張婷婷

摘要：制約航空服務(wù)專業(yè)發(fā)展的問題，需要通過加強(qiáng)校企深度融合、資源共享的方式，培養(yǎng)出受企業(yè)歡迎的人才，實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的雙贏。本文通過山東旅游職業(yè)學(xué)院航空服務(wù)專業(yè)的建設(shè)實踐論證了借助校企合作、資源共享實現(xiàn)特色專業(yè)發(fā)展的必要性和可行性。

關(guān)鍵詞：航空服務(wù)專業(yè)校企合作資源共享人才培養(yǎng)

順應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，中國民航總局提出在21世紀(jì)頭20年中國實現(xiàn)由民航大國向民航強(qiáng)國的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。在“十二五”時期，我國民航快速增長是階段性基本特征。民航業(yè)的快速發(fā)展，使得航空服務(wù)專業(yè)發(fā)展迎來新的機(jī)遇。針對企業(yè)旺盛的人才需求和迅速“升級”的人才標(biāo)準(zhǔn)，航空服務(wù)專業(yè)建設(shè)者思考如何抓住機(jī)遇，培養(yǎng)企業(yè)歡迎的航空服務(wù)人才是當(dāng)務(wù)之急。為了真正實現(xiàn)學(xué)校教育和行業(yè)需要對接，與崗位要求對接，解決航空服務(wù)專業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中的各類制約因素，加強(qiáng)校企深度合作，發(fā)揮企業(yè)與學(xué)校各自的優(yōu)勢，實現(xiàn)資源共享是雙方最佳的選擇。在此，結(jié)合山東旅游職業(yè)學(xué)院航空服務(wù)專業(yè)校企合作的實踐，對此問題提出探討。

一、高職院校航空服務(wù)專業(yè)建設(shè)發(fā)展面臨的問題

（一）企業(yè)需求與學(xué)校教育的脫節(jié)。隨著航空業(yè)的發(fā)展，乘客對航空公司的服務(wù)水平提出更高的要求。為了在服務(wù)競爭中占得先機(jī)，航空公司希望聘用的畢業(yè)生集扎實的理論知識、熟練的專業(yè)技能、較高的職業(yè)素養(yǎng)和先進(jìn)的服務(wù)理念于一體。面對不斷增長的人才需求，全國各類高校紛紛開設(shè)航空服務(wù)專業(yè)，但是由于缺少具有空乘實踐經(jīng)歷的雙師型教師，人才培養(yǎng)方式上過于陳舊等專業(yè)設(shè)置上的先天不足，出現(xiàn)了學(xué)校培養(yǎng)出的畢業(yè)生與航空公司實際需要不對接的情況。比如，學(xué)校開設(shè)的課程從學(xué)校教育習(xí)慣出發(fā)，學(xué)生掌握的大多是紙上談兵的理論，對于空乘崗位強(qiáng)調(diào)的服務(wù)技能和服務(wù)素養(yǎng)恰恰是90后學(xué)生最缺乏的。因此，招聘進(jìn)來的畢業(yè)生要接受企業(yè)的再培訓(xùn)，浪費(fèi)了企業(yè)的時間和資金，也一定程度影響到企業(yè)對航空服務(wù)專業(yè)畢業(yè)生的熱情和信心。

（二）提升辦學(xué)條件與資金投入不足的矛盾。近年來國家對高職教育的重視程度不斷提升，但是國家的資金投入與學(xué)校、專業(yè)發(fā)展的需要還有一定差距。高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才為目的，完善如家酒店在績效考核工作方面制定了如下解決對策。

4.1完善績效考核管理機(jī)制

完善績效考核工作機(jī)制，首先要制定科學(xué)合理的績效考核工作方案，績效考核方案，要平衡績效考核過程和管理結(jié)果的關(guān)系，特別是要防止重結(jié)果輕過程問題的出現(xiàn)。另外，需要注重加強(qiáng)管理反饋體系的完善，改變傳統(tǒng)的酒店內(nèi)部績效考核管理機(jī)械實施的管理模式，重視績效結(jié)果考核的過程，特別是要深入員工內(nèi)部，給員工意見表達(dá)的機(jī)會。在績效考核工作中，要深入基層，特別是要注重采納基層員工對于績效考核工作的意見分析，同時要鼓勵基層員工對于績效考核工作提出自己的意見和建議。

4.2注重績效考核管理規(guī)劃的長期性

如家酒店績效考核管理中，績效考核管理規(guī)劃的長期性管理比較差，因此，在績效考核中，應(yīng)該做到績效考核計劃制定的長期性特點(diǎn)，在制定具體的績效考核目標(biāo)和計劃時，如家酒店首先參考總公司對于分店的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司在未來績效考核時間內(nèi)的營業(yè)計劃，分析能夠達(dá)到的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，然后結(jié)合總公司下達(dá)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)來進(jìn)行具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。這個績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，首先要以本分店的績效考核工作目標(biāo)為指導(dǎo)，其次要注重對于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到效果進(jìn)行分析，通過分析得出對于本公司未來工作收益的計劃，然后根據(jù)未來公司發(fā)展的方向具體的對如家分店的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，保證分店績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)能夠更好的符合公司整體的未來的規(guī)劃和目標(biāo)。

4.3提升績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性

提升績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，首先要采用合理的績效考核管理方法。在上世紀(jì)九十年代，希爾頓國際酒店采用平衡計分法，來提高酒店服務(wù)的一致性，效果顯著。我國連鎖酒店的管理可以結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)引進(jìn)平衡計分法來進(jìn)行酒店的績效考核管理，公司可以制定通過大區(qū)經(jīng)理薪酬績效通過上級、同級、下級的KPI（Key Performance Indicator）的考核，來衡量團(tuán)隊組織、培訓(xùn)和管理能力、營銷和公關(guān)公司戰(zhàn)略執(zhí)行等能力。如家快捷酒店在發(fā)展中，使用KPI綜合項目來進(jìn)行具體的績效考核，這個考核方法從服務(wù)，衛(wèi)生，安全等各方面做好績效考核管理工作，是優(yōu)化績效考核管理水平的重要考核方法。

4.4提升績效考核管理人員的能力

績效考核中，負(fù)責(zé)考核工作的人員能力素質(zhì)，也是制約績效考核工作質(zhì)量優(yōu)劣的重要因素。首先，在人員的基本素質(zhì)方面，要抓住具體績效工作的特點(diǎn)，加強(qiáng)對績效考核人員的工作能力培訓(xùn)工作，提升他們的業(yè)務(wù)能力水平。其次，在具體的績效工作中，上級管理部門要加強(qiáng)對于績效考核管理部門的工作監(jiān)督和指導(dǎo)，同級工作部門要密切配合績效考核部門的工作。形成多級，多部門的聯(lián)合配合，更好的輔助績效考核管理工作的運(yùn)行，同時，也是提升績效考核管理人員工作積極性，責(zé)任感的重要推動力。

五、結(jié)束語

在人力資源管理中，最直接的是基層的管理，基層工作好壞直接關(guān)系到企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展的原因之一。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，要努力促進(jìn)企業(yè)與員工個人目標(biāo)、企業(yè)整體價值與員工個人價值和諧統(tǒng)一，推動員工為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做最大貢獻(xiàn)。

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