徐 英，王春杰，劉 英

（唐山工人醫(yī)院，河北 唐山063000）

2009年4月，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》，標(biāo)志著中國(guó)新醫(yī)改政策正式出臺(tái)。2010年1月，時(shí)任衛(wèi)生部部長(zhǎng)陳竺在中國(guó)醫(yī)改的總體評(píng)價(jià)中談到：當(dāng)前衛(wèi)生政策研究領(lǐng)域需要探討和關(guān)注的問(wèn)題之一，就是如何實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生資源公平、有效的配置［1］171－174。在新醫(yī)改背景下，人力資源作為醫(yī)院的主要戰(zhàn)略資源，是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。特別是中國(guó)醫(yī)院在人力資源管理上還存在著這樣或那樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題有些已經(jīng)成為醫(yī)院改革滯后的原因，如何優(yōu)化醫(yī)院人力資源，作為當(dāng)前新醫(yī)改的一項(xiàng)課題需要人們來(lái)認(rèn)真思考。

一、人力資源的優(yōu)化對(duì)醫(yī)院改革的重要意義

醫(yī)院改革是大勢(shì)所趨，而人力資源優(yōu)化是改革中的重要環(huán)節(jié)。必須深刻準(zhǔn)確地理解人力資源優(yōu)化對(duì)醫(yī)院改革的重要意義。

（一）優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障

為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好7大節(jié)點(diǎn)，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計(jì)劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的6個(gè)方面的核心，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，作為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。

（二）優(yōu)化人力資源對(duì)提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力具有決定性作用

優(yōu)化、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源，盤(pán)活、挖掘和發(fā)揮人力資源潛力，最大限度地釋放人力資源能力和能量，創(chuàng)建精干高效職工隊(duì)伍，降低人工成本，提高勞動(dòng)效率，才能為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展提供組織保障和人才支撐。在新醫(yī)改背景下，為提升公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)新醫(yī)改要求，優(yōu)化人力資源、降低人工成本是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足

長(zhǎng)期以來(lái)，公立醫(yī)院雖然擁有得天獨(dú)厚的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但在人力資源管理方面卻也累積了不少弊端與不足。聽(tīng)之任之有害無(wú)益，必須引以為戒。

（一）人力資源管理體系的不健全

在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì)掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明。具體表現(xiàn)在：組強(qiáng)管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，特別是分配制度沿用過(guò)去的方法，沒(méi)有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿(mǎn)意度等因素；績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)用性和操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等問(wèn)題。

（二）績(jī)效管理作用不明顯

目前有些醫(yī)院還存在績(jī)效管理走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，沒(méi)有真正達(dá)到績(jī)效的目的。主要存在以下3個(gè)方面的不足：第一是績(jī)效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對(duì)員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對(duì)患者滿(mǎn)意度、醫(yī)院運(yùn)營(yíng)、醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展等方面的關(guān)注，對(duì)員工行為導(dǎo)向有偏頗。第二是考核機(jī)制過(guò)于簡(jiǎn)單，難以有效起到懲罰或激勵(lì)作用，具體表現(xiàn)為考核機(jī)制采用簡(jiǎn)單的線(xiàn)性計(jì)量，對(duì)考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績(jī)效考核工作效率和效果有待提升，有些績(jī)效考核工作依賴(lài)手工作業(yè)，沒(méi)有相應(yīng)軟件管理系統(tǒng)對(duì)收據(jù)收集、整理、分析提供支持。

（三）人才發(fā)展保障不足

人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)保障有些不足，最近出現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)減少，也為醫(yī)院能否按計(jì)劃對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。

三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》出臺(tái)，新醫(yī)改方案已逐步落實(shí)，醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)?dǎo)致醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機(jī)制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的地位［2］?？梢酝ㄟ^(guò)建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績(jī)效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來(lái)提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價(jià)值最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才。

（一）建立高效的人力資源管理體系

高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度把它分為8大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評(píng)價(jià)體系、核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這8大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為3大階段。將招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿(mǎn)足醫(yī)院運(yùn)行的需要。將員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評(píng)價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計(jì)劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施。

（二）在人力資源管理中發(fā)揮績(jī)效的杠桿作用

要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績(jī)效的杠桿能使工作管理事半功倍［3］?？?jī)效管理必須掌控好3個(gè)主要控制點(diǎn)：一是績(jī)效考核指標(biāo)的范圍，要對(duì)員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；二是考核機(jī)制要起到懲罰或激勵(lì)作用；三是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運(yùn)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，通過(guò)篩選，使績(jī)效指標(biāo)以平衡計(jì)分卡法［4］為主，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理［5］、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法［6］等考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核方法，進(jìn)一步搭建績(jī)效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現(xiàn)，從而不斷提高績(jī)效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）為建立健全的人才發(fā)展提供軟硬件保障

伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵(lì)社會(huì)資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國(guó)家推行醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的放開(kāi)及試點(diǎn)，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨兩方面競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈；二是對(duì)醫(yī)療優(yōu)勢(shì)人才爭(zhēng)奪的日趨激烈。這對(duì)中國(guó)醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會(huì)優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強(qiáng)醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院能更好地為社會(huì)服務(wù)。以良好的醫(yī)院文化為員工營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營(yíng)造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的，其中制度保障尤為重要。首先，崗位編制科學(xué)化［7］，職責(zé)明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值。其次，做好員工的后勤保障工作。例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團(tuán)購(gòu)健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)、醫(yī)療事故責(zé)任險(xiǎn)等，讓員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。再次，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機(jī)會(huì)，有健全的培訓(xùn)計(jì)劃，人人享有機(jī)會(huì)，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。

隨著這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會(huì)對(duì)優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目的，爭(zhēng)取廣大員工的理解和支持，管理層要堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。

［1］余仲華，尹華揚(yáng).基于公立醫(yī)院改革的衛(wèi)生人力資源管理創(chuàng)新初探［Z］.中國(guó)衛(wèi)生人才發(fā)展論壇論文匯編，2010.

［2］李穎，田疆.澳大利亞衛(wèi)生人力資源管理改革及對(duì)我國(guó)的借鑒意義［J］.中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2011，3（4）：57－60.

［3］鄭大喜.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配［J］.醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2010，23（2）：15－17.

［4］周菊香，岳春光.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題探析［J］.中醫(yī)藥管理雜志，2011，2（19）：148－149.

［5］趙永亮.基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)研究［D］.太原：山西大學(xué)，2011.

［6］趙日磊.如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡［J］.人才資源開(kāi)發(fā)，2005，（6）：65－67.

［7］周麗桃.新醫(yī)改下醫(yī)院崗位管理面臨的問(wèn)題與對(duì)策［J］.管理觀(guān)察，2013，（5）：208.