季 琴

基層醫(yī)院一線護士離崗原因分析及對策

季 琴

基層醫(yī)院；護士；離崗；對策

我院為新轉型的二級專科醫(yī)院，在?？茖２≈委煹耐瑫r兼顧區(qū)域內的基本醫(yī)療、基本公共衛(wèi)生服務、預防保健等工作。目前擁有持證護理人員總數(shù)110人。近5年有30名一線護士離崗，其中辭職19人，占離崗總人數(shù)63.3%；編制外17人，占辭職總人數(shù)的89.5%，編制內2人，占10.5%。轉崗11人，占離崗總人數(shù)的36.7%。通過回顧訪談和匯總分析，提出相應措施，以減少一線護士的離崗率，保持護理隊伍的穩(wěn)定，分析如下。

1 原因分析

1.1 編制問題非在編護士的辭職率占比達89.5%，雖然我院編內外護士的同工同酬已實行多年，但編制問題依然是近5年護士辭職的主要因素，尤其是外地戶籍非在編護士缺乏歸屬感，造成護士辭職率較高。

1.2 護士因素職業(yè)依從性不高，80、90后獨生女加入護理隊伍后，對護理工作的認同感不強，家庭和單位的個人角色差距較大，從被父母呵護到照顧患者角色轉換存在一定難度。

1.3 崗位因素

1.3.1 護理崗位風險高，一線護士特別是年輕護士工作經(jīng)驗和溝通能力缺乏是導致護理差錯和糾紛的主要原因?；鶎俞t(yī)院的醫(yī)療水平、急救能力以及危重病和急癥的處置能力有限，使護理風險上升。

1.3.2 護理崗位開展優(yōu)質護理、責任制整體護理，對于護士的業(yè)務素質和服務能力要求較高。一眼望不到頭的三班倒工作模式，使護理從業(yè)人員望而卻步。護士無力改變工作環(huán)境和模式，就想辦法選擇離開工作崗位。

1.3.3 護理管理的相對嚴格，護理部主任的一貫工作作風相對其它部門就是要求嚴格、工作認真、執(zhí)行力強、事情多等，這顯然是有管理優(yōu)勢，也存在一定的弊端，導致在醫(yī)院大環(huán)境里護士的壓力相對較大。護士在職培訓的壓力，每月基本及?？评碚摽荚嚒⒓寄芸荚?、護理查房、讀書報告、病例討論、衛(wèi)生行政機關的考試考核，繼續(xù)再教育的達標等，使得護士上班干活辛苦，下班學習辛苦，休息時間還需回單位學習考試，增加了護士的職業(yè)倦怠感。

1.4 管理因素

1.4.1 人員配備相對不足基層醫(yī)院護理人力資源配備近幾年也在不斷完善，但隨著醫(yī)療保險制度的完善、住院患者增加，床位不斷擴充，每年新增護理人員跟不上住院床位的上升比例，使得護理工作量相對較大，一定時間內存在超負荷工作現(xiàn)象。

1.4.2 工作參與范圍廣基層醫(yī)院除了負責轄區(qū)內的基本醫(yī)療外，公共衛(wèi)生、居民健康管理、預防保健等工作參與率高，分散了相當一部分護理人員，使得臨床一線的護理人員不足。

1.5 社會因素

1.5.1 收入與物價上漲不同步，每年個人績效呈上升趨勢，但護士收入較其它崗位相比上升空間不大，個人收入與物價上漲和當?shù)叵M水平不同步。

1.5.2 社會對護理崗位的認同感缺乏，這一點在適齡護士的擇偶現(xiàn)狀上得以證明，除去護士本身擇偶因素，就崗位而言，面訪醫(yī)院100位男士，不愿選擇護士做結婚對象的占90%，面訪60名護士家屬，后悔選擇護士結婚的占93.3%。這些原因也導致不少護理人員離崗或結婚后改行。

2 對策

2.1 衛(wèi)生行政部門與地方人事部門應充分溝通，解決護士的編制問題。目前昆山地區(qū)基本采取一年兩次的進編招聘，招聘應屆生和實用型護士，各家醫(yī)院的編內護士占比逐年增加。在合同制護士存在的情況下，各醫(yī)院進一步完善同工同酬，增加臨床一線護士收入，保障護理隊伍的穩(wěn)定性。

2.2 加強護士的素質教育，培養(yǎng)護理人員愛崗敬業(yè)精神。在年輕護士工作初期，幫助護士從家庭角色到社區(qū)角色的轉變，護理管理者多與之溝通交流，使護理人員從思想上認識到自身工作的重要性和護理事業(yè)的崇高。

2.3 護理部通過院內培訓、外出學習、進修等方式加強護理人員的能力建設，使每位護理人員能有效應對各類臨床突發(fā)事件和疑難病例；管理者在護理工作中盡可能優(yōu)化護理工作流程，避免護理操作中的影響環(huán)節(jié)，加強核心制度的落實，減少護理不良事件的發(fā)生，從而降低護理風險。護理管理者要實行人性化管理，靈活運用壓力管理技巧，減輕護士的工作壓力，建立科室內部良好的人際關系，營造良好的工作氛圍，使護士能夠熱愛護理崗位，減少職業(yè)倦怠感。

2.4 醫(yī)院要根據(jù)《護士條例》等相關文件規(guī)定，合理配備護理人員，使臨床護理崗位占比不少于95%，減少護理人力在其它崗位的占比[1]。使護理工作在人力保證的前提下護理質量得到提升。增加臨床一線護士待遇，重視護理人才的培養(yǎng)，滿足不同層次護士的培養(yǎng)需求。

2.5 衛(wèi)生行政部門及醫(yī)院要不斷提高護士地位，加大力度培養(yǎng)?？谱o士和學科人才，營造較好的護理文化，宣傳護理崗位的典型人物和典型事跡，從物質及非物質激勵層面提升護士的職業(yè)成就感和社會認同度[2]。當然，主要還是要靠護理人員自身塑造，從內心深處熱愛護理崗位，積極提升自身能力，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中體現(xiàn)自身價值，得到社會的認可。

3 結論

縱觀影響基層醫(yī)院護理隊伍的穩(wěn)定性因素有社會、體制、管理、護士本身等各方面，要想減少一線護士的職業(yè)倦怠感和離崗率，應從衛(wèi)生行政部門、醫(yī)院管理者、護理管理者以及護士本身多方面共同努力，為護理人員營造一種有歸屬感和自豪感的氛圍，真正能做到心甘情愿在護理崗位上奉獻畢生，以保障醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的順利發(fā)展。

[1] 馬丹.合同制護士頻繁換崗原因分析及對策[J].齊魯護理雜志,2010,16(2)：114-115.

[2] 吳英.醫(yī)院護理隊伍不穩(wěn)定的原因調查分析[J].心理醫(yī)生,2011(7).

R192.6

A

1673-5846(2013)06-0130-02

昆山市康復醫(yī)院護理部，江蘇蘇州 215314