HR是員工利益的管控者；

HR要做企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，將各項(xiàng)工作與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)；

不可或缺性是HR立足的基礎(chǔ)。

四象限

記者接觸到的許多人力資源專員都表示面臨著許多困惑。這些困惑概括起來(lái)有三大類。一是不被重視。很多企業(yè)老板重視的是業(yè)務(wù)、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)，人力資源部門只是名義上的戰(zhàn)略部門，其實(shí)卻是個(gè)“不管部”——各種雜事找不到部門管，都交給人力資源部。二是個(gè)人發(fā)展遭遇瓶頸。很多人力資源從業(yè)人員做幾年就遇到了發(fā)展的瓶頸，看不到希望，最后只有選擇跳槽轉(zhuǎn)行。三是業(yè)績(jī)表現(xiàn)形式模糊。人力資源部怎么才算做得好？是招聘任務(wù)完成，還是制定績(jī)效考核方案？有人曾提出“一年盈利不是人力資源部的業(yè)績(jī)，但是連續(xù)穩(wěn)定的盈利就是人力資源部的業(yè)績(jī)”的觀點(diǎn)，但是認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的老板并不多。

高鶴潔認(rèn)為，人力資源工作中應(yīng)當(dāng)有四個(gè)象限。第一個(gè)象限是HR最基礎(chǔ)的管理工作，即企業(yè)人力咨詢方面的工作。第二個(gè)象限HR要具有引領(lǐng)人力資源方面相關(guān)變革的力量。第三個(gè)象限HR要兼顧業(yè)務(wù)。第四個(gè)象限HR是員工利益的管控者。

三大自我認(rèn)知

對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，角色的定位在不同的企業(yè)是有差異的，要在遵循企業(yè)文化背景下對(duì)自己進(jìn)行定位。

“如果想成為一個(gè)未來(lái)導(dǎo)向的人力資源從業(yè)者，首先要透徹地了解自己是誰(shuí)。”高鶴潔說(shuō)。HR并不是一個(gè)全行業(yè)通吃的崗位，這就要求HR必須要有激情。有激情，才能使很多的“不可能”變?yōu)椤翱赡堋薄?/p>

其次，要了解自己的長(zhǎng)處。在職場(chǎng)打拼一定要記得是用長(zhǎng)處去拼，而不是短處。沒有人是全才，有的人側(cè)重于數(shù)字分析，有的人側(cè)重于溝通。

最后，要認(rèn)清自己是在一個(gè)什么樣的組織中。要基于自身的特長(zhǎng)和目前的組織所需什么樣的人力資源，對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行考量。

不可或缺性是HR立足的基礎(chǔ)

根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，普遍認(rèn)為人力資源承擔(dān)著四個(gè)角色，分別是：戰(zhàn)略伙伴、變革先鋒、專業(yè)基礎(chǔ)管理、員工的主心骨。

第一，HR要做企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，將各項(xiàng)工作與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，站在企業(yè)的高度去考慮問(wèn)題。第二，HR要做企業(yè)變革先鋒，充當(dāng)公司變革的沖鋒力量。HR要為企業(yè)的變革提供參考，做公司變革的高級(jí)參謀。第三，HR要進(jìn)行專業(yè)的基礎(chǔ)管理，把HR的各模塊，如人事檔案、招聘、培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作做好。第四，要做員工的主心骨，充當(dāng)員工的管理專家，為員工解決問(wèn)題。HR要有敏銳的覺察力，善于發(fā)現(xiàn)員工的需求，及時(shí)幫助員工解決困難。

對(duì)此，高鶴潔總結(jié)認(rèn)為，在人力資源管理實(shí)踐中，不同發(fā)展階段的國(guó)家，不同發(fā)展階段的企業(yè)，不同的組織內(nèi)， HR的角色是不一樣的，甚至是五花八門、千奇百怪的。人力資源是一個(gè)技術(shù)活，也是一個(gè)藝術(shù)活，要懂業(yè)務(wù)，還要有一定的靈活度。

企業(yè)簡(jiǎn)介：寶馬，全稱巴伐利亞機(jī)械制造廠股份公司，世界知名的高檔汽車和摩托車制造商，2013年世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)排名第68位，榮獲“2012中國(guó)年度最佳雇主30強(qiáng)”稱號(hào)。