王棲

摘要：事業(yè)單位是一種社會組織，其目的是為了增進社會福利，滿足社會教育、衛(wèi)生、文化以及科學(xué)等方面需求，并且有效地提供各種社會服務(wù)。本文主要闡述了事業(yè)單位績效管理的重要性以及目前存在的一些問題，并且針對這些問題提出了相應(yīng)的改進措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效管理 改進措施

1 事業(yè)單位績效管理的重要性

績效管理作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容以及基礎(chǔ)性工作，是各級管理者以及員工為達到組織的目標工作參與并實施的一個持續(xù)循環(huán)的過程，這個過程包括：制定績效計劃、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標提升?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖遣粩嗵岣邆€人和組織績效，實現(xiàn)員工和組織部分長期發(fā)展的共同目標。各部門以及各成員的績效表現(xiàn)決定了組織整體運作的效率和價值，而績效考核的結(jié)果又有效地指導(dǎo)人員配置、培訓(xùn)、薪酬以及招聘選拔等，這是績效管理在人力資源管理中核心地位的重要體現(xiàn)。近幾年以來，雖然在績效管理方面，事業(yè)單位通過不斷地實踐探索建立了整套的科學(xué)化以及規(guī)范化的考核制度，但是仍舊還存在很多不可忽視的問題必須引起重視加以改進。

2 事業(yè)單位績效管理體制現(xiàn)狀及存在的問題

由于事業(yè)單位具有分布面廣，涉及領(lǐng)域?qū)挷⑶胰肆Y源密集的特點，具有鮮明的中國特色的概念。雖然黨的十六大提出了按照政事分開的原則改革事業(yè)單位的管理體制，但是我國的事業(yè)單位改革卻面臨著理論落后于實踐、制度建設(shè)相對落后以及政策可操作性不強等一系列的問題，由于這些因素嚴重制約著我國經(jīng)濟的增長以及體制改革的進程，因此，越來越受到社會的關(guān)注。就目前來講，在績效管理體制方面，我國的事業(yè)單位存在以下問題：

2.1 對績效管理的重要性認識不夠?？冃Ч芾硎且粋€由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理以及績效反饋四部分共同組成的完整的系統(tǒng)。這四部分是密切相連，缺一不可的有機整體。但是很多單位僅是將績效考核當(dāng)作績效管理，忽視了其他三個環(huán)節(jié)，這樣就造成了整個績效管理系統(tǒng)的不完整性。而就在績效考核方面，部分單位只是在每個工作年度結(jié)束之時發(fā)表格給職工進行填寫和評價，所以每年的考核結(jié)果要么是優(yōu)秀要么是合格，而且對于考核結(jié)果，只是把它與獎懲掛鉤，而后續(xù)工作幾乎不加以考慮，這種對績效管理的片面認識和對考核結(jié)果的疏忽會嚴重影響事業(yè)單位的工作效率和效果。

2.2 績效指標體系不健全。一方面，層層分解績效指標是績效管理中的一個重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標以及經(jīng)營目標進行目標分解，明確每個部門的工作職責(zé)和考核目標，然后再將職責(zé)和目標合理地分解到每個職工身上，并且層層落實。而在很多事業(yè)單位，績效指標并沒有分解到各個職工，因此導(dǎo)致績效考核不準確、績效工作也得不到很好的落實。另一方面，考核指標沒有具體化，只是單純地以合格、優(yōu)秀等文字性的標準來評價每個職工，既不科學(xué)也沒有說服力。

2.3 缺乏對績效管理必要的培訓(xùn)。目前很多事業(yè)單位缺乏對績效考評管理人員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，造成在評價過程中由于評價者的誤差以及對標準和指標的認知錯誤而影響評價的準確性。對于評價來講，雖然評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性以及可靠性能夠嚴重影響其評價的質(zhì)量，但是評價者的評價能力對其的影響也不容忽視。如果由于評價者自身原因影響的評價結(jié)果的準確性，就會隨之影響人力資源管理中其他環(huán)境的有效性。

3 事業(yè)單位績效管理體制的改進措施

針對上述問題，現(xiàn)提出以下幾條改進措施：

3.1 提高員工對績效管理的認識，強調(diào)績效管理的重要性，深化績效考核，完善工資標準，制定有效的績效計劃并在各個層面加以實施，及時做好績效反饋，把績效管理的各個方面都落實到每位員工身上，讓他們對績效管理有深刻認識，積極學(xué)習(xí)企業(yè)績效管理的優(yōu)勢，加強事業(yè)單位績效管理的力度。

3.2 建立和完善績效管理體系，科學(xué)化設(shè)置績效指標。根據(jù)事業(yè)單位的具體情況按照SMART原則，同時采用關(guān)鍵業(yè)績指標法、平衡計分卡、關(guān)鍵成功因素法等先進的績效指標設(shè)計方法，將關(guān)鍵的指標經(jīng)過層層分解到部門、中層以及一般的管理職工崗位，這樣就可以使得各個部門的全體職工將工作目標與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標連接在一起，使得不同層次的人員都有不同的績效指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性以及公正性。在有利促進績效管理活動成功開展的同時，實現(xiàn)了從單一績效管理向有效的績效管理的提升。此外，還應(yīng)當(dāng)重視績效指標的量化，改變以往單純文字化的評價模式，用數(shù)字進行考核，能夠更有效地區(qū)分員工們完成工作任務(wù)的能力和質(zhì)量。

3.3 加強績效管理人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)意識。應(yīng)當(dāng)對各個部門的管理人員進行系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，績效考核、績效計劃、績效實施管理、績效反饋等各個方面的培訓(xùn)缺一不可。而這幾個方面的培訓(xùn)都有側(cè)重點。例如，對于參與考評的管理人員，可以向他們詳細講解各個指標的評分標準，特別是在事業(yè)單位，人情關(guān)系要比企業(yè)更有影響力，所以在對管理人員進行培訓(xùn)時，要讓他們撇去人情關(guān)系因素，更加客觀和準確地對員工進行評價。

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