崗位時更具優(yōu)勢。其實，像摩托羅拉這樣處于或者曾經(jīng)處于技術(shù)前沿的大公司，在人才培訓(xùn)方面具有自己的優(yōu)勢，若果真能夠成為IT界的“黃埔軍?！?，裁員無異于新的一期“黃埔生”獲準(zhǔn)畢業(yè)。
　　為員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新提供條件，鼓勵“不懼無睛創(chuàng)有睛”。在裁員時，這一點無論是對于留下的還是被裁減的員工，意義是一樣的：從一定意義上講，企業(yè)轉(zhuǎn)型的成功將最終取決于員工創(chuàng)新能力的提升。波斯頓咨詢公司在新近發(fā)布的《201 2年最具適應(yīng)能力的公司》報告中，揭示的那些最具適應(yīng)能力企業(yè)身上的四種共同特征之一就是：能夠“持續(xù)地試驗并迅速將試驗成果轉(zhuǎn)化為成功”。而在被裁減員工的創(chuàng)業(yè)與留下來員工的創(chuàng)新之間，這兩者是完全可以相互轉(zhuǎn)化的?；蛟S正是基于這種考慮，諾基亞提供了一項專門針對離職員工創(chuàng)業(yè)的孵化器計劃，為離職員工的創(chuàng)業(yè)計劃提供“創(chuàng)業(yè)資金”。員工在裁員的同時就可以提出申請，甚至在年底前都可以與公司就自己的創(chuàng)業(yè)項目進行詳細溝通。公司還找來第三方的創(chuàng)業(yè)評估機構(gòu)，為員工的創(chuàng)業(yè)方向進行把關(guān)。
　　在裁員之初與員工進行及時的溝通，以便取得“無晴之處陰轉(zhuǎn)晴”的效果。應(yīng)該說，企業(yè)在轉(zhuǎn)型裁員中與員工通過充分溝通達到興利除弊的作法是十分必要的。南京研發(fā)中心之所以成為摩托羅拉中國裁員的最后一個難關(guān)，除了裁員的“通牒”來得過于突然，還有一個重要的原因是員工想知道南京研發(fā)中心為什么要關(guān)掉。據(jù)悉，南京研發(fā)中心目前還能盈利，盡管新東家谷歌的思路是減少一些產(chǎn)品線，但在南京還是有不少項目在推進，從業(yè)務(wù)線的角度來看，這些項目也不會被砍掉。在局外人看來，這屬于整體業(yè)績下滑中的“陰”中之“晴”，按理不應(yīng)該在大規(guī)模裁員中“一刀切”。如果在不拖累整體業(yè)績的情況下，能夠通過一些舉措使這塊優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)得以保留，或者形成新的合作關(guān)系，也不失為一種雙贏的選擇