吳燕紅

摘要：本文立意的勞務包括腦力勞動和體力勞動提供的有效勞務。個人薪酬應以有效勞務經(jīng)濟價值——即獲取某效用的難度、勞務或崗位的責任風險等為基礎，制定合理的標準，并依據(jù)總體和個人實際績效表現(xiàn)對預算標準進行升降調(diào)整。對勞務價值的分析、監(jiān)控以及薪酬激勵機制問題理當成為現(xiàn)代工資管理的核心問題。

關鍵詞：勞務經(jīng)濟價值 薪酬 調(diào)節(jié)機理

在市場經(jīng)濟條件下，適宜的薪酬分配應以有效的經(jīng)濟價值產(chǎn)出為前提并結(jié)合各人的勞務投入情況分析。這樣不僅使經(jīng)濟價值分配取向更為合理，在激勵每個人理智地發(fā)揮聰明才干、促進個人健康發(fā)展、貢獻勞務、促進社會經(jīng)濟進步的作用均不可低估。按勞務最終形成的經(jīng)濟價值進行分配要求改變企事業(yè)單位和政府部門簡單的管理模式，理論上首先需要解決的則是勞務經(jīng)濟價值的度量、判斷問題。

一、有效勞務經(jīng)濟價值的估量原理和確認原則

經(jīng)濟意義上的經(jīng)濟價值指事物功能或效用的幣值判斷，實際上反映其內(nèi)在的應有價格。傳統(tǒng)政治經(jīng)濟學理論一個核心的理念是“勞動價值論”，從現(xiàn)實看來，勞動價值理論還需要發(fā)展和完善。首先，經(jīng)濟價值的形成不完全取決于勞動，自然資源和生產(chǎn)資料也有形成經(jīng)濟價值的能力；其次，經(jīng)濟價值的范疇不局限在企業(yè)，所有的組織甚至所有的個人勞務均有可能涉及到經(jīng)濟價值問題。實際上對人類生存和發(fā)展有用的事物就是有經(jīng)濟價值的。而當涉及到效用的交換、財物的分配或某種所為對社會、對他人產(chǎn)生身心影響時，就需要進行經(jīng)濟價值的度量。經(jīng)濟價值本身同樣有正負之分。當其勞務對環(huán)境、對他人產(chǎn)生損害時，經(jīng)濟價值更為負值。因此度量經(jīng)濟價值需要分析和考慮客觀產(chǎn)生的效用。人類勞務有無經(jīng)濟價值及大小的判斷均需考慮勞務后果即客觀產(chǎn)生的效果或作用。在有效產(chǎn)出的基礎上，獲取某效用的艱難程度決定其經(jīng)濟價值大小。也就是說，經(jīng)濟價值分析應從單純的勞動時間（或社會必要勞動時間）等付出的考察過渡到投入和產(chǎn)出的均衡分析上，并以需求方的效用獲取為主。

經(jīng)濟價值的基本落腳點在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到經(jīng)濟價值的定性分析（正值或負值），后者涉及到定量分析。需要進行經(jīng)濟價值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務和智力成果。例如一篇文章，字數(shù)或耗費時間固然與經(jīng)濟價值有關，但其思想性、藝術(shù)性或者能否使人類社會獲益更是有無經(jīng)濟價值及經(jīng)濟價值量判斷的重要因素。經(jīng)濟價值層次的高低決定著單位時間產(chǎn)出值。

預算是分配的基礎卻不是實際分配，因為每個人實際創(chuàng)造的經(jīng)濟價值需要在經(jīng)濟價值實現(xiàn)后方可認定。在預算值基礎上，應根據(jù)整體實際凈產(chǎn)出值以及各人在整體勞務價值實現(xiàn)過程中發(fā)揮作用大小適當調(diào)整各人所得。這種調(diào)整對于保證現(xiàn)代按勞分配（按勞務經(jīng)濟價值即勞務價值分配）原則的貫徹以及提高整體經(jīng)濟效益均屬不可缺少的重要一環(huán)。

二、根據(jù)勞務有效值調(diào)整為依據(jù)的社會管理思想

我國目前存在人們的個人收入多數(shù)帶有一種固定性，差異也較雷同或隨意，依據(jù)的往往是等級觀而不是經(jīng)濟價值觀。地位的差別常導致許多勞務價格與經(jīng)濟價值背離，并嚴重束縛相當部分人充分發(fā)掘內(nèi)在潛能的積極性。要改變這種現(xiàn)狀，單位高層管理者和會計部門均負有重大責任。首先在預算上就需要擺脫固定模式或抄襲模式，依經(jīng)濟資源的能量和可能的產(chǎn)出客觀地進行總體產(chǎn)出值估算，在此基礎上會計與其他相關管理部門共同配合進行經(jīng)濟價值分解，研究崗位設置的必要性、重要性、功能以及履行職責難度等經(jīng)濟價值問題，以此作為工資預算的制定標準。但這并非實際工資。最終工薪的支付應以勞務的客觀效果或整體受益（或受損）狀況等經(jīng)濟價值表現(xiàn)——而不僅僅是上班時間為準來調(diào)整預算、控制支出。這種兩度的差異分配制度以經(jīng)濟價值制衡理念為理論基礎，如能各類組織中廣泛推行無異于一場微觀管理革命，必將沖擊簡單而固定的管理思維模式或憑關系、憑空談甚至憑欺詐來獲取利益的扭曲式管理。

勞務價值預算即估計總體凈值增并對個人應有收入進行估價。勞務總值預算可在凈產(chǎn)出值預算基礎上按一定比例確認，影響產(chǎn)出經(jīng)濟價值的因素除勞務外還有單位規(guī)模、條件、地理環(huán)境等。預算應確定總產(chǎn)出值目標以及分配達成該目標的最宜人數(shù)、各分部經(jīng)濟價值目標，并關注整體協(xié)調(diào)性，各人勞務預算值則需通過崗位責任分析等將預計可分配凈產(chǎn)出值層層分解落實到人。

三、個人預算收入依據(jù)有效勞務價值的進行調(diào)整的管理方法

按經(jīng)濟價值進行分配與按勞動量分配有密切聯(lián)系——因為經(jīng)濟價值形成必然包含著勞動的付出，但視野更廣，衡量更為復雜。其存在的可能性在于大多有經(jīng)濟價值的勞務都有外在的成果表現(xiàn)。即使這種成果效用不明顯或難以貨幣定量，也并不是完全無法認識的。假如任何人都無法感知其勞務及其成果的效用（包括直接和間接的作用），那就根本談不上經(jīng)濟價值，沒有經(jīng)濟價值在理論上也無所謂價格（工資或收入）。若有，則意味著掠奪了他人創(chuàng)造的經(jīng)濟價值。無效用勞務的所得越多，社會發(fā)展越受損。顯然，付出了勞動才能分配只是分配的先決條件之一，更重要的原則在于分配量多少取決于勞動所產(chǎn)生的效用值大小。由于經(jīng)濟價值認定的基礎是受益方（非勞動付出方）的所獲，表面相同的勞務其經(jīng)濟價值差異的存在就成為必然。

個人收入調(diào)整應有相對明確的量化數(shù)據(jù)，這就需要建立一系列的內(nèi)部監(jiān)控、考核機制。譬如通過責任會計對各部門以至每個人進行業(yè)績考核及經(jīng)濟價值分析，認定其實際績效的含義量及勞務付給調(diào)整的必要性。這里主要分析各人履行職責狀況，包括：業(yè)務的經(jīng)濟價值表現(xiàn)是否與預算經(jīng)濟價值存在差異；工作中是否有失職、失誤或濫用職權(quán)；其他如具備某種創(chuàng)值能力卻沒產(chǎn)生相應的效果、損失浪費以及故意給他人工作或服務對象制造麻煩和障礙等均應作為勞務的負經(jīng)濟價值——即個人勞務價值的沖減因素。因此，在一個單位如果出現(xiàn)某人某期工作的結(jié)果不應有個人收入從經(jīng)濟價值角度來說是不足為奇的（因為其勞務負值大于正值），非如此不能激發(fā)人們自覺維護社會和整體利益的意志。但這只能是個別現(xiàn)象，否則工資為零的應是單位或部門領導（管理不當）。應予強調(diào)的是，無論工作失職、錯誤還是超值貢獻都不能憑領導者的個人印象，必須依賴完善、及時的信息傳遞和考核系統(tǒng)。其正常運轉(zhuǎn)反饋出的各人各部門非正常的經(jīng)濟價值表現(xiàn)及量化分析自然成為預算收入升降調(diào)整的依據(jù)，并將勞務報酬總額控制在總體可分配收益內(nèi)。

總之，對勞務價值的分析、監(jiān)控以及激勵機制強調(diào)理性的得失判斷和比較，這里收入差異展示的不再是純粹的等級，而是經(jīng)濟價值差異的量化。無疑，以經(jīng)濟價值為導向的薪酬支付模式理當成為各級各類管理行為中的思想方法方式轉(zhuǎn)變基礎。