趙秀莉

（山東青年政治學(xué)院 政治與社會發(fā)展學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014）

聽證，最初源于英國法中的“自然正義”（natural justice），意即在作出對對方權(quán)利有重要影響的決定時，應(yīng)聽取對方當(dāng)事人的意見。后美國通過“正當(dāng)法律程序”（dueprocess）發(fā)展了聽證制度在程序上的缺陷，其內(nèi)在涵義得以完善，即聽證的本質(zhì)在于“聽取對方的意見，尤其是在作出不利于利害關(guān)系人的決定之前，應(yīng)當(dāng)聽取當(dāng)事人意見的一種法律制度”?？梢哉f，聽證制度是平衡各方利益的有效杠桿，它作為現(xiàn)代民主政治的產(chǎn)物，在國家和社會的各個領(lǐng)域都發(fā)揮著愈來愈重要的作用。

一、解雇聽證權(quán)建構(gòu)的必要性分析

現(xiàn)階段，我國聽證制度主要存在于司法和行政領(lǐng)域，在勞動法領(lǐng)域并沒有有關(guān)規(guī)定。從立法層面來看，我國《勞動法》和《勞動合同法》中有一些關(guān)于“聽取工會意見”的規(guī)定，如《勞動合同法》第41條的有關(guān)規(guī)定。①《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。我國《勞動法》雖然在立法設(shè)計上并未采取“解雇聽證權(quán)”這一術(shù)語，但是如果企業(yè)涉及較大規(guī)模裁員時，立法者采取了謹(jǐn)慎態(tài)度，要求工會介入?yún)⒓右庖?，以切實保護(hù)勞動者的利益。

從實踐層面來看，我國是一個勞動力大國，用人單位相對于勞動者來說，在市場博弈上占據(jù)優(yōu)勢，在勞動力市場上處于主動地位。力量的懸殊，加上相關(guān)勞動法律法規(guī)不健全，很多企業(yè)不惜犧牲和剝奪勞動者的合法權(quán)益去換取利潤。更有甚者，通過大批量解除勞動合同或者惡意降低勞動條件來實現(xiàn)企業(yè)利益。從這方面來講，建立勞動者解雇聽證權(quán)能最大限度保護(hù)勞動者的合法勞動權(quán)，保護(hù)了勞動者的勞動權(quán)，也就保護(hù)了勞動者最基本的生存權(quán)。

二、解雇聽證權(quán)的概念界定及內(nèi)涵分析

縱觀世界勞動法立法史，在德國《企業(yè)組織法》中規(guī)定了解雇聽證權(quán)，該法規(guī)定每次解雇雇員前，雇主應(yīng)該聽取企業(yè)職工委員會的意見，并且相對詳細(xì)地規(guī)定了聽取意見的程序。而作為勞動法學(xué)比較先進(jìn)的英國和美國，對此卻并無相關(guān)規(guī)定。參考德國《企業(yè)組織法》的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合我國司法和行政聽證的理解，筆者對勞動者解雇聽證權(quán)界定為：勞動者在用人單位作出解雇決定前，享有聽取意見的各項程序權(quán)利。這一概念應(yīng)包含以下權(quán)利：

1.知情權(quán)。企業(yè)在作出解雇決定之前，必須提前一段時間通知被解雇人和工會，讓他們享有知情權(quán)。

2.話語權(quán)。被解雇的勞動者對解雇事由和聽證事項可自由表達(dá)自己意見，如遇表達(dá)能力不強的被解雇人，可準(zhǔn)許其委托工會代表或者其他委托人代為表達(dá)。

3.質(zhì)證與辯護(hù)的權(quán)利。被解雇人對聽證的有關(guān)事實和法律問題，有權(quán)向相關(guān)人員進(jìn)行質(zhì)問和抗辯；工會也可以提起質(zhì)證和辯護(hù)。

4.請求回避權(quán)。在聽證中，被解雇勞動者認(rèn)為聽證人員與本案有利害關(guān)系或者有其他關(guān)系可能影響公正聽證的，有權(quán)申請聽證人員回避。

5.要求作出聽證筆錄和對聽證筆錄提出刪除、修改和補充等權(quán)利。這部分權(quán)利可以參考行政法的相關(guān)規(guī)定。

三、解雇聽證權(quán)主體的探討

（一）聽證組織者

如果相關(guān)法規(guī)規(guī)定了勞動者解雇聽證權(quán)，那么勞動者在遭遇解雇時，可主動提起實現(xiàn)這一權(quán)利，只要勞動者提出，企業(yè)就應(yīng)該組織聽證，當(dāng)然企業(yè)也可主動提出。因此，企業(yè)的負(fù)責(zé)人或者企業(yè)可要求工會組織解雇聽證，甚至，如果該企業(yè)已經(jīng)建立職工委員會，那么，企業(yè)可委托職工委員會組織解雇聽證，跟勞動法中集體裁員“聽取工會意見”相切合。但是無論誰是組織者，主導(dǎo)組織解雇聽證的主體應(yīng)該是企業(yè)。

（二）聽證會的參與人員

不論是單個員工的解雇還是大規(guī)模裁員，參加解雇聽證會的人員有一部分甚至大部分必須通過職工代表大會選出，才具有代表性。另外，應(yīng)該邀請一些知名的勞動法學(xué)領(lǐng)域的專家或?qū)W者參加聽證，甚至在條件允許的情況下，可安排媒體人員參與，最大程度地保證聽證得以公正公平的進(jìn)行。其余人員可以由企業(yè)部門負(fù)責(zé)人、利益相關(guān)人參加。

（三）聽證當(dāng)事人

聽證當(dāng)事人的界定從理論上說是無異議的，因為勞動合同的解除只涉及兩方：一是勞動者，另一方是用人單位。但是在進(jìn)行解雇聽證權(quán)構(gòu)建時，要考慮到企業(yè)的實際境況，可以適當(dāng)收緊當(dāng)事人范圍。

（四）聽證中的特別參與人

眾所周知，企業(yè)大規(guī)模裁員時，必須先征求工會意見。所以，在舉行集體裁員聽證會時，必須有工會代表，并且工會代表必須已經(jīng)知曉用人單位的裁員理由，同時熟知被裁員員工的一切信息，包括年齡、家庭狀況、企業(yè)工齡等。最重要的是，由工會發(fā)言說明勞動者被解雇的理由，使聽證人員能夠?qū)彶檫@些理由是否令人信服。更確切地說，必須詳盡地說明具體的事實和理由。這樣既發(fā)揮了勞動法中裁員“聽取工會意見”的作用，又證明工會已經(jīng)做出了積極維護(hù)勞動者的行為。在現(xiàn)階段我國工會尷尬現(xiàn)狀暫時難以改變的前提下，這應(yīng)當(dāng)是一個很好的折中方案。

四、解雇聽證制度的法定程序

聽證的基本精神是：以程序的公正保證結(jié)果的公正。聽證程序是指為了查明事實、公正合理地實施裁員，在作出裁員決定前，通過公開舉行由有關(guān)利害關(guān)系人參加的聽證會廣泛聽取意見的程序。程序公正能夠保證當(dāng)事人實體權(quán)利的實現(xiàn)。在解雇聽證權(quán)程序設(shè)計方面，可參照《中華人民共和國行政處罰法》、《上海市行政處罰聽證程序試行規(guī)定》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的有關(guān)規(guī)定。①《中華人民共和國行政處罰法》第四十二條：……聽證依照以下程序組織：（一）當(dāng)事人要求聽證的，應(yīng)當(dāng)在行政機(jī)關(guān)告知后三日內(nèi)提出；（二）行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在聽證的七日前，通知當(dāng)事人舉行聽證的時間、地點；（三）除涉及國家秘密、商業(yè)秘密或者個人隱私外，聽證公開舉行；（四）聽證由行政機(jī)關(guān)指定的非本案調(diào)查人員主持；當(dāng)事人認(rèn)為主持人與本案有直接利害關(guān)系的，有權(quán)申請回避；（五）當(dāng)事人可以親自參加聽證，也可以委托一至二人代理；（六）舉行聽證時，調(diào)查人員提出當(dāng)事人違法的事實、證據(jù)和行政處罰建議;當(dāng)事人進(jìn)行申辯和質(zhì)證；（七）聽證應(yīng)當(dāng)制作筆錄；筆錄應(yīng)當(dāng)交當(dāng)事人審核無誤后簽字或者蓋章……美國、日本等立法先進(jìn)國家的聽證程序，一般都會經(jīng)過調(diào)查、咨詢、遴選參會人員、質(zhì)證和辯論等程序。我國構(gòu)建解雇聽證權(quán)也應(yīng)采納和設(shè)計合理正當(dāng)程序，設(shè)計和創(chuàng)新合理聽證技術(shù)，制定和遵循規(guī)范的聽證程序，合法公正地選取聽證代表，這樣才能最大程度地限制權(quán)力濫用，保障被解雇勞動者的合法權(quán)益。

五、法律后果

解雇聽證會的法律后果，可參照德國的有關(guān)法律規(guī)定。德國《企業(yè)組織法》規(guī)定，企業(yè)職工委員會有聽證權(quán)，每次解雇雇員前，雇主應(yīng)聽取企業(yè)職工委員會的意見。企業(yè)職工委員會進(jìn)行的聽證，具有重要的法律后果。根據(jù)德國《企業(yè)組織法》第102條第1款第3項的規(guī)定，如果未進(jìn)行聽證，或者未按照規(guī)定進(jìn)行聽證，則解雇無效。根據(jù)聯(lián)邦勞動法院的觀點，相關(guān)的雇員可基于解雇明顯無效而要求繼續(xù)工作。目前我國勞動力數(shù)量龐大，勞動市場還不十分完善，單個員工解雇聽證的實施還比較困難。但是在一次解雇數(shù)個勞動者或者大規(guī)模裁員的情況下，企業(yè)和相關(guān)部門必須保證被解雇人員的聽證權(quán)。如果解雇未聽證或者聽證程序未按照規(guī)定進(jìn)行，那么裁員就不具備法律效力，也就是說裁員無效。如果企業(yè)無視勞動者的話語權(quán)拒不進(jìn)行聽證或者聽證僅僅是走形式，勞動者可進(jìn)行訴訟，以此來彌補聽證程序不正當(dāng)造成的后果，同時可實現(xiàn)勞動者的實體權(quán)利。

實踐中不論是立法、司法還是行政聽證，往往都注重其民主功能。相對來說，比較強調(diào)聽證程序的公開公正，而忽視了聽證的法律后果，這不利于發(fā)揮聽證的實用效能。對解雇聽證權(quán)的法律后果進(jìn)行規(guī)制，才能真正保障勞動者解雇聽證權(quán)的真正實現(xiàn)。

構(gòu)建勞動者解雇聽證權(quán)，并對這一權(quán)利的保護(hù)進(jìn)行細(xì)致分析和研究，不論是理論上還是實踐中，都有重要意義。從理論上講，突破了我國僅有的立法、司法和行政聽證格局，引入全新概念，完善了聽證體系。實踐上看，對勞動者而言，從法的角度規(guī)制和保護(hù)了他們應(yīng)有的權(quán)利，為勞動者爭取自己話語權(quán)增加了與企業(yè)抗衡的砝碼，進(jìn)而能夠運用法律武器切實維護(hù)自己合法權(quán)利；對于企業(yè)而言，裁員時召開裁員聽證會或者解雇聽證會，充分表明了企業(yè)的民主與現(xiàn)代企業(yè)管理理念，規(guī)范了勞資關(guān)系，有利于塑造企業(yè)正面守法的良好形象；對國家和社會來說，通過解雇聽證權(quán)的構(gòu)建，能夠最大程度地保證勞動者合法勞動權(quán)的實現(xiàn)，有利于國家安定，有利于和諧社會的構(gòu)建。

[1]徐祖平,呂興瑞.關(guān)于行政聽證權(quán)的幾點分析[J].行政論壇,2003(3):54.

[2]王名揚.美國行政法[M].北京:中國法制出版社,1995:382.