摘要：本文基于組織行為學(xué)理論，將企業(yè)IT采納分為三個層面：個體、群體和組織。分析了三個層面影響因素共同作用下對不同類型的組織冗余產(chǎn)生作用的機理。

關(guān)鍵詞：組織冗余 IT采納 個體 群體 組織

盡管DeLone &McLean曾認(rèn)為IT對組織的影響很難被準(zhǔn)確定義[1]，Rogers依然提出未來的研究應(yīng)該關(guān)注“接受或者拒絕IT會帶來怎樣影響”，而不是繼續(xù)討論“到底是什么影響了IT采納”[2]。組織冗余作為組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)特點之一，企業(yè)IT采納行為對其必然產(chǎn)生一定的影響。根據(jù)組織行為學(xué)研究框架，企業(yè)IT采納可以細(xì)分為：個體、群體和組織層面的IT采納。

1 個體層面IT采納對組織冗余的影響

個性、態(tài)度和學(xué)習(xí)等屬性導(dǎo)致個體IT采納行為差異，從而對冗余資源數(shù)量帶來影響。這里的冗余主要指企業(yè)由于進(jìn)行IT投資，實行IT采納所形成的IT設(shè)備等物質(zhì)資源超額，即物質(zhì)冗余。個性反映了一個人如何觀察、思考、行動和感受，根據(jù) “大五人格因素”[3]，個性中開放性程度的高低決定了其所歸屬的IT采納者類別，即創(chuàng)新者、早期采用者、早期眾多跟進(jìn)者、后期眾多跟進(jìn)者和滯后者。Rogers認(rèn)為創(chuàng)新者更愿意與人溝通，他們具備能夠承擔(dān)風(fēng)險的智力資本，而滯后者則與之相反，其因循守舊，與人交流較少，對過去的經(jīng)驗和傳統(tǒng)十分看重[2]。開放性較高的個體更傾向于成為IT采納過程中的創(chuàng)新者，這類個體勇于大膽嘗試新技術(shù)、新設(shè)備，其IT采納行為會減少物質(zhì)資源冗余的形成。態(tài)度包括愿望、工作滿意度和組織承諾等三個維度。高愿望個體喜歡具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、追求積極的工作結(jié)果，這是新技術(shù)被采納的前提；員工在學(xué)習(xí)、使用IT時，工作滿意度較強會使其感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持、合理的報酬以及工作環(huán)境的舒適；組織承諾則反映了員工參與組織的傾向以及對組織認(rèn)同感的強度，具有較強組織承諾的員工更容易支持和接受企業(yè)的目標(biāo)和價值觀，愿意為企業(yè)IT采納投入更大的精力[3]。因此，個體對IT采納的態(tài)度在以上三個方面表現(xiàn)越積極越能夠避免IT相關(guān)物質(zhì)冗余的產(chǎn)生。學(xué)習(xí)對個體層面IT采納的重要性體現(xiàn)在采納前、采納中和采納后三個方面。事前學(xué)習(xí)為個體做出正確的IT采納決策提供支持；事中學(xué)習(xí)使得個體適應(yīng)、掌握新技術(shù)、新設(shè)備；事后學(xué)習(xí)幫助個體積累經(jīng)驗、教訓(xùn)，不斷修正IT采納行為，取得更好的IT采納效果。因此，個體IT學(xué)習(xí)能力越強，物質(zhì)資源冗余越難形成。

2 群體層面IT采納對組織冗余的影響

企業(yè)內(nèi)部的群體一般指企業(yè)部門，群體構(gòu)成、群體凝聚力和群體領(lǐng)導(dǎo)者行為作用下的群體IT采納對冗余資源數(shù)量會產(chǎn)生一定影響，這里的冗余進(jìn)一步延伸至人力冗余，即企業(yè)從事IT采納所帶來的人力資源（人員數(shù)量和人員角色）超額。群體構(gòu)成的異同可以從職能型和項目型群體角度辨析，職能型群體通常由處理日常類似任務(wù)的個體組成，該群體應(yīng)用IT會加快內(nèi)部成員之間交流和溝通的速度，提高工作效率，群體內(nèi)部容易形成人員數(shù)量方面的冗余；項目型群體由來自不同工作領(lǐng)域的人組成，IT應(yīng)用使得員工個人能力上升，原有角色分工不夠高效合理，由此帶來人員角色方面的冗余。在既定的群體目標(biāo)設(shè)置下，群體凝聚力能夠影響部門的整體表現(xiàn)，群體凝聚力越強，其成員就越遵循群體規(guī)范，執(zhí)行那些能夠幫助他們實現(xiàn)諸如采納IT這一目標(biāo)的行為，努力學(xué)習(xí)使用新的IT設(shè)備，企業(yè)內(nèi)部與IT有關(guān)的物質(zhì)冗余很難形成。根據(jù)俄亥俄州立大學(xué)的研究，領(lǐng)導(dǎo)者行為的結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度對群體目標(biāo)實現(xiàn)同樣會產(chǎn)生重要影響[4]。結(jié)構(gòu)維度強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者為制定并完成自己責(zé)任范圍內(nèi)的目標(biāo)，定義并規(guī)定員工的角色，在IT采納的初始階段，員工依賴領(lǐng)導(dǎo)者給他們更多的信息并指導(dǎo)他們?nèi)绾稳ネ瓿刹杉{工作，結(jié)構(gòu)性的領(lǐng)導(dǎo)行為幫助群體成員避免工作上的盲目性，充分利用資源，從而減少不必要的物質(zhì)冗余。關(guān)懷維度提倡領(lǐng)導(dǎo)者與下屬相互信任，雙向溝通，尊重員工的觀點，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷行為對群體IT采納的深化十分必要，如Attaran所述，IT不僅是一種使得業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)自動化和機械化的工具，它能夠從根本上重塑業(yè)務(wù)流程[5]，也由此帶來人員角色冗余。

3 組織層面IT采納對組織冗余的影響

組織層面IT采納受到組織文化、組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的作用，從而影響冗余資源的數(shù)量，冗余類型包括了所有上文提到的四種。其中潛在冗余則強調(diào)企業(yè)以全面、集成的方式使用IT，IT帶動企業(yè)整體水平上升，通過增加投入可以為組織獲得更多的發(fā)展機會。Hofstede認(rèn)為文化是區(qū)別不同組織思維模式的關(guān)鍵變量，是成員共同的價值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事方式，它影響了組織成員的行為方式[6]。因此，組織文化會影響到組織成員對IT 的認(rèn)識，也會影響到整個組織的IT采納行為。益于IT采納的組織文化，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工正確認(rèn)識IT，克服IT采納過程中的困難，使成員始終保持對IT的興趣，運用組織規(guī)范約束成員的IT采納行為，隨時提供激勵，確保組織層面的IT采納整齊劃一。因此，組織文化支持度是企業(yè)整體能力提升的關(guān)鍵，其與潛在冗余的形成密切相關(guān)。企業(yè)由人、財、物等眾多因素組成，如同人體一樣，它在發(fā)展中需要保持各個方面的平衡。企業(yè)采納IT的同時，其他各方面的能力和水平也需要保持匹配，組織戰(zhàn)略的全局性此時顯得尤為重要。企業(yè)IT采納作為一個不斷發(fā)展的動態(tài)過程，不只是IS的一次性建設(shè)問題，隨著內(nèi)、外部環(huán)境的變化，采納目標(biāo)需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和升級，如企業(yè)先期大規(guī)模購置IT軟、硬件設(shè)備后，沒有適時對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，會導(dǎo)致物質(zhì)冗余出現(xiàn)，又或者企業(yè)將IT采納作為重要的長期戰(zhàn)略，為其配置相對較多的資金，也將造成一定程度的財務(wù)冗余。企業(yè)應(yīng)用IT必將帶來組織內(nèi)部成員之間溝通、共享信息和工作方式的變化。這些變化使得原有的組織結(jié)構(gòu)不再符合新技術(shù)主導(dǎo)下經(jīng)營管理的需要。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)高度專門化、廣泛的部門化、窄管理跨度，有限的信息溝通和基層員工很少參與決策等垂直型特點。隨著IT在組織內(nèi)部的逐層深入，組織結(jié)構(gòu)需要向跨職能團(tuán)隊、跨層級團(tuán)隊、信息自由流動、寬管理跨度等水平型表現(xiàn)靠攏。組織結(jié)構(gòu)的這種變化正是由于人力冗余大規(guī)模產(chǎn)生所驅(qū)動。

4 三個層面交互對組織冗余的影響機理

在企業(yè)實際的經(jīng)營管理過程中，各層面的影響因素將共同發(fā)生作用（如圖一）。個體個性開放程度越高，對IT采納的態(tài)度保持較高的愿望度和工作滿意度，并且在學(xué)習(xí)過程中善于觀察他人，以及自我效能感越強，與IT有關(guān)的物質(zhì)冗余越不容易形成。這些因素雖為個體本身所決定，但也會受到外界的影響，比如群體領(lǐng)導(dǎo)者行為的關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度在IT采納不同階段會對個體IT采納的學(xué)習(xí)過程產(chǎn)生積極作用，在個體自我效能感較低的IT采納初期，群體領(lǐng)導(dǎo)者行為如能夠強調(diào)結(jié)構(gòu)維度，為個體員工制定IT采納目標(biāo)，定義并規(guī)定員工的采納角色，將會提高個體采納工作效率，進(jìn)而對群體采納效率產(chǎn)生積極影響，由此減少物質(zhì)資源冗余的形成；群體領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)懷維度則對于個體工作滿意度的提升有積極作用，群體領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的關(guān)懷程度越強，個體員工對領(lǐng)導(dǎo)支持和工作環(huán)境舒適度的感知越顯著。同時，當(dāng)群體領(lǐng)導(dǎo)者將IT采納作為群體目標(biāo)時，個體態(tài)度中的組織承諾發(fā)揮作用，其促使個體員工對群體目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感，更愿意參與群體IT采納活動；而群體凝聚力與個體組織承諾水平也存在一定的聯(lián)系，群體凝聚力越強，個體組織承諾水平越高。另外，組織層面的影響因素也能夠通過組織IT采納行為影響個體和群體，對冗余資源的變化發(fā)生作用。組織文化通過其共同使命、文化價值觀、共同行為和文化象征會影響到組織內(nèi)部個體成員對IT 的認(rèn)識和態(tài)度，從而進(jìn)一步引導(dǎo)整個組織的IT采納行為；組織結(jié)構(gòu)在適當(dāng)?shù)恼{(diào)整下能夠減少群體類型所造成的人員數(shù)量和人員角色方面的冗余；組織戰(zhàn)略中關(guān)于IT采納過程的資源配置的合理性對于個體學(xué)習(xí)十分重要，當(dāng)組織投入較多的資源進(jìn)行IT相關(guān)培訓(xùn)時，個體學(xué)習(xí)較為順利，對工作環(huán)境的滿意度也比較高；組織戰(zhàn)略的全局性與群體凝聚力的形成存在一定的聯(lián)系，當(dāng)戰(zhàn)略制定顧及到組織內(nèi)部的多個群體時，群體之間的配合較為默契，不會出現(xiàn)某個部門工作停滯或過分超前的情況，群體凝聚力在此過程中得到有效的保護(hù)和提升，相應(yīng)的人員冗余和能力冗余也就不會十分明顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]DeLone W，McLean F.Information Systems Success：The Quest for the Dependent Variable[J].Information Systems Research.1992，3（1）：60-95.

[2]Rogers E M.Diffusion of Innovations，F(xiàn)ifth[M].New York： The Free Press.2003.

[3]達(dá)恩.海瑞格爾，約翰.W.斯洛柯姆著.組織行為學(xué)（第11版）[M].邱偉年譯.北京：北京大學(xué)出版社，2010.

[4]唐.荷爾瑞格等著.組織行為學(xué)[M].胡英坤等譯.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001：33-88.

[5]Attarn M.Exploring the Relationship between Information Technology and Business Process Reengineering[J].Information & Management，2004（41）：585-596.

[6]Hofstede G. What is Cuture？A Reply to Baskerville[J]. Accounting Organizations and Society，2003，28（7-8）：811-813.

基金項目：本文受黑龍江省教育廳人文社會科學(xué)項目“基于組織冗余視角的企業(yè)IT采納問題研究”（項目編號：12512267）支持。

作者簡介：陳媛媛（1982-），山東萊州人，黑龍江大學(xué)信息管理學(xué)院，副教授，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士，研究方向：電子商務(wù)，創(chuàng)新管理。