李云峰

摘 要：一些高職院校的中層干部績(jī)效考核在考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)主體、考核方式、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等方面存在諸多問(wèn)題。高職院校應(yīng)科學(xué)構(gòu)建KPI指標(biāo)體系；采取360°考核方法，合理選擇考評(píng)者；完善績(jī)效反饋體系，強(qiáng)調(diào)結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)，以解決其中存在的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：高職院校；中層干部績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

中層干部在高職院校管理架構(gòu)中處于承上啟下的重要位置，既是實(shí)施學(xué)校戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是引導(dǎo)部門運(yùn)轉(zhuǎn)的管理者，他們的能力、素質(zhì)和工作表現(xiàn)在很大程度上關(guān)系著部門工作目標(biāo)和學(xué)校整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。高職院校都很重視對(duì)中層干部的績(jī)效考核，希望通過(guò)績(jī)效考核，引導(dǎo)和激勵(lì)中層干部發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)，形成良好的價(jià)值導(dǎo)向。目前，一些高職院校的中層干部績(jī)效考核并不完善，還有一些問(wèn)題亟需解決。本文針對(duì)其中存在的問(wèn)題，重點(diǎn)探尋解決對(duì)策。

一、高職院校中層干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核指標(biāo)方面。中層干部來(lái)自于不同部門，工作內(nèi)容和崗位職責(zé)區(qū)別較大，似乎難以構(gòu)建通用的考核指標(biāo)，高職院校因此放松了對(duì)它的研究和科學(xué)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致在考核指標(biāo)上存在以下問(wèn)題：（1）無(wú)績(jī)效考核指標(biāo)，以事業(yè)單位工作人員年度考核代替中層干部績(jī)效考核，評(píng)價(jià)僅憑主觀感受和近期印象；（2）考核指標(biāo)不符合可測(cè)性原則，難以衡量和操作，考核所需數(shù)據(jù)難以獲得；（3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺少針對(duì)性，評(píng)分區(qū)間過(guò)大，容易產(chǎn)生主觀評(píng)價(jià)誤差。

2.評(píng)價(jià)主體方面。一些高職院校選擇校領(lǐng)導(dǎo)和所在部門工作人員擔(dān)任中層干部績(jī)效考核的考評(píng)者，評(píng)價(jià)角度單一。被考評(píng)者的直屬校領(lǐng)導(dǎo)和部門工作人員，難免受到本位主義影響，對(duì)被考評(píng)者做出高出實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，影響了考核結(jié)果的信度和效度。

3.考核方式方面。部分高職院校中層干部績(jī)效考核采取大會(huì)測(cè)評(píng)方式，按照被考評(píng)者述職、考評(píng)者評(píng)價(jià)的程序進(jìn)行，測(cè)評(píng)時(shí)間大多控制在半天到一天，組織者在測(cè)評(píng)之前未對(duì)考核意義、考核體系等進(jìn)行詳細(xì)解釋，考評(píng)者在時(shí)間短、被考評(píng)者多、不熟悉被考評(píng)者情況和考核體系等不利因素影響下，隨意做出評(píng)價(jià)，損害了績(jī)效考核的科學(xué)性和公平性。

4.績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)方面。高職院?？?jī)效管理起步晚，理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，普遍將績(jī)效考核代替績(jī)效管理，導(dǎo)致中層干部績(jī)效考核存在不重視結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)的問(wèn)題。考核結(jié)束后，缺少必要的結(jié)果分析，不總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和做法，不分析存在的問(wèn)題，不查找差距和不足；績(jī)效反饋只簡(jiǎn)單通報(bào)考核等級(jí)；結(jié)果運(yùn)用不充分，存在輕獎(jiǎng)勵(lì)重懲罰現(xiàn)象；缺少績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)，未實(shí)現(xiàn)改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效的目的。

二、高職院校中層干部績(jī)效考核的對(duì)策

1.科學(xué)構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。高職院校中層干部部門不同，職責(zé)各異，難以構(gòu)建共同的崗位職責(zé)指標(biāo)。為了簡(jiǎn)化考核指標(biāo)和提高考核效率，可采用KPI績(jī)效考核工具，構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。高職院校應(yīng)在學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的指導(dǎo)下，分析歸納出中層干部工作中要解決的具有共性的最關(guān)鍵的問(wèn)題，篩選出影響中層干部職責(zé)履行和目標(biāo)達(dá)成的最核心元素，并在此基礎(chǔ)上，按照SMART原則構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。高職院校中層干部KPI指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作能力和工作實(shí)績(jī)，并在此基礎(chǔ)上分解出更加具體的二級(jí)指標(biāo)?？己酥笜?biāo)確定后，再根據(jù)高職院校實(shí)際情況，科學(xué)確定各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。因中層干部考核指標(biāo)難以量化，因此需盡可能設(shè)定可行動(dòng)化的指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

高職院校中層干部績(jī)效考核KPI指標(biāo)

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2.采取360°考核方法，合理選擇考評(píng)者。為了從更多角度全面獲取考核信息，更準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)被考評(píng)者，增加績(jī)效考核的科學(xué)性和公平性，提高考核結(jié)果的信度和效度，高職院校可選擇更多熟悉中層干部績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)者參與到考核中，采取360°考核方法。教學(xué)系部和職能部門因職責(zé)差異，考評(píng)者也略有區(qū)別。教學(xué)系部中層干部績(jī)效考核的考評(píng)者可包括：被考評(píng)者、校領(lǐng)導(dǎo)、下屬、職能部門?？紤]系部教學(xué)、學(xué)工、招生就業(yè)、科研和社會(huì)服務(wù)等職能，可選擇學(xué)校教務(wù)處、學(xué)工處、招生就業(yè)處、科研處參與職能部門考評(píng)；職能部門中層干部績(jī)效考核的考評(píng)者可包括：被考評(píng)者、校領(lǐng)導(dǎo)、下屬、服務(wù)對(duì)象?？紤]職能部門為教學(xué)服務(wù)的實(shí)際情況，為方便操作，職能部門中層干部的服務(wù)對(duì)象可從各系部工作人員中按比例選擇，選擇時(shí)應(yīng)充分考慮崗位、職稱等因素。

3.完善績(jī)效反饋體系，強(qiáng)調(diào)結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效反饋的主要功能是：采用績(jī)效面談方式，向被考評(píng)者傳達(dá)績(jī)效考核結(jié)果，幫助其總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)、查找問(wèn)題和不足、分析存在差距的原因，共同制定具體的改進(jìn)計(jì)劃和改進(jìn)措施，激勵(lì)其不斷優(yōu)化工作績(jī)效。績(jī)效反饋是否成功，績(jī)效面談是關(guān)鍵?？荚u(píng)者要遵循績(jī)效面談的規(guī)律和步驟，掌握績(jī)效面談的技巧，營(yíng)造和諧面談氛圍，選擇被考評(píng)者接受的談話方式，以正面鼓勵(lì)和反饋為主，充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者面談的積極性，鼓勵(lì)其參與討論，協(xié)商確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和措施，聽(tīng)取關(guān)于績(jī)效考核體系的意見(jiàn)和看法，有效發(fā)揮績(jī)效面談的作用。

績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，既是績(jī)效考核的方法體系，又是重要的組織戰(zhàn)略實(shí)施工具，與工作分析、人事調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利等人力資源管理子系統(tǒng)有著緊密的聯(lián)系。高職院校應(yīng)突破當(dāng)前的做法，不僅僅將中層干部績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而應(yīng)將其與人員規(guī)劃、員工激勵(lì)、調(diào)整晉升、薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相聯(lián)系，為人力資源管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供科學(xué)依據(jù)。

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