呂鎮(zhèn)洋

(長垣烹飪職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 長垣 453400)

國家商務(wù)部2011年出臺(tái)《關(guān)于“十二五”期間促進(jìn)餐飲業(yè)科學(xué)發(fā)展的指導(dǎo)意見》指出，力爭在“十二五”期間，餐飲業(yè)保持年均16%的增長速度，到2015年零售額突破3.7萬億元。培育一批地方特色突出、文化氛圍良好、社會(huì)影響力大、年?duì)I業(yè)額10億元以上的品牌餐飲企業(yè)集團(tuán)。

無可置疑，作為朝陽產(chǎn)業(yè)的餐飲行業(yè)，已成為國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中增長速度最快的行業(yè)，是吸納就業(yè)、拉動(dòng)內(nèi)需、帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、確保國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長的重要力量。隨著餐飲企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也是越來越激烈。要想在競爭中立于不敗之地，必須擁有自己強(qiáng)大的核心競爭力。

1 價(jià)值鏈與人力資源價(jià)值鏈的概念

1.1 價(jià)值鏈的概念

價(jià)值鏈(Value Chain)這一概念是由哈佛商學(xué)院教授邁克爾·波特(Michael E.Porter)在其著作《競爭優(yōu)勢》一書中提出的。波特認(rèn)為:“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來表明?！保?］36波特把價(jià)值活動(dòng)分為基本活動(dòng)和輔助性活動(dòng)兩大類?；净顒?dòng)主要是內(nèi)部物流、生產(chǎn)經(jīng)營、外部物流、市場營銷和服務(wù)等。輔助活動(dòng)主要是企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)及各種公司范圍的職能以相互支持。［1］37－38基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)就構(gòu)成了企業(yè)的價(jià)值鏈。

波特的“價(jià)值鏈”理論揭示了企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì):任何企業(yè)的競爭都不是其中某一項(xiàng)活動(dòng)的單一競爭，而是整個(gè)價(jià)值鏈之間的競爭。價(jià)值鏈所表示的不是一堆相互獨(dú)立的、并無關(guān)聯(lián)的活動(dòng)，而是一個(gè)由相互支撐、相互依存的活動(dòng)組成的系統(tǒng)。

1.2 人力資源價(jià)值鏈概念

人力資源價(jià)值鏈(HR Value Chain)指的是一個(gè)從良好的人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，最終導(dǎo)致較高組織績效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過程。［2］3在實(shí)現(xiàn)這個(gè)價(jià)值增值過程中，較好的人力資源實(shí)踐是做好其它工作的前提和基礎(chǔ)，由此可以帶來員工的產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財(cái)務(wù)產(chǎn)出、市場產(chǎn)出以及創(chuàng)新產(chǎn)出的提高，并最終帶來整個(gè)企業(yè)績效的提升。因此，研究人力資源價(jià)值鏈的模型，做好這個(gè)模型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有利于提升企業(yè)的核心競爭力。

2 人力資源價(jià)值鏈模型

通過總結(jié)國內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資源價(jià)值鏈的研究，我們認(rèn)為，人力資源價(jià)值鏈模型應(yīng)該是:HRVC=VC+VE+VD

其中:HRVC(HR Value Chain):人力資源價(jià)值鏈;VC:價(jià)值創(chuàng)造;VE:價(jià)值評(píng)價(jià);VD:價(jià)值分配。

價(jià)值創(chuàng)造主要由招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)組成，即招聘與培訓(xùn)價(jià)值鏈。價(jià)值評(píng)價(jià)主要由績效考核構(gòu)成，即績效考核價(jià)值鏈。價(jià)值分配主要由薪酬管理組成，即薪酬管理價(jià)值鏈。

該模型的三個(gè)部分既相互依存又相互影響:價(jià)值創(chuàng)造儲(chǔ)備了人力資源勢能，為價(jià)值評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)提供了可能性;價(jià)值評(píng)價(jià)則是實(shí)施價(jià)值分配的依據(jù)和基礎(chǔ);而價(jià)值分配又能激勵(lì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造者(即:人力資源)發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。［2］5這三者是層層推進(jìn)，相互支撐的有機(jī)整體，既缺一不可，又不能跳過其中某一項(xiàng)而實(shí)施下一項(xiàng)。若價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)只求單獨(dú)完善而不把目標(biāo)和活動(dòng)與其他環(huán)節(jié)整合在一起，整個(gè)鏈條運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)不順暢。［3－4］因此，這三個(gè)價(jià)值鏈?zhǔn)钦麄€(gè)人力資源價(jià)值鏈的關(guān)鍵，只有同時(shí)將這三個(gè)部分做好，才能提升整個(gè)企業(yè)的核心競爭力。

3 人力資源價(jià)值鏈?zhǔn)遣惋嬈髽I(yè)核心競爭力的核心

核心競爭力是由美國學(xué)者普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英國學(xué)者哈默爾(G.Hamel)于在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《公司的核心競爭力》中提出的。他們認(rèn)為:核心競爭力“是組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識(shí)?！保?］他們二人提出了非常具有價(jià)值的概念，卻給了一個(gè)寬泛的、較為模糊的、并不確切的定義。我們認(rèn)為:核心競爭力就是企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、服務(wù)等過程中形成的，其他企業(yè)難以模仿的，能給企業(yè)帶來超額利潤，不可被替代的，獨(dú)特的能力。核心競爭力具有五個(gè)明顯的特征:價(jià)值性、稀缺性、延展性、不可替代性、難于模仿性。

作為企業(yè)中的第一資源，人力資源地位至關(guān)重要。可以說，企業(yè)正是因?yàn)橛腥肆Y源的存在而存在。尤其是作為勞動(dòng)密集性行業(yè)的餐飲企業(yè)，人力資源的重要性不言而喻。一個(gè)餐飲企業(yè)的產(chǎn)品制造能力、創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力以及服務(wù)能力的大小，均取決于其人力資源的狀況。美國鋼鐵大王卡耐基有句名言:“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，只要留下我的員工，四年后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王”。［6］松下公司的口號(hào)“企業(yè)即人”，“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”。［7］這些都一一印證了人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性。因此，可以認(rèn)為人力資源是企業(yè)的根基。核心競爭力是企業(yè)的立身之本，人力資源價(jià)值鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)核心競爭力的核心。

4 餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人員流失率偏高。餐飲企業(yè)人員流失的原因是多方面的，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，依次得出流失的原因?yàn)?想另尋發(fā)展、認(rèn)為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀(jì)、勞動(dòng)強(qiáng)度過大以及其他原因。

薪酬分配機(jī)制缺乏有效激勵(lì)作用。決定餐飲企業(yè)人員離職的所有要素中，最主要的影響要素就是薪酬水平。薪酬管理的隨意性較大，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性的薪酬不夠重視。據(jù)調(diào)查，餐飲企業(yè)一般只有基本工資，獎(jiǎng)金比較少，基本上沒有福利，大部分的餐飲企業(yè)都沒有給員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。

缺乏科學(xué)合理的績效評(píng)估體系。績效考核目的不明確，也沒有一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己巳狈叫?，做得好和做得壞沒有區(qū)別?？己说娜藶橐蛩剌^大，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度只罰不獎(jiǎng)，或是罰得多獎(jiǎng)得少，嚴(yán)重挫敗員工的工作積極性?？冃Э己说慕Y(jié)果沒有反饋，使員工對(duì)管理者沒有信任感。

缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。餐飲企業(yè)中大部分崗位是簡單的體力勞動(dòng)，企業(yè)一般沒有進(jìn)行系統(tǒng)職業(yè)培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯相對(duì)于其它職業(yè)來說比較短，而企業(yè)由于成本的原因，基本上不對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

5 餐飲企業(yè)核心競爭力的提升策略

5.1 招聘與培訓(xùn)價(jià)值鏈

實(shí)施以“勝任力素質(zhì)模型”為核心的招聘體系。首先，餐飲企業(yè)應(yīng)明白，組織應(yīng)該設(shè)置哪些崗位，每個(gè)崗位需要什么樣的人力資源，目前哪些崗位上需要補(bǔ)充人員。即:“個(gè)人—崗位—企業(yè)”三者匹配。其次，審視組織內(nèi)部人力資源存量和結(jié)構(gòu)，決定是使用內(nèi)部招聘還是外部招聘。其三，實(shí)施招聘。這其中包括廣告發(fā)布，簡歷搜集，初步測評(píng)等流程。其四，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試。測試主要是基于勝任力特征的測試，主要測試應(yīng)聘者與崗位勝任力和與崗位的匹配程度。最后，發(fā)布錄用公告，對(duì)整個(gè)招聘進(jìn)行評(píng)估。

完善企業(yè)培訓(xùn)體系，建立“工作—學(xué)習(xí)一工作”長效機(jī)制。餐飲企業(yè)應(yīng)為員工的教育培訓(xùn)提供多渠道、多時(shí)空、多媒體的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與方式。積極搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，使學(xué)習(xí)與工作形成良好循環(huán)、互動(dòng)互濟(jì)、相得益彰。在管理人員中可以實(shí)施“老—中—青”傳幫帶式的學(xué)習(xí)模式。在廚房管理和服務(wù)人員中可以實(shí)施“師帶徒”式的學(xué)習(xí)模式。這樣可以形成在干中學(xué)，在學(xué)中干的機(jī)制。既可以為企業(yè)的培訓(xùn)節(jié)省成本，又可以在實(shí)踐中獲得真知。

5.2 績效考核價(jià)值鏈

實(shí)施完善的績效考核評(píng)價(jià)體系。績效考核是整個(gè)人力資源管理的核心，是進(jìn)行薪酬管理的前提。無論使用哪一種績效考核工具都應(yīng)遵循“公平、公正、公開、客觀”的原則進(jìn)行。首先要加強(qiáng)對(duì)績效考核的宣傳動(dòng)員，讓員工從思想上認(rèn)識(shí)到:績效考核并不是“挑毛病”，也不是制造“緊張氣氛”，更不是為了懲罰而考核。績效考核的目的是為了幫助員工改進(jìn)工作，更好地發(fā)揚(yáng)工作中的優(yōu)點(diǎn)，改正工作中出現(xiàn)的缺點(diǎn)。

績效考核主要從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行:一是績效計(jì)劃。各級(jí)管理者應(yīng)集中就員工要做什么，為什么做，需要做到什么程度，何時(shí)做完、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。二是績效實(shí)施?？冃?shí)施過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的過程，是指在持續(xù)不斷的溝通過程中，記錄員工的工作表現(xiàn)，包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，作為以后績效考核的依據(jù)。三是績效考核。在績效考核中應(yīng)注意嚴(yán)格執(zhí)行績效計(jì)劃、保證公正性。四是績效反饋?？冃Х答伒闹饕康氖歉倪M(jìn)和提高績效，每次績效考核結(jié)束后可以通過面談的方式，就績效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行交流，從而讓員工了解自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以便今后工作的提高。

5.3 薪酬管理價(jià)值鏈

實(shí)行“直接薪酬+間接報(bào)酬+非經(jīng)濟(jì)性薪酬”的薪酬管理體系。首先，直接薪酬必不可少。直接薪酬主要是餐飲企業(yè)為員工提供的基本工資、加班費(fèi)等。其次，間接報(bào)酬不容忽視。間接薪酬主要是指員工除去工資和加班費(fèi)以外的其他福利報(bào)酬。針對(duì)員工的不同個(gè)性需求，給予其充分的主動(dòng)權(quán)，可以考慮實(shí)行“自助餐”式的福利。例如:有的員工喜歡旅行，有的員工對(duì)禮品較感興趣，那么就可以讓其根據(jù)自身的喜好和需要進(jìn)行選擇，以此達(dá)到最大程度地激勵(lì)員工的目的。最后，非經(jīng)濟(jì)性薪酬應(yīng)充分重視。員工的需要是多方面的，既有經(jīng)濟(jì)性的，也有非經(jīng)濟(jì)性的。餐飲企業(yè)要考慮到員工的精神性需要，尊重性需要、歸屬性需要等各種非經(jīng)濟(jì)性需要。餐飲企業(yè)應(yīng)通過完善的多層次的鼓勵(lì)措施來滿足員工的不同非經(jīng)濟(jì)性需求。以此激勵(lì)員工，將達(dá)到非常好的效果。

競爭不可避免，只有勇敢面對(duì)。想要在激烈的競爭中獲取優(yōu)勢，并最終贏得競爭，人力資源價(jià)值鏈便是制勝的法寶。餐飲企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)并且必須認(rèn)識(shí)到:只有把握住人力資源價(jià)值鏈這一提升核心競爭力的核心，方能立于不敗之地，企業(yè)也才能得到科學(xué)發(fā)展。

［1］邁克爾·波特.競爭優(yōu)勢［M］.北京:華夏出版社，2004:36－38.

［2］王家康.基于價(jià)值鏈的人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建［D］.武漢:華中科技大學(xué)，2005:3－5.

［3］吳勝軍，王建，等.人力資源的價(jià)值鏈管理［J］.人才開發(fā)，2003(2):33 －34.

［4］宋力.人力資源價(jià)值鏈管理:贏得競爭優(yōu)勢［D］.武漢:中國科技大學(xué)商學(xué)院，2004.

［5］普拉哈拉德·哈默爾.公司核心競爭力［EB/OL］.(2012 －10 －22).http://finance.ifeng.com/leadership/dszj/20090419/556381.shtml.

［6］吳憲和.圍繞核心能力創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢［J］.市場營銷導(dǎo)刊，2000(3):45－47.

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