趙建紅

摘要：現(xiàn)如今一個企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發(fā)與管理?？茖W(xué)的人力資源管理對培養(yǎng)和造就人才以及實現(xiàn)員工價值具有重要的影響。作為中國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究 現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑和對策，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；策略

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題。

1.對人力資源管理認識不足

許多企業(yè)在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。

2.管理機制不健全，沒有利用好利益杠桿

在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主要需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理策略

要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，探索有效的企業(yè)人力資源管理模式。

1.低成本管理戰(zhàn)略

中小企業(yè)建立達到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險型企業(yè)等。另一類是新興產(chǎn)業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設(shè)計出便于生產(chǎn)制造而又有市場需求的簡單產(chǎn)品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產(chǎn)品的設(shè)計創(chuàng)新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產(chǎn)權(quán)，所以要注意避免造成額外的違法費用。

2.采用目標(biāo)激勵，鼓勵互相競爭

目標(biāo)激勵是指員工在工作崗位的基礎(chǔ)上，設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)，激發(fā)員工工作的積極性。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果，目標(biāo)過高無法完成，目標(biāo)過低起不到激勵作用。

企業(yè)管理者在企業(yè)中引入合理的競爭，競爭可以起到對員工激勵的特殊的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先，形成榜樣的作用。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。通過競爭模式形成激勵氛圍。

3、建立良好的溝通機制，減小人力資源管理壓力

企業(yè)人力資源的溝通相當(dāng)于管理者與普通員工之間的一座橋梁，只有做好二者之間的溝通工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的意義。

企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)層與管理層主要負責(zé)計劃、組織、決策、指導(dǎo)、控制和激勵，而普通員工則分為幾個工作群體進行工作的具體操作，這些群體的個人又分別負責(zé)不同的部分，在領(lǐng)導(dǎo)層、管理層與員工之間，溝通就相當(dāng)于瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現(xiàn)管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實現(xiàn)自己職能與個人價值的重要手段。

三、總結(jié)

企業(yè)如何在市場經(jīng)濟環(huán)境下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的問題就在于良性人才競爭，我們只有基于新時期企業(yè)人力資源構(gòu)成、特征及特殊需求制定科學(xué)的管理策略，才能切實提升企業(yè)核心競爭力。而且可以通過競爭的方式進行激勵，調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助員工提高在各個需求層次的滿足度，鼓勵人才的創(chuàng)新，只有這樣才能促進其始終走在行業(yè)前列實現(xiàn)常勝常新的全面發(fā)展。

參考文獻：

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