他們是全新的一代人，他們有著不同以往的想法和訴求，招聘難的背后折射出的正是我們一直缺乏對他們的了解和關(guān)注。

主持人：嚴明花 原三星集團HR總監(jiān)

嘉賓：李久鑫 公眾網(wǎng)CEO

錢國新 立邦中國人事總監(jiān)

馬增斌 凈雅食品招聘專家

張勇 智聯(lián)招聘HR總監(jiān)

閆杰濤 華彬集團HR總監(jiān)

新生代，新挑戰(zhàn)

主持人：如今有一個新詞兒叫“藍領新貴”——藍灰領工人招聘變得越來越難，特別是一些勞動密集型產(chǎn)業(yè)。如何來面對這種時代背景造成的用工難，如何從這種困境中走出來?

李久鑫：面對新生代農(nóng)民工，我們所做的首先是要了解他們的特質(zhì)，然后再來談如何招聘他們。與父輩相比，他們熟悉互聯(lián)網(wǎng)，熱愛都市生活，同時也缺乏務農(nóng)經(jīng)驗。這使得他們對工作的期待和定義完全不同。他們就業(yè)最大的趨勢是“短工化”，隨時隨地可能換工作，換城市以及換行業(yè)，這也使得企業(yè)招聘的難度增大。所以針對這種現(xiàn)象，我們必須要“從長計議”——用長期準備來面對這種短工效應，樹立企業(yè)在這個特定群體中的口碑，針對某個地域的人群采取差異化的用工措施，以及研究他們的行為模式為他們帶來生活便利等。

張勇：如今人口紅利已經(jīng)消失，即15歲到59歲的就業(yè)人口在總?cè)丝谥姓嫉谋壤?，?010年開始是逐年下降的?！皠⒁姿构拯c”到來，即一線的基礎勞動者的人工成本在逐年增高。這兩點給我們的人力資源工作帶來了很大挑戰(zhàn)，既要保證一定的效率又要招到合適的人，還要控制好成本。這就決定了我們必須要高效而精準地完成自己的工作，從以往來說，決定招聘結(jié)果有四個因素，第一是時間精準，第二是渠道精準，第三是搜索精準，第四是面試精準，而要做到這四點，意味著我們必須善于利用新工具和新平臺。

錢國新：除了員工難招之外，作為制造型企業(yè)，我們最大的感覺還有一個——貴。我做過一個統(tǒng)計，如今中國國內(nèi)的工資基本5年翻一倍，照這個速度發(fā)展，工人將變得越來越“貴”。同時隨著城市化進程的加快，農(nóng)村人口的比例逐年降低，這也使得潛在用工資源逐年遞減。此外，整個社會的擇業(yè)潮流，也在影響如今的年輕人，毋庸置疑當工人并不是最佳選擇。而對于我們企業(yè)來說，長期發(fā)展肯定需要人員的充實，那么如何解決呢，我認為除了大力提倡自動化技術(shù)之外，還是要采取措施，加速培訓新人以及實施精細分工，從而最大程度降低因為人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)造成的業(yè)務發(fā)展難題。

吸引比保留更重要

主持人：招聘如此困難，然后又輕易流失，成本上升之外也會導致績效降低，如何針對新生代的特點，制定出有效的員工保留策略，同時能夠更好地將他們凝聚在一起呢?

馬增斌：我們企業(yè)內(nèi)部做過調(diào)研，70％以上，甚至80％以上的離職，都是跟管理有關(guān)系的，直接影響員工對企業(yè)的滿意度和幸福度。新生代的員工不會僅僅滿足于物質(zhì)層面的需求，他們還渴望獲得更多精神層面的滿足。因此，我們常常會講要打造一種大家庭的氛圍，讓他們感受到了尊重和理解，以及被關(guān)懷和體諒，我覺得如果能做到這一點，就能很好控制一些不必要的流失。

閆杰濤：針對華彬的情況，我最大的感觸還是要懂得如何吸引員工。比如我們的高爾夫球業(yè)務具有季節(jié)性，人員流動很大，所以我們首先要建立一個有吸引力的薪酬和福利體系，同時還要密切關(guān)注他們的工作和生活的狀態(tài)，此外我覺得企業(yè)自身的品牌很重要，會主動吸引新員工加入，這也需要我們管理者不斷努力。

錢國新：我們的經(jīng)驗則是，第一要面對，第二要改善。如果實際的情況是流失率很高，我們就必須改變用工模式，必須使用低端業(yè)務外包，更多使用大學資源合作培養(yǎng)員工；同時針對農(nóng)村的農(nóng)閑季節(jié)大量招聘短期用工等等。此外就是要更加精準地招聘和使用人才，這也需要HR對直線經(jīng)理多做培訓，因為只有崗位和人才適配，最終才能使得員工干得開心，不會輕易流失!

留人從留心開始

主持人：“管理難以忽視的人心”這點正成為HR工作中的重大挑戰(zhàn)。面對如今的新生代一線員工，我們該如何提升他們的忠誠度，真正加強他們和企業(yè)的黏性?

李久鑫：具體來看這個群體，他們有哪些特殊的地方?他們其實很需要企業(yè)的支持的，與老一代農(nóng)民工相比，他們很難再回到農(nóng)村，在城市他們又是邊緣群體；他們熱愛時尚的都市生活，寧愿不吃飯也要買蘋果手機；他們有自己的理想和追求，但現(xiàn)實卻往往不那么樂觀。之前的富士康事件中，一個寢室的員工都互相不認識，他們的內(nèi)心是孤獨而脆弱的。他們被社會的洪流席卷到城市，割斷和鄉(xiāng)村熟人社會的各種聯(lián)系，他們要重新面對自己的人生。這個時候，問題就產(chǎn)生了，我們要如何面對這個群體的內(nèi)心需求呢?我想還必須要做一些扎實系統(tǒng)的工作，也就是我之前講到的短工長期化考量的問題，解決他們的實際需求，并且讓他們真正感受到溫暖和關(guān)愛，同時還能獲得一技之長和不斷發(fā)展的可能性，自然也保證了他們不流失。

馬增斌：可以說如今的時代是充滿壓力的時代，員工內(nèi)心有了情緒當然可能會導致很多問題，特別是服務行業(yè)，員工的壓力很大。當出現(xiàn)問題時，如果管理者不重視也不關(guān)懷很容易出現(xiàn)人員流失的局面。那具體該怎樣操作呢，我覺得首先必須有投入，通過主動激勵和福利投入，讓員工擁有飽滿的情緒，以及放松的心情。HR必須說服高層主管進行積極的干預和投入，實際上這樣投入的產(chǎn)出更大，真的可以做到事半功倍。

張勇：談到這個問題，我很想強調(diào)一點，HR工作本身的定義有些誤區(qū)，我們不是和表格打交道就是耍想方設法省錢，但這兩點都直接導致了具體工作的困境。俗話說，沒有物質(zhì)就不能提到精神，談到員工的內(nèi)心，我們不能要求在糟糕的待遇和惡劣的環(huán)境下，員工依然激情四射地工作，那是不現(xiàn)實的。我們要吸引留住員工，就必須有所投入，所以HR還要善于花錢善于投資，為那些企業(yè)的核心員工舍得投入，否則談吸引談留人談留心，恐怕只是一廂情愿。

(本文根據(jù)會議現(xiàn)場速記整理，未經(jīng)論壇嘉賓審閱)責任編輯：鄧純雅