陸澤勇

摘要：國有企業(yè)如何建立員工績效評價體系是企業(yè)關注的重點，文章以江鈴控股有限公司為例，從公司績效評價體系的構(gòu)建、績效評價管理方案、績效評價層級分責制等方面來進行分析。江鈴控股有限公司績效評價對企業(yè)發(fā)展有巨大的促進作用。

關鍵詞：績效評價；體系結(jié)構(gòu)；管理方案；層級分責

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）12-0153-02

1 公司績效評價體系的構(gòu)建

為了充分體現(xiàn)公司的年度經(jīng)營目標和企業(yè)管理團隊之間的密切關系，給管理團隊以足夠的經(jīng)營管理壓力，江鈴控股有限公司將KPI績效評價結(jié)果和管理團隊成員的個人績效工資和個人的職務進行掛鉤，KPI績效評價結(jié)果好的，相對應人員的績效工資就高，反之，則績效工資被扣除，同時其職務也可能因此受到影響。經(jīng)過幾年的實施和完善，江鈴控股有限公司績效評價對企業(yè)發(fā)展的巨大促進作用正逐漸顯現(xiàn)出來。

1.1 績效評價制度

績效評價制度是評價工作應遵守的規(guī)范，是開展績效評價工作的方法依據(jù)。為使工作有理有序，江鈴控股有限公司發(fā)布了《公司KPI評價管理辦法》和《考核管理規(guī)定》，明確了績效評價工作的目的、任務、組織機構(gòu)、職能劃分、評價方法和評價流程等以及如何運用評價方法和評價標準產(chǎn)生評價結(jié)果。在這些評價制度建立后，公司的績效評價工作得以順利的開展和實施。

1.2 績效評價組織體系

1.2.1 績效評價領導小組。績效評價領導小組組長由公司總裁擔任，公司副總裁及總裁助理任領導小組成員?？冃гu價領導小組主要負責：（1）審核和批準績效評價工作小組提交的公司年度績效評價方案；（2）對績效評價工作小組的評價工作進行指導和監(jiān)管；（3）對公司績效評價工作小組的評價報告進行審核和批準。

1.2.2 績效評價工作小組?？冃гu價工作小組組長由人事企管部部長擔任，工作組成員由其他部門部長以及績效評價作業(yè)人員組成。績效評價工作小組主要負責：（1）編制公司年度績效評價方案；（2）按公司年度績效評價方案對相關部門的績效進行評價；（3）編制公司績效評價報告；（4）對績效評價后的偏差跟蹤落實糾正措施

1.3 績效評價步驟

1.3.1 發(fā)放評價表。人事企管部按照公司年度績效評價方案，根據(jù)KPI評價表關聯(lián)情況，在每季度末將各部門自查資料和“XX關鍵績效指標（KPI）評價表”向管理層、各部門發(fā)放。并要求管理層、各部門在五個工作日內(nèi)完成自查、評價等工作，將相關結(jié)果反饋人事企管部。

1.3.2 相關方進行評價。相關方接到評價資料后在五個工作日內(nèi)進行評價，反饋評價結(jié)果，并附評價說明：人事企管部回收相關方評價結(jié)果后，在一周之內(nèi)進行統(tǒng)計、匯總，對有差異或有疑問的部分數(shù)據(jù)進行核實，確保數(shù)據(jù)的真實可靠。

1.3.3 編制公司季度評價報告。人事企管部在確認數(shù)據(jù)無誤后，按照公司年度績效評價方案，對公司級KPI和管理層級KPI進行評價，形成評價報告，報公司總裁辦公會審核。

1.3.4 報告批準。公司總裁辦公會對公司績效評價報告進行審批。

1.3.5 考核結(jié)果發(fā)布。人事企管部正式發(fā)布評價結(jié)果?？冃гu價結(jié)果與各部門管理團隊績效工資掛鉤。

1.3.6 跟蹤問題糾正。被評價部門及時制定并實施問題糾正措施，并將糾正措施實施計劃經(jīng)公司主管領導審批后實施，并報人事企管部備案。企管內(nèi)審部跟蹤糾正措施實施計劃落實效果，并在下一次績效評價結(jié)果中匯報跟蹤情況。

2 績效評價管理方案

績效評價體系是以平衡記分卡為構(gòu)建基礎，從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長4個方面，建立以市場為導向的KPI指標體系，將公司的年度經(jīng)營目標逐層級進行分解，傳遞給企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財務、企業(yè)管理等各個方面，并通過評價這些方面的經(jīng)營績效，來考核相應的人員的工作業(yè)績。

3 績效評價的框架結(jié)構(gòu)

以平衡記分卡為構(gòu)建理論基礎，從財務方面、客戶方面、內(nèi)部流程方面、學習和成長方面4個方面，圍繞“增加股東價值”核心目標，自上而下分解出公司級關鍵績效指標（KPI），進而按照公司高層管理人員的職責分工，分解出更詳細的管理層級KPI、部門層級KPI和個人層級KPI，形成公司管理架構(gòu)上的四個層級的KPI，這四個層級的KPI從上至下逐層細化，從下至上逐層支撐。一個上一級指標可能由多個下級指標從不同的角度進行支撐，從而形成“金字塔”型的指標體系。

4 員工績效評價設置

部門級以上層級的績效評價由公司人事企管部組織實施，包括指標的設置，目標的分解、評價過程的組織、評價結(jié)果的落實等一系列工作；個人層級的績效評價由各部門組織實施，評價結(jié)果的落實報公司人力資源部備案。

4.1 總裁個人績效設置

鑒于總裁的個人績效對公司的整體經(jīng)營狀況的巨大影響，在江鈴控股有限公司績效評價中，總裁的個人績效不單獨設置個人KPI，直接和公司級KPI進行掛鉤，公司級KPI評價結(jié)果的好與壞，就等同于總裁個人績效的好與壞。

4.2 高層管理人員、部門長級個人績效設置

鑒于他們的個人績效對公司的整體經(jīng)營狀況的巨大影響，高層管理人員、部門長層級（序號3、4）人員也不單獨設置個人KPI，他們的個人績效由所管理的業(yè)務板塊或部門的績效以及公司級績效兩部分組成，兩部分各占50%。

4.3 核心崗位和骨干員工個人績效設置

核心崗位和骨干員工屬于業(yè)務執(zhí)行層面，是具體工作的組織者和執(zhí)行者，因此，他們的個人績效設置緊密結(jié)合其具體的工作內(nèi)容，將其主要工作內(nèi)容設置可評估的績效指標即可。

核心崗位和骨干員工的KPI指標由其所在部門組織編制、報人力資源部批準后實施。

4.4 一般員工個人績效設置

一般員工作為具體作業(yè)人員，只需要提高工作效率，把工作執(zhí)行到位即可，因此，個人不設置具體的績效評價方案和指標，其個人績效服從于部門績效。

5 績效評價的周期

將公司年度目標按季度進行分解，形成四個階段性目標，鑒于經(jīng)營的季節(jié)性和市場的不可預測性，四個季度的階段性目標不要求平均分解，且評價結(jié)果也按目標的“累進制”進行核算，即第一季度評價目標按第一季度分解目標核算，第二季度評價目標按第一、二季度分解目標之和進行核算，第三季度評價目標按前三季度分解目標之和進行核算，第四季度評價目標按全年目標進行核算。

6 績效評價層級分責制

為了保證績效評價的公正性和有效性，江鈴控股有限公司績效評價按照“層級分責制、客戶評估”原則進行評價。

公司級指標由董事會進行評價，管理層級指標由總裁進行評價，部門層級指標由關聯(lián)部門、主管領導和部門的內(nèi)部“客戶”進行評價，員工層級指標由所在部門進行評價。評價結(jié)果的運用如下：

6.1 績效評價結(jié)果與各層級人員績效工資掛鉤

6.1.1 高層管理人員及總裁。他們的薪酬由公司董事會決定，因此相對應的績效評價結(jié)果作為他們經(jīng)營管理績效的情況，報公司董事會參考。

部門級人員。部門級人員有部門長和部門副職，鑒于部門副職所承擔的工作責任略小于部門長，因此，根據(jù)部門級管理團隊的績效得分。

6.1.2 核心崗位和骨干員工。核心崗位和骨干員工的績效評價指標由所在部門設置，評價工作也由其所在部門完成。公司將每個部門的所有員工（除部長級）的績效工資總額鎖定，不和部門級績效評價結(jié)果掛鉤，因此一個部門的績效工資總額就不隨績效波動。但部門內(nèi)部人員具體的績效工資可根據(jù)他的績效來調(diào)整。部門長設定部門人員的績效評價方案后，進行評價，評價完后和績效工資掛鉤，季度發(fā)放。績效工資發(fā)放方案報人力資源部備案。這樣，干得好的員工，績效工資高一些，干得不好的，績效工資就會少一些。

6.2 績效評價結(jié)果與管理干部職務掛鉤

6.2.1 高層管理人員及總裁。公司高層管理人員及總裁的職務任免由公司董事會決定，因此其相對應的績效評價結(jié)果作為他們經(jīng)營管理績效的情況，報公司董事會作人事任免參考。

6.2.2 部門級人員。鑒于部門級管理干部的績效評價得分受公司整體經(jīng)營效果的影響很大，很有可能當某干部把自己的團隊管理得很好時，受其他部門影響的公司整體績效不理想，在這種情況下，他的績效評價得分可能就受到了影響，因此，在將績效評價結(jié)果與管理干部職務掛鉤時，僅和該部門級KPI得分進行掛鉤。與職務掛鉤時分為兩種情況：第一種，與績效期望有一些差距（目標達成得分75～84分），懲罰力度以警告為目的。第二種，與績效期望有明顯差距（目標達成得分小于75分），則懲罰力度以處罰為目的。

其他人員績效評價結(jié)果不與職務掛鉤。

7 結(jié)語

績效評價的每一個周期循環(huán)，其目的之一就是發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，從而能有的放矢地改進工作、修正方案，提升績效。除了改善之外，也一定要實實在在地將結(jié)果進行運用，給所有管理團隊人員以壓力，讓他們認識到，工作績效的好與壞，是會和他切身利益、個人職業(yè)發(fā)展有直接的關系的。

（責任編輯：周 瓊）