魏璇

事業(yè)單位面試現(xiàn)狀與問題

結(jié)構(gòu)化面試作為事業(yè)單位公開選拔人才的重要環(huán)節(jié)，對提高面試的準確性及有效性具有積極作用，其科學性與規(guī)范性不斷在實踐中被驗證。盡管如此，結(jié)構(gòu)化面試在事業(yè)單位招聘中的應用仍存在許多誤區(qū)及盲點?，F(xiàn)在人們對事業(yè)單位以及公務員的關(guān)注越來越多，再加上有些職位的錄取率極低，隨之而來的就是對面試公平性的質(zhì)疑，對于易受人為因素影響的面試環(huán)節(jié)，如何提高面試公平性與準確性也成為事業(yè)單位近年來思考的問題。

此外，現(xiàn)在網(wǎng)絡上也充斥著各種針對事業(yè)單位的面試題、面試真經(jīng)以及面試技巧，而目前事業(yè)單位并沒有進行深入的結(jié)構(gòu)化面試，要想避免外界因素的影響是比較困難的。

總體看來，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的使用現(xiàn)狀可以概括為：重“形式”的結(jié)構(gòu)化、輕“內(nèi)容”的結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)化面試的意義及作用在實踐中遠遠沒有充分發(fā)揮。同時，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試存在著題目編制缺乏針對性、面試評分表的設置不合理、評分缺乏準確性等問題。

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試問題分析

1.未滿足結(jié)構(gòu)化面試的基本要求

首先，結(jié)構(gòu)化面試試題設置的前提基礎(chǔ)是崗位工作分析。作為事業(yè)單位的出題機構(gòu)，應通過工作分析，明確不同職位的職位要求。目前事業(yè)單位就缺乏細致深入的崗位分析，出題機構(gòu)在出題時基本只是按照之前的經(jīng)驗再綜合單位提出的簡單要求，這樣構(gòu)建的題目就沒有考慮到試題與工作的關(guān)聯(lián)性，通過這些題目測評出的人員并不一定是最符合該職位的，這就沒有達到結(jié)構(gòu)化面試的目的。這樣的面試從一開始就偏離了結(jié)構(gòu)化面試的方向。

其次，結(jié)構(gòu)化面試需要有標準化的評分標準。這一評分標準體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。只有讓面試結(jié)果的評判結(jié)構(gòu)化，才能最終保證結(jié)構(gòu)化面試的準確性與公平性。

2.面試考官缺乏培訓

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試考官的構(gòu)成一般是由單位的領(lǐng)導干部和相對應部門的負責人組成，在面試前并不會有相應的培訓環(huán)節(jié)，這就在很大程度上影響了面試的效度。這樣的面試會造成很多問題。一是考官缺乏提問技巧，影響應聘者相應的測評要素的展現(xiàn)；二是考官對面試題目不熟悉，在實施面試時，對于一些問題不能很好地進行追問，不能完全將該題的作用展現(xiàn)出來。這最終導致結(jié)構(gòu)化面試的效度降低。

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試完善策略

1.依據(jù)“人——職——組織”的模式編制試題

為了提高面試的預測效度，使個人的勝任力與職位的勝任力要求之間的匹配程度更高，事業(yè)單位應對結(jié)構(gòu)化面試進行改進。

可選擇基于“人——職——組織”匹配的面試題目開發(fā)程序，此開發(fā)程序兼顧了職位勝任力特征和核心的組織特征，因此更加全面，這一程序也能很好地完善各個崗位的崗位分析。從面試題目開發(fā)程序上看，傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試試題主要通過工作分析獲取關(guān)鍵事件，編制面試題目，而“人——職——組織”匹配的面試題目是從組織環(huán)境和工作分析兩個角度出發(fā)編制面試題目，這樣有利于更好地適應特定的組織，使題目更有針對性，從而提高面試的預測效度。在題目的設置上，如果此次應聘者多為大學生，就應多傾向于情景性面試，因為行為描述性面試，對于沒有太多工作經(jīng)驗的求職者而言，沒有很多內(nèi)容可回答，這樣的試題顯然不適合他們。而情景性面試，不管求職者以前是否有過相關(guān)經(jīng)驗都可以獲得均等的機會。此外，在出題及面試后，出題機構(gòu)應該追蹤其面試成果，以獲取更多的數(shù)據(jù)，從而完善其試題題目及評價標準，進而一步步優(yōu)化試題。

2.改進評分機制

為了使評分標準更符合標準化要求，首先，出題機構(gòu)出題時就需根據(jù)每道題建立好相對應的評分標準，標準中要涵蓋答題思路與要點，并且附上要點解釋與相對應的分值。

其次，要優(yōu)化面試評分表。面試評分表在評分機制中具有重要作用，只有當面試評分表制作得更加專業(yè)，在其使用過程中更能體現(xiàn)面試實際情況時，才能最終收到預想效果。筆者認為，在結(jié)構(gòu)化面試評分表上設置筆記區(qū)域是必要的。考官在記錄時應寫清相應的題號，在面試者回答某一題時，考官將其回答的重點內(nèi)容記錄在對應的題號后面。這樣在面試結(jié)束后，可以根據(jù)該面試者所有問題的回答情況進行打分，以保證面試的有效性和公平性。需要注意的是，考官在面試過程中應記錄聽到的話而不是記錄個人的感受或者看法。在記錄應聘者描述的過去行為時，不應遺漏STAR，即情境（S）、時間（T）、行為（A）、結(jié)果（R）。這可以讓考官在面試中獲取較為真實、客觀的信息。在面試過程中進行這樣的記錄會讓考官在評價時更加公平全面。

最后，要針對評分標準建立系統(tǒng)化的評分程序。在做完評分標準與評分表后，緊接著就是分數(shù)整合。事業(yè)單位在進行結(jié)構(gòu)化面試成績整合時，考官們可以在每位應聘者面試結(jié)束后進行討論，根據(jù)討論結(jié)果確定出每個要素的評分。雖然，集體討論的這個過程會降低面試的效率，但是在討論過程中，可以發(fā)揮考官們的集體智慧和觀察能力，考官在討論時資源共享，將自己的觀點和看法進行陳述，最終經(jīng)過商議決定出一個令大家都信服和滿意的分數(shù)，通過這樣的步驟得出的評價結(jié)果會比單純將各個考官獨立填寫的分數(shù)相加更為客觀。其中需要注意的是，雖然可進行集體討論，但在個人評分時考官之間不能相互商量，應保證每個考官獨立打分，這個過程可以讓考官有充分的時間進行獨立思考和評價而不受外界的影響，以提高之后討論的質(zhì)量。

3.加強考官培訓

面試不僅是在考應試者，同時也對考官的素質(zhì)提出了一定的要求。為了讓考官獲得更全面的面試知識，在面試前應就面試的技術(shù)方法對面試考官、監(jiān)督員和考務人員進行業(yè)務培訓。比如考官可以用投射提問的方法來對考生隱去真實的方面來以推測其表現(xiàn)，當發(fā)覺考生不太愿意回答某個問題而考官又想了解的時候，就可以采取這樣的方法。對于有些題目，可能會出現(xiàn)與考察要點不相關(guān)的回答，為了避免這樣的情況出現(xiàn)，考官就應利用封堵式提問提前將這些可能的回答封住。在面對情景性題目時，考官應利用追問法問清應試者描述的情境的STAR。

通過對上述情形的羅列，可以發(fā)現(xiàn)，在面試過程中，若想讓面試的效果更好，是很需要考官的面試技術(shù)和智慧的，而這些技巧不僅是靠經(jīng)驗獲得，大部分都需要通過培訓來教給考官，讓他們在面試前就做好準備。此外，在面試前，考官們還應研討面試題本，對于考生可能的回答進行預測，通過預測，考官可以清楚地了解到面試時可能會出現(xiàn)的問題，以便在面試前就做好相應的準備。而且，在經(jīng)過對題本的研究后，應統(tǒng)一評分標準，對同一回答應給出相同的分數(shù)，要寬嚴一致、前后一致，這同樣可以提高面試評分的準確性。

在面試中，應聘者經(jīng)常會使用印象管理策略來為自己獲得加分。而要想盡量避免這種因素的影響，就需要加強考官在這方面的培訓。因為有經(jīng)驗的訓練有素的考官面試成功率會較高，他們可以通過應聘者回答的問題和細節(jié)觀察對應聘者的個人特點進行深入了解。比如通常可以從動作、表達方式、眼神、穿著、身體姿勢等方面觀察應聘者。在培訓中，如果考官了解了應聘者常用的印象管理策略及其表現(xiàn)形式，就能在面試中正確地識別出來并且成功規(guī)避這些因素的影響，最終讓面試結(jié)果更加準確客觀。

（作者單位：北京工商大學商學院）