王晨芳

摘要：企業(yè)文化作為企業(yè)競爭力的核心已經(jīng)成為被關注的焦點，同時影響著企業(yè)的經(jīng)營和未來的發(fā)展方向。本文歸納了國內(nèi)外對企業(yè)文化研究的發(fā)展歷程，著重強調(diào)企業(yè)文化建設的重要性，提出企業(yè)文化和核心競爭力兩者的關系以及企業(yè)文化對其的影響。

關鍵字：企業(yè)文化；核心競爭力；價值

一、 研究背景

隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由簡單的產(chǎn)品競爭逐步轉(zhuǎn)移成為企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的競爭。所以，研究企業(yè)文化的重要性和迫切性由此可見。企業(yè)文化是全體成員在一定的社會經(jīng)濟條件下，通過實踐所形成的共同意識、價值觀、行為規(guī)范等的總和，是一個企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的獨特的文化管理模式。技術、品牌、人力資源的競爭其實就是企業(yè)文化的競爭，戰(zhàn)略決定企業(yè)能否做大做強，而企業(yè)文化決定企業(yè)能否蓬勃發(fā)展。企業(yè)文化并不是虛無縹緲的，它能促進核心競爭力的沉淀，能使本企業(yè)的競爭力不易被人模仿與替代，是驅(qū)動企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的源泉。只有擁有優(yōu)秀獨特文化的企業(yè)，才能立足于市場，才能與對手競爭，才能獲得有形和無形的雙重效益。

（一）國外的研究

國外對企業(yè)文化的研究主要分為四個方面：關于企業(yè)文化研究的興起、關于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營績效的研究、關于企業(yè)文化測量的研究、關于企業(yè)文化診斷和評估的研究。

1. 關于企業(yè)文化研究的興起。在20世紀80年代對企業(yè)文化的研究出現(xiàn)了兩種不同的派別，一派是密歇根大學的羅伯特·奎恩為代表的定量化研究，他們認為企業(yè)文化可以通過不同的特征和維度進行研究；另一派是麻省理工學院的愛德加·沙因為代表的定性化研究，他們對組織文化進行了深層結構的討論。沙因（1984）發(fā)表了“對企業(yè)文化的新認識”一文，次年出版了《組織文化與領導》，他對組織文化進行了系統(tǒng)的概述。本杰明·斯耐得（1990）所著的《組織氣氛與文化》中提出的一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與員工對待工作的態(tài)度、行為和組織效益的關系模型。

2. 關于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營績效的研究。進入90年代，隨著市場環(huán)境激烈的競爭，越來越多企業(yè)認識到優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。因此，對于企業(yè)文化的研究也逐漸深入。金·卡梅隆（1991）發(fā)表的“文化的和諧、力量和類型：關系與效益”的研究，約翰·科特（1992）出版的《企業(yè)文化與經(jīng)營績效》，他們的研究講述了不同類型的企業(yè)文化會對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生不同的影響。

3.關于企業(yè)文化測量的研究。密歇根大學的Daniel R·Denison和Gretchen M·Spreitzer（1991）“組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法”主要介紹了競爭價值模型對組織文化的用途。密歇根大學額Robert E·Quinn“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活水平的沖擊的分析”。

4.關于企業(yè)文化診斷和評估的研究。羅杰·哈里森和赫布·斯托克斯（1992）出版的《診斷企業(yè)文化—量表和訓練者手冊》，確定大多數(shù)企業(yè)具有四種文化。金·卡梅隆和羅伯特·奎恩（1998）出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論模型》為企業(yè)文化提供了有效的測量工具。

上述是國外對企業(yè)文化的研究羅列，在企業(yè)文化興起的初期，各個研究者主要是對其概念和表層結構進行研究，而且所采用的是一些類似現(xiàn)場觀察、訪談法等難以進行客觀的測量，在研究到企業(yè)文化與企業(yè)績效的關系層面時，難以進行比較研究，隨著九十年代意識到企業(yè)文化的重要性，研究開始深入并細致化。

（二）國內(nèi)的研究

在我國，企業(yè)文化研究分為大陸派和港臺派，大陸研究者主要用沙因的“整體闡釋性”研究方法和“分析框架”來詳述企業(yè)文化，以陳春花為代表的《企業(yè)文化的改造與創(chuàng)新》。在香港、臺灣較多采用霍夫斯塔德的定量化研究，以不同的視角進行研究。陳正南、黃文宏的《成功企業(yè)之企業(yè)文化類型》講述成功的企業(yè)采取適合自己的企業(yè)文化。徐連恩、賴國茂的《企業(yè)文化屬性與企業(yè)績效—權變觀點》。

與國外對于企業(yè)文化的研究相比，國內(nèi)的研究顯得比較薄弱，這也和國內(nèi)企業(yè)文化研究起步晚有關系，國內(nèi)的研究主要還停留在理論與辨證關系的基礎上，缺乏對企業(yè)文化變革和創(chuàng)新的研究，同時對企業(yè)在實踐發(fā)展過程中缺少嚴格的理論指導。

二、構成企業(yè)文化的要素

企業(yè)文化是一種精神，也是一種凝聚人的力量，是隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，也是在長期中形成的心理文化和觀念文化。

（一）核心價值觀

價值觀是企業(yè)文化的核心，共同的價值觀可以為企業(yè)定制標準與制度。核心價值觀可以將全體員工積聚在一起，規(guī)范他們對待工作乃至生活的態(tài)度和行為，對企業(yè)文化起著主導性的作用。不同的價值觀造就不同的企業(yè)文化，也影響著企業(yè)未來的發(fā)展方向。

（二）企業(yè)道德

企業(yè)道德包括企業(yè)與社會、企業(yè)與員工、員工與員工之間關系的行為規(guī)范?？梢杂善髽I(yè)正式規(guī)定，也可以通過非正式形式確定。企業(yè)道德是企業(yè)文化的衡量標準，企業(yè)道德作為一種強大的信念和群體意識，使企業(yè)和企業(yè)中的員工有一種極大的約束力和吸引力。好的企業(yè)道德才能造就優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能推動企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展。

（三）企業(yè)形象

簡單來說，企業(yè)形象就是公眾對企業(yè)的整體印象及評價。每個企業(yè)有其特有的企業(yè)形象，一個企業(yè)的形象表現(xiàn)為企業(yè)的共同價值觀、企業(yè)精神、道德及企業(yè)文化。要塑造良好的企業(yè)形象并保持下去，企業(yè)可以針對不同的群體，向他們傳播企業(yè)期望的形象。企業(yè)文化是企業(yè)形象的基礎，企業(yè)形象更為企業(yè)獲利服務，相似產(chǎn)品的條件下，公眾總是選擇他們心中優(yōu)秀企業(yè)的產(chǎn)品。

三、企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力

（一）兩者的關系

企業(yè)核心競爭力是在企業(yè)長期發(fā)展實踐中積累起來的，具有較強的穩(wěn)定性，是整個企業(yè)的支柱性力量。核心競爭力形成后需要不斷地完善和提升，因為企業(yè)外部環(huán)境的競爭程度在加劇，核心競爭力總有失去其競爭優(yōu)勢的一天，那么整個企業(yè)就會陷入困境。然而想要核心競爭力長久保持領先地位，這就需要企業(yè)內(nèi)部有價值的、杰出的文化來提升它。企業(yè)一旦形成獨特、優(yōu)秀的文化，就很難被競爭對手模仿或超越，這就說明企業(yè)文化是具有與核心競爭力相同的特征。

（二）企業(yè)文化積聚核心競爭力

關于企業(yè)文化是如何影響核心競爭力的研究，主要有三個不同的視角。

第一種是從人力資源的角度來研究的，人力資源對員工的管理是一種剛性的、有形的管理，企業(yè)文化是柔性的、無形的力量在吸引和約束著員工。企業(yè)文化使員工具有共同的價值觀、理想和行為，使員工產(chǎn)生強烈的團體意識，通過共同的抱負為企業(yè)實現(xiàn)不同階段的目標。企業(yè)文化和激勵機制是分不開的，完善的激勵制度能夠鞏固企業(yè)文化，而良好的企業(yè)文化又能夠促進核心競爭力的積聚。

第二種是從學習型組織的角度來研究的，企業(yè)培育核心競爭力，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，關鍵在于培養(yǎng)集體學習能力，創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化。

1.建立學習型組織，營造整體學習的氛圍。彼得·圣吉的《第五項修煉》提出了學習型組織的五項修煉，強調(diào)深入學習，敢于創(chuàng)新，持續(xù)創(chuàng)新的學習型精神，超越昨天、超越自我。企業(yè)員工的個人意愿加上企業(yè)文化的熏陶，營造集體學習的氛圍，為完成自我理想和企業(yè)目標做出貢獻。

2.團隊合作精神，培育共同價值觀。在企業(yè)內(nèi)部，員工之間要有合作的意識，不能為了個人小利而影響企業(yè)目標實現(xiàn)的進度。學習型組織的員工通過共同學習，所獲得知識應當相互交流與學習，以迅速提升自身學習修養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務技能。

3.構建重構式學習方式，持續(xù)創(chuàng)新。瑞士教育理論家吉恩·皮亞杰提出學習吸收式和重構式。重構式學習是你要全身心的投入深層的嘗試，使自己適應變化中的世界，不管結果只知道這過程后有一個不一樣的自己。通過這種學習方式，打破守舊的思想模式和傳統(tǒng)路線，使員工另辟新徑的學習與創(chuàng)新，使核心競爭力持續(xù)領先。

4.樹立協(xié)調(diào)競爭觀念，共同打造核心競爭力。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭要采取良性形式，虛心學習對方企業(yè)的優(yōu)點，或可以采取戰(zhàn)略聯(lián)盟的形式，企業(yè)之間優(yōu)劣勢互補，共同積累各自的核心競爭力，達成雙贏或共贏的局面。

第三種是是從文化創(chuàng)新的角度來研究的。企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等等。但在知識化、信息化的今天，企業(yè)的思想文化創(chuàng)新顯得愈發(fā)重要。創(chuàng)新能力是企業(yè)核心競爭力的主要來源，企業(yè)想要擁有杰出的創(chuàng)新能力，必須具有創(chuàng)新的企業(yè)文化。企業(yè)文化的創(chuàng)新可以調(diào)動員工的積極性和激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能。但是文化創(chuàng)新的前提條件必須建立在以人為本的基礎上，人性化的管理讓員工有主人翁的意識，才能更好地推動創(chuàng)新。調(diào)動員工創(chuàng)新的積極性既需要內(nèi)部企業(yè)文化的影響，也離不開外在環(huán)境的支持。企業(yè)之間的良性競爭能夠為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造有利的環(huán)境，良好的創(chuàng)新環(huán)境有助于員工最大限度的發(fā)揮創(chuàng)新熱情。

四、建設企業(yè)文化對核心競爭力的影響

（一）有助于科學化地管理企業(yè)的經(jīng)營

在全球經(jīng)濟競爭的宏觀環(huán)境下，任何企業(yè)都不可能依靠單一的優(yōu)勢來發(fā)展，文化、戰(zhàn)略、組織、團隊共同影響著核心競爭力。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的理論基礎和管理方式的重要內(nèi)容，是整體競爭力中最核心的部分。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以推動企業(yè)的發(fā)展，加強企業(yè)核心競爭力的培育。由于企業(yè)以及自身處在一個不確定和不穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)要不斷地調(diào)整短期目標戰(zhàn)略，經(jīng)營范圍，不斷地用自己的價值觀行為來積累企業(yè)的核心競爭力。

（二）企業(yè)文化是形成核心競爭力的動因

企業(yè)是由成千上萬的員工構成，而先進的企業(yè)文化可以指引每個員工對本企業(yè)有共同的價值觀，這將滲透到員工的心里和精神世界，自然就形成了競爭優(yōu)勢，這是競爭對手無法模仿和轉(zhuǎn)移的，再和企業(yè)創(chuàng)新的技術相結合，共同推動企業(yè)的發(fā)展與壯大。

（三）企業(yè)文化是形成核心競爭力的凝合劑

企業(yè)文化是凝聚所有員工的創(chuàng)造性和調(diào)動他們的積極性的一種經(jīng)濟文化，不是束縛而是一種無形的價值觀、道德規(guī)范、行為準則來凝聚員工的歸屬感、熱情和創(chuàng)造性。人力資源是企業(yè)最重要的資本，所有執(zhí)行力也都是員工在完成。所以只要將每個人的能力最大限度地發(fā)揮出來并與企業(yè)文化融合成一種作用力，那么就會形成核心競爭力，所以說企業(yè)文化是決定企業(yè)興衰的關鍵因素。

參考文獻：

[1]C·Kprahalad and G.Hamel.The Core Compe—tence of Corboration[J].Harvard Business Review，68.

[2]周卉萍.如何提升企業(yè)核心競爭力[J].政策與管理（京），2000.11.4一15.

[3]楊月坤.企業(yè)文化[M].清華大學出版社，2011.

[4]徐振宇.[M].如何進行企業(yè)文化建設北京大學出版社，2003.