葉仁蓀 伍建軍 吳寅 王新

（1 江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，江西贛州 341000；

2 江西理工大學(xué)機(jī)電學(xué)院副教授、管理學(xué)博士,江西贛州 341000；

3 江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院助教，江西贛州 341000；

4 南昌鐵路局勞衛(wèi)處副處長，江西南昌 330002）

鐵路員工培訓(xùn)策略分析與素質(zhì)提升制度設(shè)計(jì)*

葉仁蓀1伍建軍2吳寅3王新4

（1 江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，江西贛州 341000；

2 江西理工大學(xué)機(jī)電學(xué)院副教授、管理學(xué)博士,江西贛州 341000；

3 江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院助教，江西贛州 341000；

4 南昌鐵路局勞衛(wèi)處副處長，江西南昌 330002）

運(yùn)用博弈方法分析新形勢下鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工個(gè)性化培訓(xùn)管理的策略，對來源不同、素質(zhì)不同的員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)制度體系。通過建立不同類別員工素質(zhì)持續(xù)提升制度實(shí)現(xiàn)“先培訓(xùn)、后上崗，先培訓(xùn)、后轉(zhuǎn)崗，先培訓(xùn)、后晉級”和“新員工持證上崗，新崗位培訓(xùn)上崗，新知識新技術(shù)輪訓(xùn)上崗”的要求，使培訓(xùn)貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯，為盤活現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資源保障。

鐵路運(yùn)輸；員工培訓(xùn)；職業(yè)培訓(xùn)；人才培養(yǎng)；培訓(xùn)策略

0 引言

在鐵路職工隊(duì)伍總量繼續(xù)得到控制的前提下，如何實(shí)施新、老員工培訓(xùn)，如何通過建立職工素質(zhì)持續(xù)提升制度來盤活現(xiàn)有人力資源，是鐵路用工管理需要解決的核心問題之一。鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工培訓(xùn)與素質(zhì)提升不同于一般企業(yè)，有其自身的特點(diǎn)：一是在鐵路路網(wǎng)快速發(fā)展的前提下，繼續(xù)實(shí)施鐵路職工隊(duì)伍總量穩(wěn)中有降的戰(zhàn)略，就需要對現(xiàn)有職工隊(duì)伍加強(qiáng)培訓(xùn)以提升素質(zhì)；二是現(xiàn)代化程度越來越高的鐵路運(yùn)輸裝備與管理技術(shù)迫切需要高素質(zhì)的員工來開發(fā)與運(yùn)營。因此，實(shí)現(xiàn)鐵路運(yùn)輸業(yè)科學(xué)發(fā)展，就需要有科學(xué)的員工素質(zhì)提升制度與之相適應(yīng)。

英國鐵路部門從1998年開始采用“現(xiàn)代學(xué)徒制”以吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀年輕人才[1]。現(xiàn)代學(xué)徒制綜合了實(shí)習(xí)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等各種培訓(xùn)方式，使受訓(xùn)者能夠獲得與工作直接相關(guān)的各種職業(yè)技能，并獲得國家職業(yè)資格認(rèn)證[2]。德國通過建立有效的員工培訓(xùn)激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)以及通過改變培訓(xùn)方式和手段提高培訓(xùn)效率[3]。從國內(nèi)外有關(guān)鐵路員工培訓(xùn)與素質(zhì)提升的研究成果來看，研究主要集中在人才的培訓(xùn)與激勵(lì)等某一方面，在新老員工、不同種類培訓(xùn)需求、素質(zhì)持續(xù)提升制度等方面的研究則較少[4-6]。因此，針對鐵路運(yùn)輸企業(yè)特殊的生產(chǎn)特征，分析鐵路員工培訓(xùn)策略，進(jìn)而提出員工素質(zhì)提升的制度體系就具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 鐵路員工培訓(xùn)策略分析

為盤活現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)員工素質(zhì)的持續(xù)提升，需要結(jié)合鐵路實(shí)際，采用科學(xué)的方法進(jìn)行策略分析。針對鐵路員工來源的不同（如大學(xué)生、復(fù)員退伍軍人等）、崗位類型的不同采取不同的培訓(xùn)投資策略，使培訓(xùn)效果達(dá)到最優(yōu)。而培訓(xùn)策略的選擇問題實(shí)際上可以歸結(jié)為一個(gè)博弈問題[7]。下面根據(jù)培訓(xùn)的“價(jià)值—獨(dú)特性”分析思想，采用博弈論對鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工培訓(xùn)的策略進(jìn)行分析。

1.1 模型假設(shè)

假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為x，選擇投資策略的概率為q；員工選擇投資策略的概率為p。通過培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而使經(jīng)營效率提高所得到的利益為rc，員工因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為re。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為c。則企業(yè)承擔(dān)的成本為cx；員工承擔(dān)的成本為c(1-x)。

1.2 模型分析

在培訓(xùn)方式的選擇上，企業(yè)除了內(nèi)部直接培訓(xùn)投資外，還可以選擇間接的培訓(xùn)投資，比如頒發(fā)相關(guān)資質(zhì)給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或大學(xué)，委托培養(yǎng)所需人才。間接培訓(xùn)投資策略能夠在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時(shí)，縮短員工對企業(yè)的適應(yīng)期。但這種策略將增加員工的培訓(xùn)投資，主要包括員工在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)所支付的費(fèi)用。對于企業(yè)，在與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作的過程中，將產(chǎn)生一定的費(fèi)用（如管理費(fèi)用），這些費(fèi)用也可以視為企業(yè)的培訓(xùn)投資。

顯然，上述變量存在如下關(guān)系：

這樣，企業(yè)與員工的培訓(xùn)投資選擇博弈就可以用如圖1的博弈樹來描述。圖中最右側(cè)的方框中，前者為企業(yè)收益，后者為員工收益。

圖1 培訓(xùn)投資的博弈樹

從圖1的博弈樹中可以得到：

1）員工選擇投資策略的期望效用為：

2）員工選擇不投資策略的期望效用為：

3）企業(yè)選擇投資策略的期望效用為：

4）企業(yè)選擇不投資策略的期望效用為：

若企業(yè)和員工采取組合投資模式，則以上四式應(yīng)當(dāng)滿足：

式（7）給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率x的取值范圍。顯而易見，由于g與f的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)f＞g時(shí)，式（7）才成立，所以在實(shí)際情況下企業(yè)要首先確定f與g的大小才能決定投資比率x。由于企業(yè)和員工投資傾向的存在，所以，可以推斷p與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說，當(dāng)p（或q）增大時(shí)，q（或p）會(huì)隨之減少。但是，由于企業(yè)與員工的投資決策過程相對獨(dú)立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。這就使得判斷g和f的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即g＜f是否存在是不能確定的。不過，企業(yè)對決定g與f大小關(guān)系并非無能為力，可以制定適當(dāng)?shù)耐顿Y策略（即改變q的大?。﹣磉m當(dāng)改變g的大小，從而努力使得f＞g成立。

那么，在滿足式（7）的前提下，當(dāng)p很大、q很小時(shí)，即員工傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時(shí)，f趨近于0，g將小于0，x的取值也接近于0。說明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)p很小、q很大時(shí)，即員工傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時(shí)，f趨近于無窮，N趨近于1，x的取值接近于1。這說明在投資情況下，企業(yè)在組合投資承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過式（7）可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來，這樣就可以根據(jù)鐵路員工不同的來源（如大學(xué)生、復(fù)員退伍軍人等）來量身定做培訓(xùn)策略，為下一步建立員工素質(zhì)提升制度奠定基礎(chǔ)。

2 鐵路員工素質(zhì)提升制度的設(shè)計(jì)

有了上述分層分類培訓(xùn)策略分析，就可以設(shè)計(jì)職工素質(zhì)持續(xù)提升制度。制度設(shè)計(jì)的總體要求是必須做到“先培訓(xùn)，后上崗；先培訓(xùn)，后轉(zhuǎn)崗；先培訓(xùn)，后晉級”和“新員工持證上崗，新崗位培訓(xùn)上崗，新知識新技術(shù)輪訓(xùn)上崗”。同時(shí)將對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)不同類別員工素質(zhì)的持續(xù)提升。員工素質(zhì)持續(xù)提升計(jì)劃如圖2所示。針對員工不同素質(zhì)，分別為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)體系。員工素質(zhì)可用素質(zhì)能力指數(shù)表示，指數(shù)差異主要由文化程度、技能、品德等反映。例如，復(fù)退軍人文化程度相對較低，可考慮先進(jìn)行學(xué)歷教育，其素質(zhì)提升特點(diǎn)是先慢后快；大學(xué)生因有較好的基礎(chǔ)，可考慮先進(jìn)行實(shí)習(xí)實(shí)踐培訓(xùn)，素質(zhì)提升速度則上升較快；其他通過市場招聘調(diào)入的人員一般素質(zhì)起點(diǎn)較高，可考慮安排強(qiáng)化技術(shù)培訓(xùn)等手段持續(xù)提升其職業(yè)生涯素質(zhì)。

整個(gè)員工素質(zhì)持續(xù)提升的制度體系包括以下四個(gè)方面。

2.1 新員工持證上崗制度

為使職工隊(duì)伍整體素質(zhì)保持在較高狀態(tài)，必須從源頭上把好新進(jìn)員工的培訓(xùn)與上崗制度。新接收大學(xué)生、高職畢業(yè)生和復(fù)退軍人是鐵路新增人員的主要來源，因此，要重點(diǎn)抓好大學(xué)生和復(fù)退軍人等新員工的培訓(xùn)與持證上崗制度。

2.1.1 大專院校大學(xué)生持證上崗

為了把好鐵路用工入口關(guān)，各級用人單位或部門都必須實(shí)施大專院校畢業(yè)生先培訓(xùn)后上崗制度。

要求所有新進(jìn)大專院校畢業(yè)生先要參加系統(tǒng)的培訓(xùn)和見習(xí)實(shí)習(xí)鍛煉，獲得充分的學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)鍛煉后，經(jīng)科學(xué)的考試考核程序，達(dá)到規(guī)定的上崗要求才能頒發(fā)上崗證書。各級用人單位或部門都必須根據(jù)自身用人情況制定“先培訓(xùn)后上崗”的具體實(shí)施細(xì)則。

培訓(xùn)要根據(jù)大學(xué)生的特征，把握以下實(shí)施要點(diǎn)：一是推行早期培養(yǎng)計(jì)劃機(jī)制；二是建立零適應(yīng)期的入職培訓(xùn)機(jī)制；三是實(shí)施“名師帶徒”和“以老帶新”機(jī)制。

2.1.2 復(fù)員退伍軍人持證上崗

對復(fù)退軍人同樣實(shí)行持證上崗制度。持證上崗主要是通過對復(fù)退軍人統(tǒng)一進(jìn)行專業(yè)學(xué)歷教育和系列技術(shù)培訓(xùn)，達(dá)到素質(zhì)提升的目的，是從源頭上提升職工素質(zhì)的戰(zhàn)略舉措之一。該措施的要點(diǎn)是所有復(fù)退軍人不直接上崗，而是通過系統(tǒng)全面的技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)歷教育等素質(zhì)提升機(jī)會(huì)，達(dá)到預(yù)定的考核要求才能頒發(fā)上崗證書，正式走上工作崗位。

2.1.3 其他新進(jìn)員工持證上崗

其他新進(jìn)員工主要指從其他單位調(diào)入或社會(huì)招聘的員工。對這類員工也要建立分類持證上崗制度，即針對重要崗位和素質(zhì)等級進(jìn)行靈活的持證上崗管理，對一般崗位實(shí)行考證培訓(xùn)制度。經(jīng)過系統(tǒng)全面的提升培訓(xùn)后，經(jīng)用人單位測評和考核，達(dá)到相應(yīng)崗位要求的才可以正式上崗。

面對中國社會(huì)的快速發(fā)展，李庚深有感觸地說：“現(xiàn)代化不是西方所專有，中國以及亞洲正通過巨大的努力進(jìn)入到現(xiàn)代化社會(huì)。其重要的組成部分就是對抽象思維以及抽象性的感性享受。現(xiàn)代化將微觀世界及宏觀世界帶進(jìn)我們今天的生活中……一個(gè)新的奇妙的世界展現(xiàn)在眼前，打開你的心扉吧，不要拒絕你不知道的東西，而是感覺它、理解它及運(yùn)用它，來創(chuàng)造一個(gè)新世界?！?/p>

2.2 新崗位培訓(xùn)上崗制度

為了保證崗位輪換和工作的有序銜接，必須實(shí)施新崗位“先培訓(xùn)后上崗”的制度。新崗位培訓(xùn)上崗制度，是職工在內(nèi)部合理流動(dòng)的新機(jī)制。

該制度規(guī)定，不同崗位、不同部門、不同運(yùn)輸企業(yè)和不同區(qū)域的鐵路員工，因工作調(diào)劑、晉升等需要轉(zhuǎn)換工作崗位，都必須先經(jīng)過新崗位培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后才能轉(zhuǎn)入新的崗位工作。

2.3 新知識新技術(shù)定期輪訓(xùn)制度

當(dāng)前鐵路正在由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，新知識新技術(shù)層出不窮。為讓職工隊(duì)伍整體素質(zhì)跟上鐵路現(xiàn)代化建設(shè)的步伐，有必要建立基于新知識新技術(shù)的大規(guī)模定期輪訓(xùn)制度。

定期輪訓(xùn)的內(nèi)容定位于新知識新技術(shù)的普及教育。要求全路職工必須全面熟悉和掌握崗位所需要的新技術(shù)，包括適應(yīng)新技術(shù)的各類素質(zhì)教育、崗位適應(yīng)性訓(xùn)練、技能培訓(xùn)等。對關(guān)鍵、重要工種的輪訓(xùn)內(nèi)容則側(cè)重于作業(yè)器械（工具）的原理、功能和應(yīng)用，業(yè)務(wù)操作技能要領(lǐng)，安全操作規(guī)程等，通過培訓(xùn)提高員工的職業(yè)技能水平，強(qiáng)化安全意識和職業(yè)道德修養(yǎng)。

定期輪訓(xùn)制度應(yīng)根據(jù)對象的不同，分別制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)周期等。根據(jù)需要，可以提出以下要求。

管理人員可以分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。高級管理人員每年必須參加1次新知識新技術(shù)輪訓(xùn)，其輪訓(xùn)出勤記錄及培訓(xùn)效果考核結(jié)果將作為年終績效和晉升考核的重要依據(jù)，其他類推。

2.3.2 專業(yè)技術(shù)人員定期輪訓(xùn)要求

專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)車站、車務(wù)、機(jī)務(wù)、供電、車輛等工作部門和工作崗位的價(jià)值和重要度等標(biāo)準(zhǔn)，又可以分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特有工種等。比如，對初級工的定期輪訓(xùn)可以要求：每年必須參加4次新知識新技術(shù)輪訓(xùn)，其輪訓(xùn)出勤記錄及培訓(xùn)效果考核結(jié)果將作為年終績效和晉升考核的重要依據(jù)，其他類推。

2.3.3 主要行車崗位人員定期輪訓(xùn)要求

行車崗位人員直接面向客戶，必須全面強(qiáng)化主要行車工種人員定期輪換培訓(xùn)。以客運(yùn)專線主要行車崗位人員為重點(diǎn)，抓好主要行車工種人員的定期培訓(xùn)。在普遍培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要精選出具有技師、高級技師職業(yè)資格的客運(yùn)專線高精尖技能人才進(jìn)行深化培訓(xùn)，每年培訓(xùn)的次數(shù)不低于5次，其輪訓(xùn)出勤記錄及培訓(xùn)效果考核結(jié)果將作為年終績效和晉升考核的要點(diǎn)，使這些人員成為我國高速鐵路和新技術(shù)裝備運(yùn)用管理一線的高技能技術(shù)尖子。

2.4 先培訓(xùn)后晉級制度

為了規(guī)范員工的晉升資格、晉級工作流程，充分調(diào)動(dòng)員工提升自我素質(zhì)的主動(dòng)性和積極性，并在鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，鐵路運(yùn)輸企業(yè)可以根據(jù)工作需要，實(shí)施“先培訓(xùn)后晉級”制度。

該制度要求凡是技術(shù)和管理崗位要晉升時(shí)，必須先經(jīng)過一定的培訓(xùn)和必要的崗位鍛煉才能擁有晉級資格，建立基于員工素質(zhì)評估的“先培訓(xùn)后晉升”制度。鐵路員工的晉升可實(shí)施分類管理，比如可以分為三種類型：職位晉升、薪資晉升；職位晉升、薪資不變；職位不變、薪資晉升等三種情況，各用人單位可以根據(jù)具體情況進(jìn)行細(xì)分。也可分為部門內(nèi)晉升和部門之間的晉升。部門內(nèi)晉升是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動(dòng)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門實(shí)際情況，經(jīng)考核后確定；部門之間的晉升是指員工在各部門之間的流動(dòng)晉升，需經(jīng)考核及所涉部門主管批準(zhǔn)后確定。

鐵路技術(shù)類員工職業(yè)生涯晉升通道示意如圖3所示。

鐵路員工晉升的形式可以分為定期或不定期，晉升的依據(jù)可以由勞衛(wèi)等部門擬定，通過職代會(huì)討論修改后頒布實(shí)施。晉升依據(jù)要掌握一定的原則，比如德才兼?zhèn)?；“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合；要使所有鐵路技術(shù)員工和管理人員都有晉升通道；對晉升要實(shí)行公開評審，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的工作熱情，使員工在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)共同發(fā)展。

3 結(jié)語

1）鐵路人力資源由于來源不同、素質(zhì)不同，崗位類別多，因而其培訓(xùn)管理的復(fù)雜程度往往高于其他一般企業(yè)。對鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)，應(yīng)通過培訓(xùn)策略分析來制定分類分層、多角度立體化的培訓(xùn)機(jī)制，這樣既能控制培訓(xùn)費(fèi)用，又能達(dá)到提升素質(zhì)的目的。

2）對來源不同、素質(zhì)不同的鐵路員工，應(yīng)分別為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)體系。對文化相對較低的員工，可考慮先進(jìn)行學(xué)歷教育，其素質(zhì)提升特點(diǎn)是先慢后快；對基礎(chǔ)較好的員工，可考慮先進(jìn)行實(shí)習(xí)實(shí)踐培訓(xùn)，素質(zhì)提升速度則上升較快；其他從市場招聘調(diào)入的員工一般素質(zhì)起點(diǎn)較高，可考慮安排強(qiáng)化技術(shù)培訓(xùn)等手段，持續(xù)提升其職業(yè)生涯素質(zhì)。

3）在當(dāng)前鐵路現(xiàn)代化程度越來越高的背景下，實(shí)施職工素質(zhì)持續(xù)提升制度非常必要。要實(shí)現(xiàn)素質(zhì)持續(xù)提升，必須做到“先培訓(xùn)，后上崗；先培訓(xùn)，后轉(zhuǎn)崗；先培訓(xùn)，后晉級”和“新員工持證上崗，新崗位培訓(xùn)上崗，新知識新技術(shù)輪訓(xùn)上崗”。將對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)貫穿于其職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)提效雙重目標(biāo)，為鐵路實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

[1]金建興，葉仁蓀.英國鐵路培訓(xùn)機(jī)制及啟示[J].鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì)，2007（12）:43-46

[2]程小依,葉仁蓀.瑞典鐵路人才培養(yǎng)保障情況及啟示[J].鐵道經(jīng)濟(jì)研究,2008(3):32-35

[3]金建興,葉仁蓀,徐晨燕.歐洲鐵路人才培養(yǎng)使用情況及其啟示[J].鐵道經(jīng)濟(jì)研究,2006(4):40-43

[4]葉仁蓀,徐晨燕.加拿大鐵路人才培養(yǎng)使用情況分析[J].鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì),2008(11):43-46

[5]徐晨燕,葉仁蓀,金建興.日本、美國鐵路人才培養(yǎng)使用情況分析[J].鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì),2006(7):45-47,52

[6]葉龍,張莉.鐵路技能人才培訓(xùn)模式研究[J].中國鐵路,2008(7)：45-49

[7]李寅龍，劉玲.基于博弈理論的企業(yè)新員工培訓(xùn)決策探討[J].人力資源管理,2012(6):138-139

The game theory is presented to analyze the tailored training strategy for China railway transport enterprise staffs under the new sitation.This paper has formulated the series personalized training programmes,such as"First training,Duty after;First training,Job-transfer after;First training,promotion after"and"New staff require pre-job training,New position shall be holding certificate,New technology must be trained in rotation"to realize continuous enhancing the quality of various railway staffs.Chinese railway transport enterprise should make sure to run these personalized training systems throughout the whole employee's career,to revitalize the existing low efficient human resources and provide strong support for the railway effettive human resource.

railway transport;staff training;professional training;cultivating talents;training strategy

A

1004-9746（2013）01-0020-05

*鐵道部軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目《鐵路用工管理制度體系設(shè)計(jì)研究》，項(xiàng)目編號：2008F013。

魏艷紅）

2012-12-28）