白靜恩

中國人口紅利逐漸消失，勞動力的結(jié)構(gòu)也在明顯變化，80后、90后逐步成為職場生力軍，他們追求的價值觀和生活方式與父輩截然不同，福利完善、工作自由、相互尊重、安逸的工作環(huán)境是他們的最愛。

人越來越“不好用”了不說，近年來的通貨膨脹還使得各地最低工資標準每年都在漲，在多種壓力之下，將眾多服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、制造業(yè)等勞動密集型企業(yè)推入日趨嚴峻的“用工荒”漩渦。“雪上加霜”的是，規(guī)范企業(yè)用工的新勞務(wù)派遣法即將于2013年7月1日實施，其中關(guān)于企業(yè)派遣用工的比例上限和同工同酬原則的規(guī)定，無疑給曾經(jīng)通過勞務(wù)派遣降低用工成本的企業(yè)帶來更大壓力。

考驗企業(yè)用工方式和勞動力管理的時候到了。

時薪制，節(jié)約人力成本

并非沒有解決辦法，從事連鎖餐飲的新辣道就有自己的應(yīng)對之策。其采取的方式是變革用工模式。

與大多數(shù)企業(yè)一樣，之前新辣道實行的是全日制用工形式。但中餐有個特點：中午忙，閉餐以后員工沒事做也得付工資，這其實是沒有勞動價值的泡沫工時。

從百盛跳槽過來的新辣道高級顧問兼副總裁袁萍，借鑒了前東家的經(jīng)驗，開始在新辣道推行時薪制，目標直指的正是泡沫工時。

截至目前，新辣道月薪人員總工時與時薪人員總工時已基本相當(dāng)。每家分餐廳的人數(shù)定編約在40—50人，管理組有4個人的編制，月薪制員工控制在10個以內(nèi)，剩下的都是時薪制員工。時薪工工資保持在13元/小時以上。月薪員工定位月工資，以上海為例，在2500元以上。統(tǒng)計經(jīng)營利潤，結(jié)果顯示，其人均每小時勞動生產(chǎn)率可達120—130元，這在業(yè)內(nèi)是個相當(dāng)高的數(shù)字。

當(dāng)然，變革并非易事。變革初期，有些餐廳經(jīng)理畏難情緒很大，要知道，首先，要招到時薪工很難，而且不會排班，還怕時薪工不服從管理。但是新辣道堅定不移。通過理念輔導(dǎo)、溝通，輔以給員工很多的工具，比如引進Kronos系統(tǒng)，人工成本從2012年下半年來下降了好幾個百分點。據(jù)各地新辣道HR團隊說，店里服務(wù)組缺編的幾乎沒有，100%到崗率，而且很容易招募。這是因為現(xiàn)如今在很多人看來，工作的穩(wěn)定性已經(jīng)不是關(guān)鍵，大家意識到工作和家庭的平衡很重要。尤其對女性來說，可能早晚都需要接送孩子上學(xué)，但中午的時間可以出來工作，保持自己的職場圈子，與年輕人一起工作，也不至于落伍。其實，這樣的人很多，他們需要彈性的工作時間，不愿意被企業(yè)控制住，不想因為一次遲到、請假影響全年的績效。而時薪制，恰好為他們提供了機會。

“HR未來不是考慮招多少人，統(tǒng)計多少工時。而是對時薪工進行訓(xùn)練和輸入企業(yè)文化，保證他們的服務(wù)專業(yè)和職業(yè)。這也是HR未來的轉(zhuǎn)型方向?！痹颊f。

流程再造，人員優(yōu)化

不同于新辣道，快銷模式的服裝公司宏達服裝沒有變革用工模式，卻變革了工作流程。“企業(yè)到了較大規(guī)模應(yīng)該對流程進行重新梳理，這對于應(yīng)對時下的用工荒非常有幫助?！焙赀_服裝廠的企業(yè)管理顧問龔博士說。

宏達服裝規(guī)模并不很大，但也正在學(xué)習(xí)優(yōu)秀的快銷領(lǐng)導(dǎo)品牌ZARA，這意味著需要緊緊把握服裝市場流行趨勢，尤其是款式和顏色。因此對產(chǎn)品的時效性要求非常高。

龔博士介紹：“在制作服裝前，公司過往是根據(jù)買手、設(shè)計師及其他合作部門的反饋信息，確定相關(guān)款式、顏色，由車間把坯布染色印花，然后再打板、剪裁、縫紉。但這樣一個流程下來，常常是，成品發(fā)給代理商和店面后，顏色已經(jīng)不流行了，結(jié)果自然是產(chǎn)生大量的庫存，甚至還要剝色重新再走一遍流程。”

在會同車間、人力資源部、設(shè)計及采購部等反復(fù)溝通后，宏達服裝決定改變部分流程，將染色印花放在裁剪后，這為產(chǎn)品花色及顏色能夠跟上最新的流行趨勢最大程度地創(chuàng)造了可能。這自然受到很多老師傅和設(shè)計師的質(zhì)疑，但最后，宏達服裝還是突破桎梏，試行了這個決定。

結(jié)果是，最近一年來，宏達服裝庫存大減，企業(yè)周轉(zhuǎn)率大幅提升。到2013年年初，流程調(diào)整帶來的優(yōu)勢已日益凸顯：就人員而言，減少倉管15人以上、前期市場信息收集人員2人、車間返工1500人次/班，2013年整個春季，編制再次減少100人。人員雖然減少了，但產(chǎn)能增加了，員工福利提升，工作還更輕松。

創(chuàng)新招聘流程，吸納人才

“其實招聘流程的改變，也可以影響到招聘效果，更好地應(yīng)對用工荒”，龔博士說：“流程改變其實還有另一個意義，就是創(chuàng)新?！?/p>

以往，宏達服裝每年都會去火車站、汽車站截住返廠人員。但2013年，他們在招聘的接待流程上做了一個小調(diào)整：承包了火車站外的快餐和包子鋪三天，在鋪外設(shè)招聘點。在這三天內(nèi)，只要有人到招聘點前簡單提供相應(yīng)資料并核對，聽完招聘人員及車間人員五分鐘左右的宣傳后，即可免費享用相應(yīng)份量食物。

這樣，宏達服裝的招聘流程就從原來的舉牌—咨詢—填表—回廠，變?yōu)榕e牌—提示餐飲—咨詢—填表—當(dāng)場核對資料—企業(yè)情況介紹—享用食物—回廠。雖然直接招聘費用較高，但對比往常的渠道廣告費用，此方法招聘效果非常不錯，性價比較高，比起純擺攤舉牌要好上幾倍。實施的第一天，就招到81人，此前則一般是20人/天。

為應(yīng)對用工荒和勞動力成本的攀升，無論是何種改進，都是以吸引新員工、挽留老員工，以員工需求為出發(fā)點，增強品牌附加值，以規(guī)范化的制度、恰當(dāng)全面溫馨的福利、舒適的工作環(huán)境、激勵性的上升平臺及工作成就感等吸引和保持員工，提升企業(yè)對員工的依賴感，增強員工安全感，從而保持企業(yè)的競爭力。

責(zé)任編輯：焦 晶