孫亞

現(xiàn)代的企業(yè)面臨全球化激烈的競爭，如何降低成本，組織優(yōu)化，控制人力成本，同時(shí)要保持企業(yè)的核心競爭力，保留優(yōu)秀的人才。這看起來是悖論，但確是現(xiàn)代企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)人員需要解決的問題。該文分別從公司裁員的原因和對(duì)策兩方面分析了此問題，并給出了不同的解決方案，相信可以給讀者和人力資源從業(yè)人員提供參考。

從2008年全球金融危機(jī)以來，越來越多的公司裁員新聞見諸報(bào)端。公司的管理者雖然明白裁員會(huì)帶來的負(fù)面影響，而且裁員帶來的成本減少是在短時(shí)間內(nèi)有效，但是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)利潤下滑，出現(xiàn)虧損時(shí)，馬上想到的方法就是減少人力成本開支一裁員。

公司裁員原因

公司裁員最常用的理由

全球化競爭，尤其近十年以來，中國勞動(dòng)力成本快速上升，中國制造成本低的優(yōu)勢已經(jīng)逐漸喪失；生產(chǎn)的周期變短，越來越需要更多更快的回應(yīng)；各種各樣的顧客需求要求組織有更敏捷的反應(yīng)；增長的福利開支和法律上的責(zé)任使雇傭員工更昂貴，轉(zhuǎn)而采用低勞動(dòng)密集、高資本密集型的策略。以北京和上海為例子，員工的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金公司負(fù)擔(dān)比例達(dá)到員工工資的近50%：信息技術(shù)的進(jìn)步和運(yùn)用，使得公司將原來由管理職員操作的工作自動(dòng)化，降低了對(duì)人力資源的總的需求：激烈的爭搶和其他方式使得資本市場變得越來越嚴(yán)格地受紀(jì)律的約束，迫使高層領(lǐng)導(dǎo)采用短期、低限的績效，這經(jīng)?？梢酝ㄟ^降低開銷，尤其是員工的開銷來輕松達(dá)到；裁員實(shí)際是一種獲利的或利益驅(qū)動(dòng)的策略；在把裁員和外包聯(lián)系的情況下，承包服務(wù)以及各種勞動(dòng)力中介機(jī)構(gòu)使公司更容易通過第三方供應(yīng)者滿足其勞動(dòng)力需求。越來越多的自由職業(yè)者人數(shù)正不斷增漲。

裁員對(duì)公司的影響

對(duì)公司根本的影響。從運(yùn)作利益和經(jīng)濟(jì)市場績效的角度來說，至少可以說近期的研究結(jié)論是不明確的。最近由Watson Wyatt主持的一項(xiàng)對(duì)超過1000家公司的調(diào)查顯示，只有三分之一的公司通過裁員達(dá)到了預(yù)期的利潤增長，少于半數(shù)的公司報(bào)告通過裁員達(dá)到了預(yù)期的緊縮費(fèi)用的目的，只有相當(dāng)少的公司報(bào)告通過裁員的方式增加了股東的投資收益。同樣，另一項(xiàng)由美國管理協(xié)會(huì)1997年對(duì)美國大公司的人事經(jīng)理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在1990年前后進(jìn)行工作縮減的公司通常在頭幾年報(bào)告了短期利潤的增加，但是從長期來看，這些公司都表現(xiàn)出一種利潤下降的態(tài)勢。公司裁員的聲明也未對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和股票市場收益帶來持續(xù)的和巨大的影Ⅱ向。總的來說，這些研究指出裁員對(duì)公司短期和長期的財(cái)務(wù)影響均是負(fù)面的。

裁員本身及裁員造成的成本緊縮由于都只是暫時(shí)性的，因此，裁員并沒有對(duì)公司長期財(cái)務(wù)表現(xiàn)產(chǎn)生顯著性的影響。

另外近期的一些研究報(bào)告也指出，影響長期財(cái)務(wù)表現(xiàn)的并不是裁員本身，而是裁員的實(shí)施方法。結(jié)合了人力緊縮和資產(chǎn)重組（撤資，關(guān)閉工廠等）的公司在隨后幾年內(nèi)顯示出比同行業(yè)公司比較的更高的資產(chǎn)回報(bào)和更高的股票市值。只有把裁員和重組、戰(zhàn)略調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的公司才能表現(xiàn)出更好的財(cái)務(wù)業(yè)績。換而言之，只有裁員成為公司組織策略、結(jié)構(gòu)、文化和工作安排的基本調(diào)整的一部分時(shí)，才有可能提高公司的長期業(yè)績。

公司裁員是否能推動(dòng)生產(chǎn)力也是不明顯的。此外，美國管理協(xié)會(huì)的研究發(fā)現(xiàn)，與裁員有關(guān)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量的提高，明顯地依賴于公司在工作消減后投入的培訓(xùn)時(shí)間的多少。

雇員士氣和態(tài)度。裁員對(duì)雇員士氣的態(tài)度和影響效果是最清楚的，通常是負(fù)面的，表現(xiàn)為不信任、沒有動(dòng)力、有價(jià)值的員工流失、緊張、仍在企業(yè)中工作的員工的超負(fù)荷工作。

在提倡創(chuàng)造性的工作環(huán)境中進(jìn)行裁員。在那些依靠創(chuàng)造性完成工作的環(huán)境中，例如研發(fā)型企業(yè)或研發(fā)中心，裁員是特別有分裂性的。近期，一項(xiàng)對(duì)于裁員前、中、后整個(gè)過程的研究發(fā)現(xiàn)，由裁員導(dǎo)致的工作不安全感對(duì)創(chuàng)造性過程和風(fēng)險(xiǎn)承受力是有害的。并且，裁員減少了工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低了工作速度和他們溝通的有效性，而這些正是對(duì)于創(chuàng)造性工作十分重要的因素。裁員對(duì)于提倡創(chuàng)造性的團(tuán)隊(duì)的分裂作用強(qiáng)化了對(duì)這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)，裁員不僅造成了關(guān)鍵性人員的流失，而且造成公司另外一種有價(jià)值財(cái)產(chǎn)的流失。這種財(cái)產(chǎn)是雇員間以及雇員與相互作用的外界之間建立起的工作關(guān)系。

裁員的幸存者：工作隊(duì)伍的素質(zhì)。雖然沒有綜合、細(xì)致的實(shí)證研究直接闡述這一問題，但是一些理論、事件和偶然性的實(shí)證證據(jù)顯示，裁員的公司通常并不是解聘那些工作最不得力的員工，或是比較有代表性的一部分員工，相反，有一些時(shí)候那些最有工作能力的員工卻離開了。

多數(shù)公司在進(jìn)行裁員時(shí)，通常首先通過自愿勸退的方式縮減員工，公司通常提供大筆的賠償金和很好的安置條件。在這種方式下，那些認(rèn)為自己在其他地方也能找到好工作的員工通常選擇離開，他們正是那些十分優(yōu)秀的雇員，是企業(yè)的骨干力量。

你可能認(rèn)為為防止這個(gè)問題發(fā)生的有效辦法是由公司選擇工作績效不好的員工，但是它不是最完美的控制方法。因?yàn)椴脝T的公司往往有重復(fù)裁員的可能性。如果員工預(yù)期到這一點(diǎn)，上述的控制方法仍然會(huì)導(dǎo)致自愿離職，而它常常發(fā)生在那些更有能力的員工中。

同時(shí)，被通知離職的員工可能無意識(shí)地影響了他們自己的終止雇傭合同決策。蘋果公司經(jīng)歷了一輪又一輪的裁員運(yùn)動(dòng)，解聘者的待遇十分優(yōu)厚，但是由于蘋果公司的業(yè)績不斷下降，雇員越來越擔(dān)心提供的優(yōu)厚解聘待遇會(huì)有變化，還不如那些早走的人。所以人們發(fā)現(xiàn)，蘋果公司的員工希望能更早地離開而不是更晚，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候解聘補(bǔ)貼和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場的形勢會(huì)更好。

公司裁員與社會(huì)。批評(píng)裁員的觀點(diǎn)認(rèn)為，裁員不僅沒有達(dá)到管理者希望達(dá)到的基本目的，而且對(duì)于失去工作的員工和其家庭會(huì)產(chǎn)生長期的負(fù)面影響，從而增加了裁員的社會(huì)成本。裁員還存在明顯的影響社區(qū)和公眾的巨大經(jīng)濟(jì)效益。

支持裁員的觀點(diǎn)認(rèn)為，造成的社會(huì)影響主要都是積極的，至少從長遠(yuǎn)來看。裁員促進(jìn)了工人和工作之間更好的匹配，增強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)中的動(dòng)力和風(fēng)險(xiǎn)承受力，因此帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。如果公司不從自身、從內(nèi)部進(jìn)行這種改變，就無法保持競爭力。

裁員對(duì)策和解決方法

公司在決定裁員時(shí)，可以先考慮用以下的幾種方法減少員工人數(shù)和人力成本：招聘凍結(jié)，如果有空缺崗位，優(yōu)先從公司內(nèi)部尋找接替者，給那些有能力或者勇于挑戰(zhàn)的員工發(fā)展機(jī)會(huì)。實(shí)踐證明，在勞動(dòng)密集型企業(yè)，尤其是沿海地區(qū)，普通員工的離職率通常都在15%以上甚至更高，而且?guī)в忻黠@的季節(jié)性因素，例如春節(jié)前后的離職率通常就會(huì)很高。

減薪，對(duì)于浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金以及加班費(fèi)，公司嚴(yán)格控制，降低人力成本。相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)每月加班小時(shí)有嚴(yán)格規(guī)定，但是現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)員工將加班費(fèi)收入作為收入的重要部分。

自然淘汰，公司通過員工辭職、自動(dòng)離職、違紀(jì)辭退等方法，自然淘汰雇員，達(dá)到減員增效的目的。

工作分享，公司在和員工溝通后，將一個(gè)崗位的工作安排給兩個(gè)員工做，員工相應(yīng)減少出勤時(shí)間，公司減少了人力開支。

安排放假，由于訂單不足，公司決定關(guān)閉生產(chǎn)線，安排員工放假，放假期間發(fā)最低生活保障。鼓勵(lì)提前退休，公司鼓勵(lì)符合條件的員工提前辦理退休手續(xù)。

如何安撫留下的員工，提供支持性服務(wù)。在公司做出裁員決定后，需要考慮的是如何保留公司的骨干力量，因?yàn)樗麄儾攀枪镜暮诵母偁幜?。根?jù)一家英國上市公司案例，在2008年遇到金融危機(jī)出現(xiàn)訂單量下滑，成本上升等因素，公司不得不做出裁員決定后，立即做了針對(duì)性的留人獎(jiǎng)金方案，各個(gè)部門提報(bào)希望保留的核心員工名單（不超過總?cè)藬?shù)2%），經(jīng)過管理層審核和批準(zhǔn)，決定為這些員工提供額外相當(dāng)于兩個(gè)月基本工資的留人獎(jiǎng)金，在裁員實(shí)施的第一年內(nèi)支付。

公司應(yīng)清楚的知道，減員之后公司的發(fā)展方向。當(dāng)裁員隨之而來角色和任務(wù)的重新設(shè)計(jì)和重新定義時(shí)，對(duì)幸存者密集的集中再培訓(xùn)和重新社會(huì)化可能是至關(guān)重要的，這一切是幸存者知道現(xiàn)在對(duì)他們的期望是什么和他們有能力在一個(gè)新的環(huán)境中成功，并且他們了解公司對(duì)新的經(jīng)營方式的堅(jiān)持。

除了與裁員相聯(lián)系的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)之外，裁員還存在一些與人身安全有關(guān)系的一些問題，有些雇員會(huì)采取針對(duì)雇主的暴力手段來表達(dá)他們對(duì)被解雇的不滿。因此，我們很容易看到，為什么建立一種標(biāo)準(zhǔn)化的、系統(tǒng)性的裁員解雇方法對(duì)于所有的組織和公司來說都是至關(guān)重要的。這種決策不能簡單地交給管理人員或者監(jiān)督人個(gè)人來進(jìn)行。