■張 博 楊婷婷 牡丹江師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

一、我國中小企業(yè)人力資源的非可持續(xù)性

1.人力資源的“脆弱性”

（1）基于企業(yè)生命周期理論

1972年，美國哈佛大學(xué)的葛瑞納教授（Larry E Greiner）首次提出了企業(yè)生命周期的概念。

一般認(rèn)為企業(yè)發(fā)展從生到死、從盛到衰可以劃分成四個階段：“引入期、成長期、成熟期、衰退期”。

在這四個階段從一個階段發(fā)展到另一個階段過程中，都是完美與缺陷的平衡與再平衡，當(dāng)缺陷條件表現(xiàn)成一種脆弱性無預(yù)期的發(fā)展和擴(kuò)張時，企業(yè)便進(jìn)入了衰退，從而從市場上消失。中小企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯。

（2）脆弱性分類及其應(yīng)用于企業(yè)生命周期

國外學(xué)者提到脆弱性是關(guān)于企業(yè)相互間依賴于信任問題，國內(nèi)樊宏燁（2008）認(rèn)為，“企業(yè)脆弱性，是指企業(yè)在籌建、運營直至終了的過程中，影響企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在結(jié)構(gòu)性缺陷，包括企業(yè)正常運作能力缺陷與應(yīng)對不良狀況時的預(yù)測、評價、干預(yù)及自我恢復(fù)能力缺陷”。事實上，這種缺陷的載體通常是人力資源，人力資源有效條件的缺失，導(dǎo)致了企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在結(jié)構(gòu)性缺陷。

具體看來，這種脆弱性表現(xiàn)從性質(zhì)上分為結(jié)構(gòu)性脆弱和功能型脆弱。大部分中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期也就是引入期都會存在結(jié)構(gòu)性脆弱，表現(xiàn)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度，以及優(yōu)秀人才”等要素的缺失。同時作為早期絕對核心地位的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，其個人素質(zhì)優(yōu)劣，也將直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。在中小企業(yè)的快速發(fā)展期，表現(xiàn)為人力資源的功能性脆弱，尤其是創(chuàng)業(yè)時的功臣有可能與創(chuàng)業(yè)者的意見相左對企業(yè)文化不認(rèn)同，從而導(dǎo)致中高層領(lǐng)導(dǎo)績效低下。在成熟期，企業(yè)發(fā)展已進(jìn)入制度管理階段，企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、人員配備充足、制度不斷完善，結(jié)構(gòu)性脆弱進(jìn)一步下降，但有可能形成功能性脆弱的大企業(yè)病，表現(xiàn)為人崗不匹配造成的人才浪費，不正當(dāng)競爭等。在衰退期，由于人力資源問題積累到一定程度，冗員過多、企業(yè)精神渙散、工作效率低下從而導(dǎo)致企業(yè)退出市場或重新轉(zhuǎn)型。

2.社會情感財富隱喻與人力資源實踐

（1）社會情感財富隱喻

《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)顯示，我國民營企業(yè)中90%以上是家族企業(yè)。中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期都具有家族色彩。之所以能成功從創(chuàng)業(yè)引入期過度到發(fā)展期，與其創(chuàng)業(yè)者具有的強(qiáng)烈社會情感財富隱喻有關(guān)。社會情感財富主要表現(xiàn)為與家族情感有關(guān)的非物質(zhì)價值，其來源在于創(chuàng)業(yè)初家族對企業(yè)的控制地位，具體包括家族對企業(yè)的控制權(quán)和影響力、家族歸屬感和親密感需要的滿足、家族價值觀的延續(xù)、家族基業(yè)的傳承、家族企業(yè)社會資本的保持、基于血緣連帶的家族責(zé)任履行、家族成員間的利他主義，以及家族的社會地位等（Gomez-Mejia等，2007；Zellweger和Nason，2008）。

（2）人力資源實踐

由于家族企業(yè)或具有創(chuàng)業(yè)初期特點的中小企業(yè)為了保護(hù)其社會情感財富，在人力資源決策時經(jīng)常基于非經(jīng)濟(jì)因素，在具體人力資源實踐方面，如員工招聘與培訓(xùn)；績效考核與薪酬；員工參與與溝通，貫穿在整個企業(yè)生命周期都具有與不具備社會情感財富隱喻的企業(yè)完全不同的特點。

首先，具有社會情感財富隱喻的企業(yè)招聘時更傾向于依賴社會網(wǎng)絡(luò)，如家族內(nèi)部成員推薦，或直接雇傭朋友和親戚。確保個人與組織價值觀之間更好的匹配（Cruz，2010）。在中小企業(yè)引入期表現(xiàn)突出，如創(chuàng)業(yè)者大多都是熟悉的朋友或同學(xué)。

其次，在績效考核方面，資歷在中小企業(yè)內(nèi)的晉升與定薪方面占有更大權(quán)重；在薪酬激勵方面，運用非貨幣激勵方式較多，同時可變性薪酬所占的比例更小。能夠強(qiáng)化其保護(hù)創(chuàng)業(yè)者或領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力等社會情感財富。

最后，在員工參與和溝通方面，具有社會情感財富隱喻的企業(yè)員工溝通更多的依賴于非正式系統(tǒng)，如臨時會議、社交聚會或日常指導(dǎo)，而不是正式系統(tǒng)，這些方式有助于保持并提升雇員對組織的認(rèn)同感和情感依戀，從而達(dá)到鞏固社會情感財富控制的目標(biāo)。

二、家族型社會情感財富隱喻與現(xiàn)代企業(yè)人資管理的平衡

不難看出，在整個中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的可持續(xù)發(fā)展對于企業(yè)的生存起著重要的作用。人力資源的非可持續(xù)性歸因于其脆弱性。這種脆弱性恰是中小企業(yè)不合時宜的擴(kuò)張其家族型社會情感財富隱喻造成的。在中小企業(yè)引入期為了解決結(jié)構(gòu)型脆弱問題，中小企業(yè)利用家族型社會情感財富隱喻來增加企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力，從而吸引到創(chuàng)業(yè)人才，能夠達(dá)到企業(yè)人資的初期招聘問題。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，家族型社會情感財富隱喻已經(jīng)不足以滿足吸引到的創(chuàng)業(yè)人才的可持續(xù)性問題，中小企業(yè)應(yīng)利用現(xiàn)代企業(yè)人資管理制度設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)制度，并在績效考核上輔助以物化的多種相應(yīng)獎勵。整個現(xiàn)代企業(yè)人資管理制度的建立也是解決中小企業(yè)功能性脆弱的主要手段。

在企業(yè)文化和溝通方面，利用家族型社會情感財富隱喻讓高層管理者有其是職業(yè)經(jīng)理人有感同身受家族認(rèn)同和開誠布公的溝通精神，是家族型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)經(jīng)理人能共同發(fā)展的基礎(chǔ)。

中小企業(yè)在發(fā)展過程中雖然擺脫不了家族型社會情感財富隱喻，但是如果有效利用這種隱喻與現(xiàn)代企業(yè)人資管理平衡發(fā)展，就能夠?qū)崿F(xiàn)中小企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

三、激勵模式

1.股權(quán)監(jiān)督激勵模式

對于中小企業(yè)來說，企業(yè)的大部分資金來自于合伙人，合伙人的監(jiān)督機(jī)制及這樣經(jīng)理人持股一方面能規(guī)避企業(yè)決策高度集中在家族成員手中造成的片面性和局限性問題，另一方面能夠避免職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制所帶來道德風(fēng)險問題。

中小企業(yè)也可以實行員工持股（ESOPs）或者適當(dāng)吸收企業(yè)外部資本的方法，稀釋股權(quán)，從而打破企業(yè)產(chǎn)權(quán)封閉的局面，為防止家族社會情感財富隱喻盲目擴(kuò)張?zhí)峁┮粋€良好的環(huán)境。

2.契約型激勵—約束模式

中小企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，在企業(yè)生命周期的發(fā)展期，制度設(shè)計要盡可能考慮員工的情感和各個方面的需求，才能做到可持續(xù)，擴(kuò)大投入產(chǎn)出比，使制度既能有約束作用，又不至于限制員工的創(chuàng)造性。我國中小企業(yè)的功能性脆弱就表現(xiàn)在缺乏明確、規(guī)范的管理制度，用習(xí)慣、規(guī)矩等不成文的東西來約束員工?？茖W(xué)的管理機(jī)制強(qiáng)調(diào)契約，注重專業(yè)化管理。根據(jù)工作難易程度、崗位職責(zé)情況等對各個崗位職責(zé)進(jìn)行明確規(guī)定及相應(yīng)的獎勵和懲罰措施，以文本形式確定清晰的分配方案，把契約精神貫徹到管理層的每一位員工。

中小企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，是中小企業(yè)在戰(zhàn)略層面需要重視的問題。家族型社會情感財富隱喻與現(xiàn)代人力資源制度的再平衡貫穿整個企業(yè)生命周期能夠解決中小企業(yè)發(fā)展中的非可持續(xù)性脆弱，用激勵來解決企業(yè)發(fā)展中的非可持續(xù)性還需要進(jìn)行更進(jìn)一步的系統(tǒng)性與實證性研究，這將是本文下一步的工作。

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