崔超

摘 要：我國的事業(yè)單位是隨著新中國的成立而成立的，其伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷的成長，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。由于長期以來受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，事業(yè)單位在改革方面一直處于被動地位，尤其是在人力資源管理方面的人才激勵機(jī)制方面研究比較少。本文通過分析事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制存在的缺欠，提出事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)改革的路徑，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵機(jī)制；薪酬機(jī)制；存在問題；解決措施

一、建立長效機(jī)制的目的及作用

1.建立長效激勵機(jī)制的作用 所謂激勵機(jī)制，是為了使職工達(dá)到一定的工作要求，而采取的激發(fā)和鼓勵的方式，促使職工提高生產(chǎn)率，達(dá)到或超過預(yù)期目的。激勵是一個(gè)心理活動過程，也是一個(gè)需要引發(fā)、調(diào)動認(rèn)得積極性的過程。建立長效激勵機(jī)制的目的就是為了對單位的財(cái)力、物力、人力等資源進(jìn)行利用，獲得好的效益。激勵是一種投資行為，回報(bào)的是職工良好的工作效率，任何想要長遠(yuǎn)發(fā)展的單位，必須建立健全的激勵機(jī)制。 2.建立長效激勵機(jī)制的目的 事業(yè)單位現(xiàn)有管理體制體現(xiàn)責(zé)任感不強(qiáng)或責(zé)任感匱乏、思想僵化、管得過死，這是人力資源管理“以人為本”指導(dǎo)下的管理缺失。長期以來的“事業(yè)型”給事業(yè)單位留下了一些“后遺癥”，用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“論資排輩”極其嚴(yán)重。凡此種種，都不利于員工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮。形成這些弊端的原因主要與員工職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但是缺乏有效的激勵機(jī)制是根本之所在。要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動員工的主動性和積極性，管理者只有加強(qiáng)對員工的教育引導(dǎo)和建立有效的激勵機(jī)制，激發(fā)員工管理公共事務(wù)的熱情及積極進(jìn)取的精神，才有可能不斷提高事業(yè)單位員工依法執(zhí)政的能力和創(chuàng)新思維的能力，才能切實(shí)管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，履行好政府的公共管理職能。通過有效的激勵，更好地調(diào)動事業(yè)單位員工管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，是十分必要的。

二、事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的主要問題

1.人力資源管理理念缺乏?，F(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實(shí)際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。2.薪酬激勵機(jī)制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。薪酬激勵機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進(jìn)行合理的配置，不能實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效利用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實(shí)行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財(cái)政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動，難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時(shí)，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性。3.缺少一個(gè)全面、系統(tǒng)的績效考核體系。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個(gè)主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費(fèi)都由國家財(cái)政來承擔(dān)，實(shí)施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實(shí)施。

三、事業(yè)單位薪酬制度產(chǎn)生問題的原因

1.事業(yè)單位的工資是由國家部門制定。政府部門人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)，職工在單位中端的是“鐵飯碗”，積極性得不到發(fā)揮，因?yàn)樗麄儧]有利益的驅(qū)動，干好干壞，干多干少等都不會影響他們的薪酬水平。2.不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)造成激勵水平差。重疊形式的寬帶薪酬導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)平均主義嚴(yán)重，目前我國大部分事業(yè)單位所采用的是縱向差異重疊形式的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)相鄰薪酬等級之間的平均變化水平越小，就意味著平均色彩主義越濃，而不能在工資中體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，工資和個(gè)人技能、能力和表現(xiàn)就會脫節(jié)。另外，總體薪酬比例設(shè)計(jì)也不合理，穩(wěn)定薪酬部分占薪酬的比重過大，單位工資項(xiàng)目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續(xù)來確定的。3.考核標(biāo)準(zhǔn)單一造成薪酬激勵作用的下降。在事業(yè)單位中，職務(wù)等級工資制在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去了平衡，員工的平實(shí)表現(xiàn)和技能能力與工資不能掛鉤，導(dǎo)致員工缺乏主動性和創(chuàng)造性，無法激勵員工努力的去提高自身的素質(zhì)。另外事業(yè)大你為管理人員和單位整體績效關(guān)聯(lián)不大，人才的才能得不到有利的發(fā)揮。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位激勵制度的有效措施

1.建立科學(xué)完備的考核體系。事業(yè)單位現(xiàn)行的評價(jià)考核體系是對人的考核，和人力資源激勵機(jī)制的考核制度有著本質(zhì)的差異，后者是對適應(yīng)崗位能力的考核。事業(yè)單位大多是知識型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術(shù)要求，崗位間存在著差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學(xué)定制可量化的指標(biāo)，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，通過崗位目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)公正客觀的績效評價(jià)，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)合理的考核制度，實(shí)現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。2.建立多層次，全方位的激勵機(jī)制。事業(yè)單位以往的物資刺激機(jī)制并不能完全體現(xiàn)職工的全部需求。事業(yè)單位人才密集，事業(yè)的成功更能夠滿足高智商人才的心理需求。為人才搭建事業(yè)成功的平臺，使他們在自我奮斗中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)和單位事業(yè)的發(fā)展有機(jī)融合，更具有激勵作用。建立一個(gè)尊重人才、尊重科學(xué)、尊重創(chuàng)造、關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神、公正公平的對人做出符合實(shí)際評價(jià)的良好的軟環(huán)境，釀造催人奮進(jìn)積極向上的單位文化，這種軟實(shí)力是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。根據(jù)職工的不同能力和特點(diǎn)結(jié)合工作實(shí)際需要，定制和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高職工道德水平、職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)精神、專業(yè)技術(shù)水平和適應(yīng)工作能力，實(shí)現(xiàn)晉升的夙愿；建立精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的獎勵制度，激勵職工努力工作的敬業(yè)精神和奮發(fā)向上的創(chuàng)造精神，滿足職工的情感需求。3.實(shí)現(xiàn)人力資源激勵機(jī)制改革成敗的關(guān)鍵。我國的事業(yè)單位承擔(dān)著不同類別的社會公益服務(wù)職能，各項(xiàng)工作任務(wù)都含有相當(dāng)高智力、技術(shù)、技能特點(diǎn)，人們常說的“隔行如隔山”就是這種特點(diǎn)的真實(shí)寫照。用整齊劃一的技術(shù)職稱表示技術(shù)層級具有一定的科學(xué)性，但也有無法體現(xiàn)個(gè)體之間智能、技術(shù)、技能、貢獻(xiàn)大小的差異的缺欠，這種差異是很難量化的，事業(yè)單位工資改革難度源于此。但是薪酬激勵功能是人力資源激勵機(jī)制的核心。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效工資改革，已經(jīng)成為了體制內(nèi)和體制外的共識。

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