【摘 要】亞當斯公平理論及公平差別閾理論是對員工在獲取報酬時，如何才能感受公平進行相關(guān)研究的激勵理論。本文通過對西安地區(qū)企業(yè)工資公平差別閾調(diào)查研究——以餐飲、交通運輸及旅游業(yè)為例的探究以得出員工所能接受的工資公平差別閾的閾值，為公司人力資源部制定薪酬計劃提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)參考。

【關(guān)鍵詞】公平理論；公平差別閾；薪酬

在人民物質(zhì)及精神文化日益發(fā)展和豐富的背景下，員工對于心理滿足越加全面。早在著名的美國管理心理學家，行為科學家約翰-史塔西-亞當斯提出公平理論后便在員工所付出的勞動和獲得的報酬之間的公平關(guān)系做出了大量的探究，著重探究工資報酬分配的公平性和合理性及對員工士氣的影響。在俞文釗教授提出公平差別閾的時候人們開始關(guān)注這個話題，那么人們對待工資問題心理接受的差別程度究竟是多少？那么本文主要調(diào)查研究西安地區(qū)餐飲、交通運輸及旅游業(yè)各層級之間的工資水平，找出公平差別閾，再根據(jù)實際調(diào)查，了解各層級員工期望的工資水平大概的范圍，完善事業(yè)及行政單位工資系統(tǒng)，制定合理規(guī)范的工資制度，為今后事業(yè)及行政單位制定工資標準提供幫助。

1.理論基礎(chǔ)

1.1 俞文釗公平差別閾理論

亞當斯的公平理論模式是強調(diào)條件相等時的公平感，而現(xiàn)實生活中，存在人與人條件相等的情況，但更多是條件不等的情況。中國管理心理學家俞文釗教授對公平理論進行了補充和發(fā)展，在20世紀90年代提出了公平差別閾理論。公平差別閾理論模式強調(diào)的是條件不相等時的公平感。這一理論補充和發(fā)展了亞當斯的公平理論，并以新的模式重建了公平理論。其基本觀點：當一個將自己所做的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件不相等的人的貢獻與報酬進比較時，如果兩者之間比值保持適宜的差別，雙方才會有公平感。沿用亞當斯的等式，該理論研究結(jié)論為：

當時，公平；

當時，不公平；時，公平。

簡述之，即，此時表明，當兩個條件不相等的人之間進行比較時，其貢獻與報酬之間的比值不相等而這個比值又具有相對的合理性時，人們才會產(chǎn)生公平感。

1.2 報酬公正感與薪酬滿意度

組織公正的一個最直接涉及的領(lǐng)域，就是報酬公正感。在這個方面，分配公正是員工對獲得的報酬數(shù)額所知覺到的公正；程序公正是對用來決定這些數(shù)額的方法所知覺到的公正。分配公正與特定的結(jié)果，例如薪酬滿意度和工作滿意度緊密相關(guān)（Folger和Konovsky，1989）。早期的程序因素對薪酬領(lǐng)域的影響的研究發(fā)現(xiàn)，程序公正知覺能夠解釋薪酬滿意度中大部分的變化（Dyer和Theriault，1976；Weiner，1980）。Folger（1987）還發(fā)現(xiàn)，在決策時可以發(fā)表意見的工作組織中，個體對薪酬分配的公正感會增加。Lawler（1971）提出，獲得薪酬滿意度主要是通過將實際的工資水平與人們認為應(yīng)該獲得的工資水平相配比，實際工資與期望工資的負面差距會導(dǎo)致較低的薪酬滿意度。人們的應(yīng)得收入是在他們從前的工資、投入、工作特性、非貨幣結(jié)果和社會參照的基礎(chǔ)上形成的。這些因素中的一部分與分配公正理論及其他工資和福利的模糊差別有關(guān)。Younts（2001）指出，個體對他們的報酬的公正感，是他們所獲得的報酬與他們對該水平報酬的情緒反應(yīng)（如滿意）之間的中介變量。不同個體對不公正事件的反應(yīng)取決于公正對該個體的重要性，一個不公正事件對那些對分配公正非常重視的個體影響較大。盡管薪酬和非正式的福利的絕對值對薪酬滿意度有重要的和正面的影響，但這些影響全部間接地來自個體對分配的公正感。報酬公正評價對薪酬滿意度有一個正面的總因果效應(yīng)，主要是通過其對公正感的影響。報酬公正評價（即實際報酬與認為公正的報酬的對比）、公正的重要程度以及這兩者的交互作用，影響分配公正知覺（包括報酬分配公正和整體分配公正）。分配公正的知覺又影響個體的情緒反應(yīng)（即薪酬滿意度）。Howard（1999）提出，薪酬滿意度與分配公正的聯(lián)系比與組織承諾的聯(lián)系更緊密。

2.西安地區(qū)旅游、交通運輸、餐飲行業(yè)薪資滿意度及公平差別閾值調(diào)查統(tǒng)計

2.1 調(diào)查目的

本次調(diào)查的目的是針對西安地區(qū)旅游、交通運輸、餐飲行業(yè)薪資滿意度及公平差別閾值調(diào)查統(tǒng)計再結(jié)合文獻資料以及實際訪問情況找出當前西安地區(qū)這三個行業(yè)的工資公平差別閾。

2.2 調(diào)查范圍以及調(diào)查對象

調(diào)查范圍確定在西安市市內(nèi)。調(diào)查對象確定為西安地區(qū)的中短途客運公司，三星級以上酒店，及中型旅游公司。

2.3 調(diào)查方式

本次調(diào)查采用調(diào)查問卷的方式和訪談法，再對現(xiàn)有資料進行整合分析。調(diào)查問卷中用發(fā)放調(diào)查問卷和電話調(diào)查以及網(wǎng)絡(luò)收集信息。

本次調(diào)查選取的針對調(diào)查受眾行業(yè)的工作人員進行抽樣調(diào)查。共取得有效問卷85份，無效問卷35份。本次問卷涉及到調(diào)查對象的基本信息、調(diào)查對象的工資水平、調(diào)查對象的職位與調(diào)查對象對工資的公平度幾個方面。各行業(yè)的調(diào)查問卷見附錄1在問卷調(diào)查過程中，通過與調(diào)查對象交流溝通，進行了解，獲得些實際信息。將回收的調(diào)查問卷用數(shù)理統(tǒng)計軟件SPSS進行分析。再結(jié)合相關(guān)資料進行研究、分析。

2.4 數(shù)據(jù)結(jié)論

由于工作類型與環(huán)境的影響，有效調(diào)查對象總共85人其中旅游行業(yè)的被調(diào)查人員為32人，餐飲行業(yè)被調(diào)查人員為35人，運輸為28人。

2.4.1 旅游行業(yè)的調(diào)查與分析

旅游的男女比例為3：5，大多數(shù)人員年齡在33歲以下。他們當中工齡在2年以下的有10人，2-6年的有18人，6-10年的與10年以上的是5人。

根據(jù)對西安地區(qū)兩家旅游公司的調(diào)查所得信息如下表所示（見表1）。

數(shù)據(jù)顯示60%的員工認為他的直接上級工資是他的1.2-1.5倍為可接受的閾值。30%的員工可接受的閾值為70%。由于行業(yè)的特殊性，部分的導(dǎo)游薪酬水平要高于計調(diào)，在此歸類為特殊情況。

相隔一級的比例為：

70%的員工認為部門經(jīng)理的工資要比導(dǎo)游員的工資要高出70%，30%的員工認為閾值為100%左右都可接受。

計調(diào)與總經(jīng)理的工資比普遍接受的閾值為100%以上。

2.4.2 餐飲行業(yè)的調(diào)查與分析

餐飲的被調(diào)查者男女比例為7：5，大多數(shù)年齡在44下。他們當中工齡在2-6年的居多，有18人，6-10年的有8人，10年以上的4人，兩年以下的有2人。

在餐飲行業(yè)中，晉升路線明確，透明度較高，所以整體的滿意度較高，多數(shù)員工所能接受的直接上級的工資是自身的1.5至1.7倍.相應(yīng)的職位越高相應(yīng)的差值就越大，高層管理人員都能接受的閾值為100%至150%。

2.4.3 交通運輸行業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)及分析

本次調(diào)查為西安地區(qū)的中短途客運公司，他們28人當中男女比例為13：15，13人為男性，15人為女性；其中年齡在32歲以下的有8人，33-43歲的有15人，44以上的有5人。

相對于本次調(diào)查中，被調(diào)查者的工齡在2年以下的4人，2-6年的有16人，6-10年的有5人，10年以上的有3人。由于該行業(yè)的風險性和疲勞度較高，所以在調(diào)查中獲悉該類公司員工對工資的滿意度較低（見表3）。

通過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在本此調(diào)查對象中，70%的員工認為他的直接領(lǐng)導(dǎo)的工資是他的1.2至1.4倍最為合理。而上上級領(lǐng)導(dǎo)的工資是自身的1.7至1.9倍最為合理。

3.公平差別閾在員工報酬分配中的重要性

3.1 公平感對員工的影響

員工是組織中最重要的資產(chǎn)。組織目標的實現(xiàn)依賴于如何充分發(fā)揮人力資源的作用。一個合理的報酬系統(tǒng)是最直接最有效的外部激勵工具。組織的報酬系統(tǒng)能否能起到激勵作用，關(guān)鍵在于員工是否體會到公平。員工的報酬公平感直接影響其工作積極性、滿意度和能否起到激勵作用。因此，做好報酬管理工作，是人力資源管理最為關(guān)鍵的任務(wù)之一。

當前，分配不公現(xiàn)象成為一個不容回避的熱點話題。不同行業(yè)間收入差距的擴大，組織內(nèi)部分配的不公，普遍引發(fā)了社會不公平感。這種分配方式脫離了中國實際，脫離了中國普通老百姓的心理承受力，因而會導(dǎo)致員工不滿，積極性下降，工作效率降低。在社會分配領(lǐng)域中，平均主義的大鍋飯分配方式和差別懸殊分配方式兩種現(xiàn)象都是不公正、不合理的，挫傷了大多數(shù)職工的工作積極性。本文基于公平及公平差別閾理論，對分配領(lǐng)域的報酬管理問題加以探討

公平感直接影響職工的工作動機和行為，人們會依據(jù)比較后的知覺結(jié)果，調(diào)整自己的行為，以尋求公平的平衡點。當員工認為自己的投入所換來的回報，低于別人在相同投入下所換來的回報，就會心生不滿，認為自己被虧待。此時，員工可能就會降低自己的投入，例如，減少自己的產(chǎn)出、降低工作質(zhì)量、遲到早退、怠工、另謀高就，或利用各種手段來增加自己的回報，例如，挪用、竊取組織資源、要求加薪，提高休息時間等，也可能會自我安慰，說服自己，別人的投入比自己多或條件比自己好，理應(yīng)得到較高的回報，讓自己的/回報P投入0與別人比較差不多，以換得公平的心理知覺。相反，當員工認為自己的/回報P投入0高于別人，有可能心中產(chǎn)生罪惡感，認為自己侵占別人的回報，他們就可能在工作中投入更多，例如花更多時間在工作上，對自己的工作質(zhì)量要求更高，產(chǎn)出更多貢獻，更自愿降低所得到的回報，例如放棄休息、不支用公司給的福利等，也或者說服自己，相信自己的投入本來就比別人多，理應(yīng)換來更高的回報?？傊?，讓自己的/回報P投入0感覺起來與別人相當，符合公平原則。

3.2 公平理論及公平差別閾對報酬管理的指導(dǎo)

對于一個組織來講，給予員工公平合理的報酬是最直接最有效的外部激勵工具，能夠充分調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性。組織給予員工的報酬是否能起到激勵作用，關(guān)鍵在于員工如何看待它，是否感覺到公正公平。以往員工滿意度調(diào)查和報酬滿意度調(diào)查表明，報酬體系的公正性是員工關(guān)注的焦點。為提升員工在報酬管理體驗的公平感，有必要使公平理念貫穿到整個報酬管理體系中去，只有從整個體系入手，才有可能實現(xiàn)員工所一致認同的公平。加強工作分析，建立科學的績效考核體系根據(jù)分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個方面：一是投入；二是回報。無論亞當斯的公平理論還是俞文釗教授的公平差別閾理論，都是基于員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人相比較而得到的感受。但現(xiàn)實情況中，人與人之間無論自身條件還是工作內(nèi)容、方法等諸多方面大多存在差異性，因而在比較中難免存在由于不了解情況而出現(xiàn)判斷失實的現(xiàn)象。通過工作分析，一方面可以使員工無須與實際的他人進行比較，而是對照自己工作分析中的職責、工作內(nèi)容、待遇等來衡量自己的投入與得到的回報，從而調(diào)整和控制自己的行為，達到一種心理滿意的狀態(tài)。另一方面組織可以據(jù)此對職位實施動態(tài)管理，通過科學的職位設(shè)置、職位分析和職位描述，使每一個職位在組織整體組織架構(gòu)及生產(chǎn)流程中具有清晰的職責，每一位員工具有明確的組織內(nèi)部定位和工作目標，確定適合自己的職位，減少因能力與職位不匹配帶來的不公平感。但無論是對照自己的職責、工作內(nèi)容衡量報酬，還是對職位實施動態(tài)管理，都需要績效考評來保證。因此，組織要根據(jù)工作分析的結(jié)果，建立完善的績效考評體系，如果員工認為他們的努力能得到準確的評價，而且認為這種評估能帶來他們所期望的報酬，就會由此產(chǎn)生公平感，提高工作的積極性。

參考文獻

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作者簡介：李虹東（1989—），男，陜西西安人，西安外事學院人力資源管理專業(yè)。