錢春梅，王 曼，張雪蓮，龐學群

（華南農(nóng)業(yè)大學 生命科學學院，廣州 510642）

一、建立教學團隊的必要性

《植物生理學》是華南農(nóng)業(yè)大學農(nóng)學、林學、茶學、植保、環(huán)境科學、園藝、生物技術、園林等多個專業(yè)的專業(yè)基礎課，包含了光合作用、礦質(zhì)營養(yǎng)、植物激素、植物發(fā)育及調(diào)控、植物逆境、植物細胞信號轉(zhuǎn)導等多個國際研究熱點的基礎理論知識。近年來，植物生理學科的新成果不斷涌現(xiàn)，教學內(nèi)容不斷增多、加深，加上社會對人才素質(zhì)要求的不斷提高，這些都要求任課教師應及時更新自己的專業(yè)知識、完善教學手段，積極探索新的教育教學方法。

過去，教研室的工作主要是安排教學任務、統(tǒng)一教學內(nèi)容、集體批改考卷等，教師在教學大綱的框架下，自己負責安排教學進度和內(nèi)容廣度。不同教師的教學理念、教育背景、科研經(jīng)歷和人文修養(yǎng)都影響著教學的效果。例如，有些老師在實驗課時自己講解原理和步驟，學生雖然可以較好地完成實驗任務，動手能力得到鍛煉，但其它方面的訓練卻被忽視。如果換做學生來講，就可以發(fā)現(xiàn)學生在思維和表達方面的不足，對他們的邏輯思維能力和口頭表達能力有較好的訓練。又如，對于實驗報告，有些老師只看重結(jié)果而不注重寫作，學生就不會在簡練表達、條理清晰和邏輯性等方面引起注意并加以改進。同時，教師的科研背景不同，也使得他們對某些知識點的掌握存在明顯差異。因此，教師個人的綜合素質(zhì)決定了這門課程的教學質(zhì)量，也很大程度上影響了學生的質(zhì)量。

另一方面，高校教師之間的聯(lián)系較為松散；校方組織的教師之間開展學術研討和教學研討的機會較少。學校雖然要求教師必需相互聽課且每學年不少于10個學時，但有相當一部分老師沒有認真執(zhí)行，只是敷衍了事。所以教師個人的能力提高得不到外來力量的促進。

因此，建立教學團隊，加強教師間的聯(lián)系，促進教學經(jīng)驗的交流以及教學成果共享，推動教學研究、科學研究與教育教學改革，進一步改革教育理念、教學內(nèi)容和教學方法，對于提高教師隊伍的整體學術水平，推動學校教學質(zhì)量的不斷提高意義重大［1］。

二、建立教學團隊的具體做法

知名學者劉寶存先生將教學團隊定義為：“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協(xié)作，相互承擔責任的少數(shù)知識技能互補的個體所組成的團隊”［2］。因此，教學團隊的核心目標只有一個，即提高本專業(yè)或本課程的教學質(zhì)量［3］。針對目標，本文所述的教學團隊組織者主要進行了以下工作：

1.組建了跨院系的教學團隊 教學團隊的建設直接影響著課程的教學質(zhì)量。團隊組織者在植物生理學教研室的基礎上，通過全校相關學科的資源整合，如資環(huán)學院植物營養(yǎng)學、園藝學院的采后果蔬保鮮和種子生理、農(nóng)學院作物栽培生理等課程，相關老師共同組建植物生理學教學團隊，初步形成了在知識技能、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、個性特征上的優(yōu)化組合，既注重課堂內(nèi)理論知識的學習，又強調(diào)學以致用，將所學知識用于生產(chǎn)實踐。

2.確定了教學團隊帶頭人，形成了“學科帶頭人＋教學團隊”的格局 學術帶頭人不僅要在教學、科研方面成績顯著，還要有較強的管理才能。植物生理學教學團隊帶頭人由教研室主任擔任。該老師年富力強，熱愛教學，具有20年的教學經(jīng)驗，學生評價多次在全學院名列前茅。該老師還有很強的學術功底，曾在國外留學4年，在衰老生理尤其葉綠素降解方面有多年的工作積累，已獲得過3項國家自然科學基金，發(fā)表了多篇SCI文章，目前還參加了“973”項目。此外，多年擔任教研室主任工作還使得她具有較強的領導能力和協(xié)調(diào)能力，能夠團結(jié)團隊成員一起工作。

3.通過資源共享、相互學習，提高教學水平 教學能力的培養(yǎng)需要教師從實踐中反思不足，總結(jié)和積累經(jīng)驗。團隊要求成員之間必須相互觀摩理論課和實驗課教學，交流課堂教學內(nèi)容的重點難點、方法和技巧，寫出學習體會。組織集體編寫《植物生理學實驗》教材和課程習題庫。成員多媒體課件要拿出來共享，大家取長補短，形成規(guī)范且豐富的專業(yè)教學資源。定期開展教學研討活動，加強教學經(jīng)驗的交流，推動教學研究；積極申報和承擔各級教改項目，撰寫高質(zhì)量的教研論文。這些措施有效促進了課程教學質(zhì)量的提高與人才培養(yǎng)質(zhì)量的改善，改變了原來那種教學效果受單個教師能力限制的模式。

4.積極開展青年教師培養(yǎng)，建設師資隊伍梯隊建立了青年教師導師制度，充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用。青年教師加入導師的科研課題組，通過科研實踐進一步提高科研思維和科研能力。同時，通過導師的言傳身教對青年教師進行教學指導。另一方面，老教師也在與青年教師的共處中更新觀念和知識。除了導師外，團隊中的骨干教師也會定期聽課，對青年教師予以指導。

5.搭建教師間科研交流與合作的平臺 教學團隊會定期舉辦科研講座，各老師輪流介紹自己的科研工作。不同的研究背景、研究思路和方法手段都使其他教師受益匪淺，不僅能使大家對某些研究領域的認識和了解不斷加深，豐富了教學素材，同時也為教師之間的科研合作提供了機會。

以上各項措施使得教師個人從團隊合作中受益，同時教師的成長也使得教學團隊的整體實力不斷增強，推動了教學水平和科研能力的提升。

三、植物生理學教學團隊取得的成果

1.組建了跨學院的植物生理學理論和實踐教學團隊及1大4小的課程群 1大即植物生理學；4小即：植物逆境生理、植物信號傳導、植物發(fā)育生理、果蔬保鮮原理與技術，這4部分包含了當前植物生理學研究的主要熱點。教學團隊中已有資環(huán)學院、園藝學院和農(nóng)學院的相關教師參加，教學團隊的班底主要是原植物生理教研室的同事，已經(jīng)過長時間的磨合，易達成一致意見，工作效率較高。

2.形成了良好的團隊交流和合作機制 團隊將責任落實到人，以保證團隊目標任務的順利完成。在各項工作中，教師角色的定位依據(jù)個人的專業(yè)素養(yǎng)和特長，分頭負責教材建設、習題庫建設、課程網(wǎng)站建設、教學手段研究、實驗項目創(chuàng)新等，形成了既分工又合作的局面，使得“植物生理學”課程獲得了華南農(nóng)業(yè)大學2011年度精品課程。

3.團隊近年所主持的教改研究項目 省級教改項目1項，校級教改項目4項。參與了華南農(nóng)業(yè)大學“植物學實驗教學國家示范中心”的建設。

4.課程建設的主要成果 教材建設方面，團隊教師參編了4本植物生理學教材，主編了1本植物生理學實驗教材，現(xiàn)均已出版；⑵完成植物生理學課程試題庫建設；⑶建設了植物生理學教學網(wǎng)站，為學生提供了更加豐富多樣的學習資源，并定期更新；⑷建立了教師教學資源的共享平臺。

四、所面臨的主要問題及建議

（一）實踐教學環(huán)節(jié)難能有大的突破

高校教學團隊的一個特點是相對的穩(wěn)定性，這就使得團隊在教學過程中缺乏新鮮血液。植物生理學課程群是跨學科的，為了更好地完成一系列課程的教學任務，團隊已邀請了資環(huán)學院、園藝學院、農(nóng)學院、林學院等兄弟院系的教師一起進行團隊教學，這對推動教師之間的學習交流，提高教學質(zhì)量大有裨益。

然而，學生培養(yǎng)不是也不應該是單純的理論教學，必須輔助一定的實踐教學，但校內(nèi)教師往往最缺乏的就是具體實踐經(jīng)驗，不能順利開展“產(chǎn)學研”相結(jié)合的教學模式。因此，在教學團隊建設中必須積極引進社會師資力量，補充和完善現(xiàn)有師資隊伍，提高實踐教學水平。這方面，團隊目前主要是通過參觀，以及邀請企業(yè)有關人士以講座的方式進行，但學時較少，還達不到預期效果。

（二）教學團隊的管理權(quán)限問題

在現(xiàn)有學校和院系二級行政管理體制下，如何對跨學院的教學團隊進行有效管理？針對這一問題，目前學校還沒有給出明確指引。團隊成員之間由于個性、年齡、知識結(jié)構(gòu)等方面的不同，導致在合作過程中會出現(xiàn)理念和做事方式等方面差異，這些差異雖然能帶來知識和理念的多樣性，也必然帶來管理方面的一些困難。如果由學校通過行政手段對教學團隊建設進行全面干預并壟斷整個管理過程，那么將會削弱教學團隊的自主性和獨立性，限制其功能的發(fā)揮。但如果學校全面放權(quán)，一些問題在團隊中又難以達成統(tǒng)一意見，無法解決。因此，希望學校能在廣泛調(diào)研的基礎上制定出科學合理的制度，在宏觀層面上對教學團隊的建設和發(fā)展提供指導、監(jiān)督和支持，在此框架下，教學團隊有一定的自主權(quán)［1］。

（三）團隊的考核和酬金分配制度仍需完善

在高校的考評體系中，無論是職稱評價、先進教師評選、年終考核等，科研項目數(shù)和科研論文數(shù)所占的權(quán)重都遠遠高于教學方面。其原因主要是：一方面科研項目的級別和經(jīng)費多少以及科研論文的數(shù)量和影響因子的大小是可以具體量化的，而教學效果難以量化。雖然學校建立了量化的學生評教體系，但部分學生的不客觀以及對教師某些做法的不了解，導致評教結(jié)果不能完全反映真實情況。另一方面，科研成果如論文或成果應用是看得見的，而教學效果是潛移默化的，其效果難以立即顯現(xiàn)出來。

目前，筆者所在的教學團隊依然采用的是學校教工考核的評價體系，科研所占的比重遠遠大于教學，對教學的獎勵也遠遠小于科研。由于酬金是學校按照考評體系和酬金條例計算后下?lián)艿?，因此，教學團隊的自我發(fā)揮余地不大。雖然團隊的指導思想是對成員個人的工作量和業(yè)績優(yōu)劣給予準確評價，在報酬分配上給予適當體現(xiàn)，從而激勵成員不斷進?。?］，但目前團隊的報酬分配依然停留在“按時取酬”，無法體現(xiàn)勞動價值的差異，因此對教師的積極性有一定的影響。尤其是外學院的教師，感覺學校對教學的重視不夠，自身價值得不到充分體現(xiàn)，他們的參與更多是“幫忙”和“兼職”性質(zhì)，所以隨意性較大，團隊的教學水平會出現(xiàn)波動。

鑒于這種現(xiàn)狀，筆者擬參考李昌新和劉國瑜提出的“教師教學評價得分＝課堂教學評價得分＋課程評估得分＋專業(yè)評估得分”的方法［5］，提出教學團隊的考核分配方案，學校下?lián)艿某杲鹪趫F隊中重新分配，體現(xiàn)業(yè)績優(yōu)劣，強調(diào)團隊整體利益與教師個體利益的有機聯(lián)系。該方案目前仍在試行中。

高校的主要職責是培養(yǎng)人，“教書育人”是教師首要任務。建設高水平的教學團隊，通過促進教師教學和科研能力的提高，進一步提高了教學效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量。雖然團隊在實踐教學、教學團隊管理、考評和酬金分配等方面仍存在許多不足之處，但團隊成員們?nèi)栽谂μ剿骱透倪M，力爭個人、團隊和學校的協(xié)調(diào)發(fā)展。

［1］何留杰.地方高校教學團隊建設探索［J］.福建電腦，2012（2）：51－53.

［2］劉寶存.建設高水平教學團隊，促進本科教學質(zhì)量提高［J］.中國高等教育，2007（5）：29－31.

［3］孫麗娜，賀立軍.高?；鶎咏虒W組織改革與教學團隊建設［J］.河北學刊，2007，27（5）：162－165.

［4］黃玉飛.分享合作：高校教學團隊的理想模型［J］.中國高教研究，2010（3）：88－89.

［5］李昌新，劉國瑜.基于教師教育專業(yè)發(fā)展的高校教學團隊建設探討［J］.中國高教研究，2008（6）：49－51.