摘 要： 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，是我國國民經(jīng)濟(jì)中最活躍，最具潛力的經(jīng)濟(jì)成分，激活中小企業(yè)對(duì)我國經(jīng)濟(jì)增長具有極其重要的意義。如今中小企業(yè)普遍面臨人才流失的問題，如何留住人才已成為中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。本文深入分析了中小企業(yè)人才流失的影響及原因，并提出一些控制管理的辦法。
　　關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 人才流失 控制管理
　　
　　作為國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體之一的中小企業(yè)，其生存與發(fā)展的后勁取決于企業(yè)擁有的人才質(zhì)量及對(duì)人才的使用效率。由于沒有建立良好的人力資源開發(fā)與管理制度，相當(dāng)一部分中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。“人才是企業(yè)最重要的資本”。流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)，意味著資本的流失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的無形的損失，而且會(huì)使競爭對(duì)手更強(qiáng)大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。
　　一、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響
　　人才流失會(huì)給企業(yè)帶來諸多不利的影響，首先，人才流失給企業(yè)帶來了高昂的額外費(fèi)用。優(yōu)秀員工離職留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競爭對(duì)手有利的趕超機(jī)會(huì)。除了招聘員工增加的管理費(fèi)用以外，由于人才離職造成的生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱性損失更加難以估計(jì)。其次，人才流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)，那些流出企業(yè)的人才帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源，人才離職往往伴隨著老客戶的流失。再次，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì)企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊。最后，就流失員工自身來講，一個(gè)員工主動(dòng)離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣盡心盡力地維護(hù)企業(yè)的聲望。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺或不自覺地?fù)p害企業(yè)的聲望。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。
　　二、中小企業(yè)人才流失的原因分析
　　由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，造成人才流失的原因也是多方面的。
　　（一）家族管理阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展
　　許多小企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作，同甘共苦，共渡難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來以后，家族管理的缺點(diǎn)會(huì)顯現(xiàn)出來，由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工的矛盾往往導(dǎo)致外來員工對(duì)企業(yè)沒有信心。
　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計(jì)不合理
　　薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)效果不夠明顯，績效考評(píng)方式方法不當(dāng)，很難做到客觀公正。福利待遇很難滿足員工的期望。
　　（三）員工培訓(xùn)工作的欠缺
　　許多中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿再培訓(xùn)人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。
　　（四）缺乏良好的企業(yè)文化
　　大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念，與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。
　　（五）員工個(gè)人因素
　　主要是跟個(gè)人要求有關(guān)的因素，如收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、工作條件、人際關(guān)系和交通等。
　　三、中小企業(yè)人才流失的控制管理
　　針對(duì)以上這些原因，本文就中小企業(yè)人才流失的控制管理作了一些探討。這里所說的控制人才流失并不是將人才“綁住”，而是尋求一些方法讓人才自愿留下來，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。
　?。ㄒ唬┩晟乒芾頇C(jī)制
　　1.企業(yè)的人事管理應(yīng)該規(guī)范化，盡量減少中小企業(yè)在人力資源方面的隨意性。因?yàn)槠髽I(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，就必須注意：（1）既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見，又有符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。（2）完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到制度留人。（3）進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)。
　　2.營造支持性的工作環(huán)境。構(gòu)建一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境，才可以使人安心、愉快地工作，充分發(fā)揮自己的聰明才智，多出成果，進(jìn)而使人才很自然地感到，在這種工作環(huán)境下，一樣可以施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，一樣有發(fā)展前途，能成就一番事業(yè)。
　?。ǘ┖侠碓O(shè)計(jì)薪酬策略
　　1.明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意加大薪酬的激勵(lì)因素，與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作機(jī)制，營造公平、競爭的氛圍；應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵(lì)的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識(shí)層次。
　　2.進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。首先，明確本企業(yè)薪酬制度的原則和策略，是薪酬設(shè)計(jì)的思想基礎(chǔ)。工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)，職務(wù)評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵的一環(huán)。其次，將職務(wù)分轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪酬進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。再次，將眾多類型的職務(wù)對(duì)應(yīng)的薪酬歸并并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)職級(jí)系列，并確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的薪酬范圍和具體的數(shù)值。在設(shè)計(jì)過程中必須進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，參照同行業(yè)或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬制定和調(diào)整企業(yè)對(duì)應(yīng)職務(wù)的薪酬，以便保證企業(yè)薪酬體系的競爭性。最后，對(duì)設(shè)計(jì)的薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，而且在今后的正常運(yùn)行中適當(dāng)?shù)乜刂疲{(diào)整薪酬水平和薪酬比例，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。
　　3.營建薪酬策略要注意以下問題：（1）必須考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展趨向，結(jié)合自身的實(shí)際，合理組合薪酬的各個(gè)組成部分，使薪酬策略既有激勵(lì)性，又有安全性。（2）如果企業(yè)資金實(shí)力雄厚，而且人工成本占總成本的比重較小，那么在確定薪酬水平時(shí)，不要單純注重基本薪酬而忽略獎(jiǎng)金的比例增加。（3）績效工資的發(fā)放一定要公平、公正，避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)與付出不成正比的情況，以免打消員工的積極性，影響員工之間的和諧關(guān)系。（4）不能忽視薪酬策略的宣傳講解。
　?。ㄈ┘訌?qiáng)員工的培訓(xùn)工作
　　1.企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化培訓(xùn)具有較強(qiáng)的凝聚功能。因此，它對(duì)穩(wěn)定員工有著重要的作用。企業(yè)文化追求的目標(biāo)，是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是瞬間而成的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的。因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)是一顆顆心。
　　2.增強(qiáng)人才組織承諾的培訓(xùn)。組織承諾使員工對(duì)特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員的一種狀態(tài)。組織承諾的水平是預(yù)測(cè)人才流動(dòng)率的一個(gè)重要目標(biāo)。
　　3.盡可能為人才提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn)。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。
　　4.技術(shù)技能培訓(xùn)。這是企業(yè)員工培訓(xùn)的核心。技術(shù)技能培訓(xùn)包括上崗培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，對(duì)員工要針對(duì)性開展職業(yè)資格培訓(xùn)，促使員工提高技術(shù)水平，并通過職業(yè)技能鑒定考核，使員工明白自己的技術(shù)水平究竟在什么檔次，企業(yè)也能清楚了解員工技術(shù)水平的整體狀況。開辦職業(yè)資格培訓(xùn)，請(qǐng)工程技術(shù)人員授課訓(xùn)練，培養(yǎng)企業(yè)的技術(shù)能手。
　?。ㄋ模┘訌?qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)
　　1.重視企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培育，力求通過企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)員工的追求與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，使員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。
　　2.樹立“以人為本”的文化理念?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的根本和核心所在，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)的唯一主體，是企業(yè)發(fā)展的根本依托，尊重與信任每一個(gè)人是中小企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的重要途徑。
　?。ㄎ澹┙∪杉s束
　　1.簽訂《勞動(dòng)合同》。很多員工，特別是銷售部門的員工，在企業(yè)中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)可與相關(guān)的員工簽訂長期合同，如違約，就要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。
　　2.簽訂《競業(yè)避讓協(xié)議》。又稱競業(yè)限制或競爭禁止，是指一定的范圍和期限內(nèi)，通過相應(yīng)的法律、政策使用人單位的關(guān)鍵職位的雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系獲得的商業(yè)秘密為自己或他人經(jīng)營公司的業(yè)務(wù)提供便利，謀取利益。
　　目前企業(yè)人才流失的情況比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層必須認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。在提高高層領(lǐng)導(dǎo)人人的素質(zhì)、制定人力資源戰(zhàn)略、健全內(nèi)部人力資源管理體系及加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理契合等方面加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性、競爭性和創(chuàng)造性。在充滿競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對(duì)策。