方步青 韓璐

摘 要：高校績效工資改革是高校管理研究的重點之一。從利益相關(guān)者理論的角度，在高?？冃ЧべY改革利益相關(guān)者分類的基礎(chǔ)上，采用完全信息靜態(tài)博弈模型，對高校決策主體與專任教師、行政人員等決策參與者間的博弈關(guān)系進行了分析，得到最優(yōu)策略就是從有利于對方的角度出發(fā)，通過實現(xiàn)對方的利益最大化，來實現(xiàn)自身的利益最大化。

關(guān)鍵詞：利益相關(guān)者理論；績效工資改革；博弈模型

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）18-0326-03

2006年國家人事部、財政部等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件。2008年12月21日和2009年9月2日，國務(wù)院兩次常務(wù)會決定分三步實施事業(yè)單位績效工資改革，這項改革觸及事業(yè)單位收入分配之要害。高校的績效工資改革是從2010年1月1日開始，高校的績效工資制度該進行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績效工資制度的激勵作用，是事關(guān)增強高校競爭力的重要問題，也是每一個教育管理者必須考慮和解決的問題。由于構(gòu)成人員復(fù)雜，教師勞動的復(fù)雜性，其勞動成果很難衡量等因素，高?？冃ЧべY改革任務(wù)重、矛盾多，很多問題亟待研究和解決。本文從博弈論的角度，對高校績效工資改革中利益相關(guān)者之間的利益沖突與協(xié)調(diào)關(guān)系進行分析，具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。

實施績效工資以后，教職工工資收入由以下四部分組成：一是基本工資，包括崗位工資和薪級工資兩項；二是國家規(guī)定的特殊崗位津貼；三是按規(guī)定保留的改革性補貼；四是績效工資，即本文研究的內(nèi)容?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素，主要體現(xiàn)保障功能，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采用靈活多樣的分配方式和辦法。獎勵性績效工資分配的宗旨是要在堅持與完善學(xué)校二級學(xué)院自主理財管理機制的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的績效考核機制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機制和保障公平的長效激勵機制。

一、高?？冃ЧべY改革中的利益相關(guān)者

1984年，弗里曼在《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)者方法》一書中，明確提出了利益相關(guān)者管理理論。該理論認為，任何一個組織的發(fā)展都離不開各利益相關(guān)者的投入或參與，組織追求的是利益相關(guān)者的整體利益，而不僅僅是某些主體的利益[1]。傳統(tǒng)的組織績效評價指標設(shè)計更多考慮的是以法人代表利益最大化作為最終目標，忽略了其他利益相關(guān)者的需求。利益相關(guān)者理論的提出，使人們更加全面地關(guān)注各利益相關(guān)方的要求，因此在進行績效評價指標體系設(shè)計時，也應(yīng)該更多地關(guān)注各方面的利益。

所謂利益相關(guān)者，是指與企業(yè)存在各種關(guān)系的個人或團體，是能夠影響一個組織目標的實現(xiàn)或能被組織實現(xiàn)目標的過程影響的人[2]。高?？冃ЧべY改革中利益相關(guān)者應(yīng)該包括高校決策主體、專任教師、教輔人員、專職科研人員、行政人員、工勤人員等不同利益群體。高校決策主體包括決策個人（校長）和決策組織（校黨委會、績效工資實施領(lǐng)導(dǎo)小組等），他們是績效工資改革的決策者、組織者和執(zhí)行者。高校決策主體起到統(tǒng)籌主導(dǎo)作用，在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，制定實施辦法，同時也要平衡校內(nèi)各利益團體，保證高校教學(xué)、科研等各項工作正常進行；專任教師是高校教學(xué)工作的具體執(zhí)行者，他們的績效工資主要依據(jù)教學(xué)工作業(yè)績點（包括基礎(chǔ)工作量和超工作量部分）和其他育人工作業(yè)績點（包括班主任工作、學(xué)科競賽指導(dǎo)、學(xué)生社會實踐指導(dǎo)、學(xué)生寢室導(dǎo)師工作等其他育人工作）發(fā)放。他們期望減少基本工作量，增加每課時當量比重和酬金；教輔人員是高校教學(xué)工作的重要補充力量，不僅是學(xué)校實驗教學(xué)的主要承擔者，也為專任教師提供教學(xué)輔助，績效工資主要依據(jù)完成崗位工作情況和其他育人工作業(yè)績點發(fā)放，他們期望工作得到學(xué)校重視，績效工資水平能向?qū)Ｈ谓處熆待R；專職科研人員是學(xué)校科研工作的重要承擔者，績效工資主要依據(jù)科研工作業(yè)績點和其他育人工作業(yè)績點發(fā)放，他們期望學(xué)校提高科研工作的支持力度和獎勵水平，降低科研強度；行政人員是學(xué)校的管理者，是學(xué)校工作正常進行的保障，績效工資主要依據(jù)完成管理崗位工作情況和按工作考核等級發(fā)放，他們期望降低工作強度，提高管理崗位獎勵性績效工資的發(fā)放；工勤人員是學(xué)校教學(xué)環(huán)境的維護者，績效工資主要依據(jù)崗位工作情況和職務(wù)等級發(fā)放，他們期望自己的勞動得到學(xué)校的認可，提高他們的工資待遇。

本研究將決策個人（主要指校長）和決策組織（主要指績效工資實施領(lǐng)導(dǎo)小組）作為績效工資改革的決策主體；將專任教師、專職科研人員、教輔人員、行政人員、工勤人員作為績效工資改革的參與者，見圖1。兩者之間在績效工資改革決策的制定和實施過程中存在博弈關(guān)系，最終決策方案的制定和實施是在兩者的利益競爭中確定的。

二、高校績效工資改革中的利益相關(guān)者博弈關(guān)系分析

完全信息靜態(tài)博弈是指博弈方同時決策，且所有博弈方對各方支付都了解的博弈。其博弈關(guān)系可以描述為：

G={S1，…，S2；u1，...，un}

其中1、2、…、n表示n個博弈方，S1、S2，…，Sn表示n個博弈方的策略空間，u1、u2，…，un表示n個博弈方的受益，G表示所有博弈方采取一系列行動或策略的集合。

囚徒困境是完全信息靜態(tài)博弈的典型實例，兩個涉嫌共謀犯罪的犯罪嫌疑人，為了減輕各自的刑罰，都沒有選擇真正能讓自己減刑的沉默，而是從利己的目的出發(fā)揭發(fā)了對方，結(jié)果兩個人都得到了較重的刑罰。兩個囚徒?jīng)Q策時都以自己的最大利益為目標，結(jié)果是無法實現(xiàn)最大利益甚至是較大利益，因此囚徒困境反映了一個很深刻的問題，即個體理性與集體理性之間的矛盾，即從個體利益出發(fā)的行為往往不能實現(xiàn)集體的最大利益。同時它也揭示了個體理性本身的內(nèi)在矛盾，即從個體利益出發(fā)的行為最終也不一定能正式實現(xiàn)個體的最大利益[3]。

高?？冃ЧべY改革中的決策者與參與者利益沖突與協(xié)調(diào)也是一種博弈關(guān)系，屬于完全信息靜態(tài)博弈。下面我們將以專任教師與高校決策主體、行政人員與高校決策主體進行博弈分析。在分析中，我們以數(shù)字“1”表示效益高，數(shù)字“0”表示效益低。

（一）高校決策主體與專任教師博弈分析

從表1中可以看出，高校決策主體與專任教師作為博弈的雙方，都可采取兩種策略，博弈可能會出現(xiàn)四種結(jié)果。當專任教師以自身利益最大化為目標，要求減少基本工作量，增加課時費。如果決策主體也采取相同策略，以專任教師利益最大化為目標，則博弈會出現(xiàn)（1，0）的結(jié)果，即專任教師的效益較高，而決策主體的效益降低；如果決策主體也以自身利益最大化為目標，提高基本工作量，降低課時費，專任教師就會缺乏積極性，影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)運行，最終可能出現(xiàn)（0，0）的雙輸局面。當專任教師以高校決策主體利益最大化為目標，高校決策主體如果只注重自身利益最大化，降低教學(xué)經(jīng)費支出，忽略專任教師的利益，博弈結(jié)果為（0，1），即專任教師效益較低，決策主體收益較高，專任教師不會有很高的工作積極性；如果決策主體注重專任教師的效益，采取有效的激勵機制鼓舞專任教師，則會出現(xiàn)（1，1）的雙贏局面。分析表明，如果博弈雙方都從利己的角度出發(fā)，選擇行動策略，博弈的結(jié)果是降低了學(xué)校整體效益；如果博弈雙方都以對方利益最大化為目標，博弈的結(jié)果是提高了學(xué)校整體效益。

（二）高校決策主體與行政人員博弈分析

從表2中可以看出，高校決策主體與行政人員作為博弈的雙方，結(jié)果可能有四種：（0，0）、（1，0）、（0，1）、（1，1）。如果行政人員和決策主體都以行政人員利益最大化為目標，會出現(xiàn)（1，0）結(jié)果，行政人員工資過高，在短期內(nèi)將會受益；如果行政人員和決策主體都以各自利益最大化為目標，會出現(xiàn)（0，0）結(jié)果，學(xué)校行政效率低下，甚至影響學(xué)校正常運行；如果行政人員和決策主體都以決策主體利益最大化為目標，會出現(xiàn)（0，1）結(jié)果，行政人員的正常利益無法保障，缺乏工作積極性，短期內(nèi)決策主體將會受益；如果行政人員和決策主體都以對方利益最大化為目標，會出現(xiàn)（1，1）結(jié)果，雙方的正常利益都得到保障，學(xué)校的整體效益較高。

教輔人員、專職科研人員、工勤人員等利益相關(guān)者和高校決策主體之間的利益沖突和協(xié)調(diào)同樣可以從博弈論的角度進行分析，并得到相同的結(jié)論。在高?？冃ЧべY改革中，決策主體與決策參與者之間博弈的最優(yōu)策略只有一種，就是在選擇博弈行動策略時，從有利于對方的角度出發(fā)，通過實現(xiàn)對方的利益最大化，來實現(xiàn)自身的利益最大化。

三、結(jié)論與討論

本文基于利益相關(guān)者理論，對高?？冃ЧべY改革中的利益相關(guān)者進行分類，采用完全信息靜態(tài)博弈模型，對高?？冃ЧべY改革中的利益相關(guān)者的博弈關(guān)系進行了分析。得到以下兩點結(jié)論：

第一，本研究將高校績效工資改革中的利益相關(guān)者分為決策主體和決策參與者。其中，決策主體包括決策個人和決策組織，決策參與者包括績效工資改革中的專任教師、專職科研人員、行政人員等。兩者之間在績效工資改革的決策方案的制定和實施中存在博弈關(guān)系。

第二，高校績效工資改革中的決策者與參與者利益沖突與協(xié)調(diào)屬于完全信息靜態(tài)博弈。決策主體與決策參與者之間博弈的最優(yōu)策略就是從有利于對方的角度出發(fā)，通過實現(xiàn)對方的利益最大化，來實現(xiàn)自身的利益最大化。

在實際高?？冃ЧべY改革中，要實現(xiàn)各方利益最大化，即實現(xiàn)“全贏”，建議作出科學(xué)合理的制度決策，并在實施中遵守實施的制度安排。具體建議措施有：（1）做好“規(guī)范”和“統(tǒng)籌”。規(guī)范，就是規(guī)范在職人員收入分配秩序；統(tǒng)籌，就是統(tǒng)籌好各類人員的收入分配關(guān)系。（2）以促進高校辦學(xué)水平為導(dǎo)向，在高校內(nèi)部建立科學(xué)的績效考核機制和保障激勵機制。（3）堅持“以崗定薪、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”原則，導(dǎo)向明確、科學(xué)合理、體系完善的績效工資制度，調(diào)動廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升高等學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新質(zhì)量和水平，提升高等教育的辦學(xué)水平和競爭力。

參考文獻：

[1]R.愛德華·弗里曼.戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)者方法[M].上海：譯文出版社，2006.

[2]Freeman，R.E.Strategic Management：A Stakeholder Approach[M].Boston：Pitman，1984.

[3]郭立夫，李北偉.決策理論與方法[M].北京：高等教育出版社，2006.