人力資源管理重點(diǎn)的三次轉(zhuǎn)變

每個(gè)企業(yè)在不同的階段，都有不同的工作重心，人力資源工作也應(yīng)當(dāng)與其相適應(yīng)。對(duì)此，王立專門以軟通為例進(jìn)行了說(shuō)明。

軟通動(dòng)力成立于2001年，從創(chuàng)業(yè)之初發(fā)展到現(xiàn)在，用十多年的時(shí)間由40名員工發(fā)展到15000名員工。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源部的工作重點(diǎn)在經(jīng)歷著不斷轉(zhuǎn)變。

創(chuàng)業(yè)初期，人力資源的最主要工作是招聘。通過(guò)借助大量的招聘顧問(wèn)和獵頭等手段獲取人才是人力資源部門最重要的任務(wù)。這些工作包括人員檔案整理、勞動(dòng)合同訂立以及工資發(fā)放等。隨著公司的發(fā)展壯大，人力資源部門在第二階段的工作重點(diǎn)是員工關(guān)懷工作?！斑@要求人力資源部門的同事對(duì)各部門員工的各種需求加以關(guān)注和重視?！蓖趿⒄f(shuō)道。

而目前，軟通已經(jīng)進(jìn)入人力資源管理的第三階段，工作重點(diǎn)是薪酬和績(jī)效管理?！澳壳拔覀児靖幼⒅仡I(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)文化的建設(shè)?！蓖趿⒄f(shuō)，從這幾個(gè)階段工作重點(diǎn)不同可以看到，人力資源部門必須重點(diǎn)思考：在企業(yè)轉(zhuǎn)型，不同的成熟度和不同的業(yè)務(wù)模式下，自身應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)什么樣的職責(zé)。

結(jié)果導(dǎo)向型的彈性制管理

人力資源部門有責(zé)任推動(dòng)企業(yè)不同部門發(fā)展，并為企業(yè)不同部門設(shè)立不同管理政策，比如研發(fā)部門的亞文化就與其他部門有很大不同。

對(duì)此，王立也做了具體的解釋：“在研發(fā)部門中，專家、架構(gòu)師和設(shè)計(jì)師才是權(quán)力最大的，可以說(shuō)整個(gè)研發(fā)部門的組織架構(gòu)是自下而上的，總監(jiān)權(quán)力是最小的，只相當(dāng)于一個(gè)協(xié)調(diào)人，負(fù)責(zé)給所有成員提供支持。因此，對(duì)研發(fā)等需要?jiǎng)?chuàng)新的部門，要給予相應(yīng)的空間與自由，這些部門適合結(jié)果導(dǎo)向型的彈性制管理。但是，實(shí)施部門、標(biāo)準(zhǔn)化工作量的部門，則要實(shí)施嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程導(dǎo)向管理。”

什么是結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法？它的具體類型和實(shí)施途徑有哪些？

結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法。

目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)。個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定。從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。

成績(jī)記錄法適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。

職業(yè)經(jīng)理人需要不斷發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值

一份針對(duì)亞洲地區(qū)近2300名雇主及近10萬(wàn)名高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的抽樣調(diào)查報(bào)告顯示，有60%首席執(zhí)行官認(rèn)為根據(jù)自身特點(diǎn)建立完善的人力資本管理流程與制度、保持企業(yè)核心員工忠誠(chéng)度，并制定具有前瞻性的人力資本戰(zhàn)略，使相關(guān)管理舉措對(duì)公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生有效的財(cái)務(wù)影響是企業(yè)發(fā)展的核心原動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必然向那些能夠最有效地招聘和留住重要員工的公司傾斜。雇主們?cè)谥贫糇∪瞬挪呗詴r(shí)，將培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、獎(jiǎng)金組合和靈活的工作內(nèi)容作為最主要和最常見(jiàn)的用人策略。

高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人往往決定一個(gè)企業(yè)的成敗。在高薪高職的背后，往往是更大的壓力和競(jìng)爭(zhēng)。要想始終保證良好的職業(yè)發(fā)展，就必須學(xué)會(huì)不斷突破。對(duì)此，王立也提出了相同的觀點(diǎn)，她說(shuō)：“企業(yè)不斷發(fā)展，變革會(huì)隨時(shí)發(fā)生。職業(yè)經(jīng)理人們一定要不斷創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)發(fā)展的任何一個(gè)階段，都要設(shè)身處地地思考留給企業(yè)和客戶的價(jià)值是什么，這些價(jià)值在哪里?！?/p>

企業(yè)簡(jiǎn)介：軟通動(dòng)力，中國(guó)領(lǐng)先的全方位IT服務(wù)及行業(yè)解決方案提供商，IAOP全球外包百?gòu)?qiáng)企業(yè)，入選“2012中國(guó)最佳雇主”。