【摘要】中國高職生和荷蘭職業(yè)類院校學(xué)生生長在完全不同的國度，在進(jìn)行職業(yè)選擇時，其心理特點(diǎn)既有共性，也有差異。筆者通過對他們擇業(yè)影響因素的比較，找出差距與不足，探究其中原因，提出相應(yīng)的干預(yù)措施，以期能為中國高職院校的就業(yè)指導(dǎo)和酒店業(yè)擬定人力政策提供參考。
　　【關(guān)鍵詞】中國高職院校荷蘭職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)擇業(yè)影響因素
　　一 研究背景
　　旅游業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)是旅游業(yè)的最重要組成部分。盡管截至2009年，我國旅游專業(yè)在校生已達(dá)95.24萬人，酒店從業(yè)人員卻依然嚴(yán)重匱乏，酒店管理專業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率連年下降，畢業(yè)生在酒店業(yè)短暫工作后轉(zhuǎn)做他行、“有業(yè)不就”的現(xiàn)象也十分突出。
　　處于西北歐的荷蘭，旅游業(yè)是其國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。全日制旅游專業(yè)在校生為15000人，行業(yè)流失率為33%。本研究就是在這種背景下將視角轉(zhuǎn)向酒店業(yè)一線員工的主要來源渠道—中國高職院校和荷蘭職業(yè)類院校的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生群體，對同專業(yè)不同國籍學(xué)生的擇業(yè)影響因素進(jìn)行比較，期望找出共性、差異、差距與不足并探究其中原因，以期能為中國高職院校的就業(yè)指導(dǎo)和酒店業(yè)擬定人力政策提供參考。
　　二 研究方法
　　本研究在中國選取浙江省杭州市某高職院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生100人，發(fā)放調(diào)查問卷100份，收回有效問卷64份；選取荷蘭Overijssel省府Zwolle市某職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生100人，發(fā)放調(diào)查問卷100份，收回有效問卷60份。對回收卷進(jìn)行統(tǒng)計處理，旨在對影響兩國酒店管理專業(yè)學(xué)生擇業(yè)主要因素進(jìn)行比較。為防止問卷調(diào)查的偏頗，筆者還通過網(wǎng)絡(luò)與這些畢業(yè)生進(jìn)行了多次訪談。最后用比較法得出相關(guān)結(jié)論，提出了相應(yīng)的干預(yù)措施。
　　三 杭州市某高職院校和Zwolle市某職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生對比
　　綜合以往有關(guān)高職生擇業(yè)影響因素的研究，筆者挑選出了對擇業(yè)影響較大的可比性因素作為對比的主要內(nèi)容：專業(yè)認(rèn)可度，實(shí)習(xí)體驗(yàn)、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，待遇與前景。
　　1.專業(yè)認(rèn)可度
　　由于傳統(tǒng)意識的影響，國民對酒店專業(yè)認(rèn)同度不高。認(rèn)為是個吃青春飯的行業(yè)，工作就是伺候人，沒地位沒尊嚴(yán)，因而酒店專業(yè)不是家長和學(xué)生的首選。
　　在統(tǒng)計64份回收卷時發(fā)現(xiàn)，31%的學(xué)生是被調(diào)劑到酒店管理專業(yè)的，有27.2%的學(xué)生是自主招生渠道進(jìn)來的，只有41.8%的學(xué)生主動填報了此專業(yè)，但也是沖著專業(yè)名稱中的“管理”而來，以為就業(yè)就能直接走上管理崗位。
　　在60位荷蘭畢業(yè)生中，6.67%的學(xué)生認(rèn)為當(dāng)初選錯了專業(yè)；40%的學(xué)生是喜歡為他人服務(wù)而選擇此專業(yè)；30%的學(xué)生是因朋友、熟人在酒店業(yè)工作，或者度假時與酒店從業(yè)人員的談話激發(fā)了對此專業(yè)的興趣。另有23.33%的學(xué)生認(rèn)為除了酒店專業(yè)，也許還有更適合自己的專業(yè)。
　　2.實(shí)習(xí)體驗(yàn)
　　鋪床、擺臺等無技術(shù)含量的工作內(nèi)容及“上班時間有點(diǎn)，下班時間沒點(diǎn)”的行業(yè)特征，使實(shí)習(xí)后的中國酒店管理專業(yè)學(xué)生普遍覺得酒店業(yè)無發(fā)展前途。64份回收卷的統(tǒng)計結(jié)果表明，實(shí)習(xí)前有67.19%的學(xué)生想從事酒店業(yè)，實(shí)習(xí)后只有25%的學(xué)生仍愿意從事酒店業(yè)。
　　荷蘭某酒店管理專業(yè)學(xué)生，前后要完成三次實(shí)習(xí)。第一學(xué)期在校內(nèi)餐廳（對外營業(yè)）實(shí)習(xí)9個星期，第二學(xué)年實(shí)習(xí)期為3個月，第四學(xué)年實(shí)習(xí)期為5個月。學(xué)生可選擇在國內(nèi)（荷蘭）實(shí)習(xí)，也可去境外實(shí)習(xí)。該校在16個國家和地區(qū)有實(shí)習(xí)點(diǎn)：較遠(yuǎn)的國家有中國，加勒比海南部的庫拉索（荷屬島），非洲西北部大西洋上的加那利群島（西班牙海外領(lǐng)土）；其他都在歐洲本土的英國，愛爾蘭，丹麥，瑞典，比利時，德國，法國，瑞士，奧地利，葡萄牙，西班牙，意大利，希臘。該校充分利用Facebook網(wǎng)站讓在校生隨時關(guān)注學(xué)生在各國的實(shí)習(xí)體驗(yàn)和照片。超過60%的荷蘭學(xué)生選擇境外實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)目標(biāo)呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)：一是提高外語能力（如西班牙語、英語等），二是給自己的簡歷增加份量，歐洲的雇主青睞那些愿意走出自己國家舒適環(huán)境的畢業(yè)生，有些公司想招募具有新興市場工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，尤其看重在中國的實(shí)習(xí)。三是提高跨文化交流的能力，四是鞏固專業(yè)技能；五是旅游。在統(tǒng)計的60份回收卷中發(fā)現(xiàn)，有58位荷蘭畢業(yè)生認(rèn)為，實(shí)習(xí)對他們產(chǎn)生了積極的影響，只有2位實(shí)習(xí)后意識到，酒店工作并不適合他們。
　　3.擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
　　當(dāng)今中國的商品消費(fèi)型經(jīng)濟(jì)催生了畢業(yè)生價值取向的務(wù)實(shí)化、功利化，工資高、福利待遇好是畢業(yè)生的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
　　而荷蘭學(xué)生的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是做自己喜歡做的事。酒店管理專業(yè)的大部分畢業(yè)生喜歡為他人服務(wù)，認(rèn)為酒店業(yè)是個有吸引力、高度國際化的行業(yè)，能遇到來自世界各地的客人，學(xué)到很多知識，結(jié)交很多朋友，因而大多數(shù)從業(yè)者對酒店工作充滿激情（見表1）。
　　4.待遇與前景
　　中國酒店業(yè)的工資相比其他行業(yè)要低，薪酬體系并不考慮工作年限等因素，酒店從業(yè)人員必須升職才能升薪。
　　荷蘭酒店從業(yè)人員的起薪與其他行業(yè)相比也偏低，比如前臺接待的月薪只有1328歐元。但荷蘭的薪酬體系充分考慮員工技能的熟練程度和工作年限，因而一個為酒店工作了20年的普通員工，其工資也可能會比工作年限不長的管理人員高。
　　荷蘭酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生同樣不可能直接走上管理崗位，能得到永久性合同的畢業(yè)生不多。2011年旅游專業(yè)畢業(yè)生中只有26%的人得到永久性合同，其他都是小時工，其中56%有希望成為長期員工。在荷蘭，非全日制工種比例占40%，其中70%至80%的人 ，愿意就業(yè)于非全日制工作，因?yàn)橹挥羞@樣，工作與個人生活才可以達(dá)到合理的結(jié)合。
　　四 對策與建議
　　1.摒棄陳舊觀念，加強(qiáng)專業(yè)宣傳
　　中國的社會、大眾傳媒及家庭對大學(xué)生的精英期望觀是導(dǎo)致酒店管理專業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率低和流失率高的深層次原因。要摒棄進(jìn)酒店服務(wù)業(yè)是最下等的選擇的陳舊觀點(diǎn)，僅靠學(xué)校教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)通過各種宣傳途徑，利用一切教育力量，如政府部門、新聞媒體、街道社區(qū)等，弘揚(yáng)個人價值和社會價值并重、個人利益和國家利益兼顧的就業(yè)觀念，讓工作無貴賤的觀念滲透到社會的各個角落。相信通過社會各方的努力對服務(wù)業(yè)的偏見必將逐步減少。
　　2.實(shí)習(xí)目標(biāo)多樣化，增加境外實(shí)習(xí)點(diǎn)
　　酒店實(shí)習(xí)后，學(xué)生喪失本行業(yè)從業(yè)興趣是不爭的事實(shí)，但荷蘭學(xué)生卻實(shí)習(xí)效果良好，值得我們反思。我國高職院校應(yīng)努力開發(fā)境外實(shí)習(xí)點(diǎn)，向?qū)W生提供更有挑戰(zhàn)性、更多元化的實(shí)習(xí)體驗(yàn)，或者選擇境外客人和高端商務(wù)客多、管理規(guī)范和經(jīng)營狀況良好的國內(nèi)酒店作為實(shí)習(xí)點(diǎn)。學(xué)生有機(jī)會多接觸境外客人和高端商務(wù)客人，外語水平可得到提升，眼界可得到開拓；在管理規(guī)范的酒店實(shí)習(xí)，學(xué)生有機(jī)會見識先進(jìn)和實(shí)用的管理，經(jīng)營狀況良好的酒店使學(xué)生有機(jī)會接觸多樣的工作情景?？傊?，要盡一切努力，充分發(fā)揮專業(yè)實(shí)習(xí)的正面效應(yīng)，增強(qiáng)學(xué)生從業(yè)的信心。
　　3.改革薪酬制度，培養(yǎng)員工忠誠度
　　現(xiàn)階段，工作是大多數(shù)中國員工謀生的手段，人們不得不考慮收入問題。酒店員工的福利成本相比國內(nèi)其他行業(yè)要高，很多星級酒店提供宿舍、工作餐、工作服，帶薪假期和五險一金等。近年來，酒店業(yè)利潤持續(xù)下降，唯有精簡人員才能提升薪酬，才能吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工。
　　中國酒店的人員配比遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方發(fā)達(dá)國家，因此有精簡的空間。在荷蘭，酒店是按淡季用工的需要來確定長期合同工數(shù)量的。3星級及以上的酒店，平均一間客房相對應(yīng)0.37位員工。拿客房數(shù)為128間的酒店為例，應(yīng)配置47位員工。荷蘭的酒店一般只招收36位全職員工，另外11個名額，用24位小時工來彌補(bǔ)。雖然國內(nèi)某些星級酒店的餐飲規(guī)模大，餐飲員工的配置比例高，酒店行業(yè)通用的純客房與員工比例不能反映其員工配置是否合理，例如，荷蘭的五星級酒店Grand Hotel Huis ter Duin，它的餐廳之一是世界頂級的MichelinStar，而它的人員配比也只有0.984。
　　由于國內(nèi)酒店人員配置過多，旅游淡季員工每天僅有極少的工作量，容易滋生惰性，再加上薪酬低，工作缺乏動力，遇到客人有要求時會互相推托。因此應(yīng)該精簡員工，合并崗位，實(shí)行一人多崗，同時給予較高的薪酬，讓高素質(zhì)、高能力的員工做出高貢獻(xiàn)。當(dāng)然，員工與崗位的合理配置需要各酒店根據(jù)各自情況反復(fù)摸索才能達(dá)到。
　　另外，酒店業(yè)還應(yīng)建立年功序列和終身雇用制度，根據(jù)員工在酒店連續(xù)工作的年限來增加工資和提升職務(wù)，留住經(jīng)驗(yàn)豐富而樂于工作的員工。
　　五 結(jié)束語
　　本研究希望通過對比我國杭州某高職院校和荷蘭某職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生的擇業(yè)影響因素，以新的視角發(fā)現(xiàn)我國酒店管理專業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率低的深層次原因，使借鑒模式更加全面。
　　提高酒店管理專業(yè)學(xué)生本行業(yè)的就業(yè)率，降低酒店從業(yè)人員的流失率，并不是靠學(xué)校教育或酒店行業(yè)單方面的努力就能實(shí)現(xiàn)的，還需要政府的政策支持和全社會的共同努力。如建立完善的就業(yè)保護(hù)立法，使多樣化的聘雇契約、彈性工時等成為可能。既能降低酒店淡季勞動力的庫存，也能為酒店從業(yè)人員協(xié)調(diào)工作和私人生活并獲得工作經(jīng)驗(yàn)提供保障。當(dāng)晉升和加薪不是酒店從業(yè)人員的唯一生活目標(biāo)時，當(dāng)薪酬制度利于忠誠的員工時，當(dāng)社會不再輕視服務(wù)行業(yè)時，員工流失率必然會降低。
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