鄭艷紅

摘 要：薪酬管理作為企業(yè)在人力資源的管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，有利于提高企業(yè)工作效率，對于員工和企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的價(jià)值，現(xiàn)階段，業(yè)內(nèi)專家和學(xué)者越來越重視對薪酬管理的研究，本文主要從公平理論和激勵(lì)理論出發(fā)分析薪酬管理的發(fā)展，并對提出二者應(yīng)用于薪酬管理的建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；公平理論；應(yīng)用；薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，薪酬管理的過程中需要注重的因素有很多。理論上來講，薪酬水平可以受到企業(yè)、工作崗位、勞動(dòng)力市場和員工素質(zhì)幾個(gè)方面的影響。其內(nèi)容主要包括薪酬等級劃分、崗位評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬制度以及人工成本的測算等。其最終目標(biāo)在于吸引和留住優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工提高工作的積極性，發(fā)揮員工自身的創(chuàng)造能力，促進(jìn)員工更加高效的工作，有利于企業(yè)文化的建立，有利于對企業(yè)運(yùn)營成本的控制。

一、激勵(lì)理論和公平理論

公平理論也可以叫做社會(huì)比較理論，是起源于美國的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于對工資分配合理性以及公平性的研究，有利于促進(jìn)員工的工作積極性。公平理論其基本要點(diǎn)在于：工作積極性不只與薪酬報(bào)酬相關(guān)，而且與薪酬分配的公平性密切相關(guān)。人們常會(huì)將自己的勞動(dòng)所換取的薪酬與他人的進(jìn)行對比，判斷是否公平，公平感可以影響員工的工作行為和工作動(dòng)機(jī)。在現(xiàn)代社會(huì)，公平性指的是企業(yè)員工對于薪酬分配制度的認(rèn)同，是企業(yè)薪酬管理原則制定時(shí)必須要考慮的因素。公平的獎(jiǎng)罰制度可以有利于爭取員工的信任，促進(jìn)員工做出更大的貢獻(xiàn)。一般來講，薪酬管理系統(tǒng)的最主要原則就是公平原則，可以促進(jìn)員工認(rèn)識(shí)到做出相同的業(yè)績，擁有相同的崗位就會(huì)得到相同的薪酬。

激勵(lì)理論主要有兩種：一是，集中在人們所需要層面的。這種理論主張人的需要主要分為五個(gè)層次：心理需求，安全需求，歸屬需求，總重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。其發(fā)展順序是按照低級到高級的順序進(jìn)行的，后一種需求的實(shí)現(xiàn)需要建立在前一種需求的滿足之上，企業(yè)在新型薪酬制度的設(shè)定過程中，一定要使薪酬制度的結(jié)構(gòu)能夠符合不同層次的需要。在物質(zhì)方面給與員工滿足感之后也必須注重員工精神層面的需求，并加以滿足。二是，綜合激勵(lì)理論。強(qiáng)調(diào)任務(wù)的本身效價(jià)其內(nèi)激勵(lì)因素，突出了內(nèi)在的效價(jià)和期望值，兼顧了獲取額外薪酬獎(jiǎng)勵(lì)引起的激勵(lì)。

二、激勵(lì)理論和公平理論在薪酬管理中的實(shí)際應(yīng)用

人們通過努力來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，主觀上的努力如果達(dá)成目標(biāo)的概率很高，就會(huì)收到激勵(lì)，工作熱情和工作積極性都會(huì)得到提升，績效關(guān)系主要取決于員工的個(gè)體期望概率，主要是由主觀因素和客觀因素相互作用決定的，期望值要結(jié)合實(shí)際，不能過低也不能過高。

在達(dá)到了一定目標(biāo)之后，人們希望能夠得到與努力程度相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，包括物質(zhì)方面和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，例如晉升、表彰、信任或者獎(jiǎng)金。人們之所以會(huì)希望得到獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，就是為了滿足需求，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)所得到的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬可以滿足這種需求的時(shí)候，就會(huì)發(fā)揮較好的激勵(lì)作用，反之，則激勵(lì)作用不強(qiáng)。

所以，在建立企業(yè)的薪酬制度的時(shí)候一定要確保薪酬水平、薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)等要滿足內(nèi)部公平、外部公平以及個(gè)人公平原則。薪酬可以分為激勵(lì)性薪酬和保障性薪酬兩種，在制定薪酬政策的時(shí)候要注重激勵(lì)性薪酬的建立，不能只有保障性薪酬，否則會(huì)失去薪酬的激勵(lì)作用。在制定激勵(lì)性薪酬的過程中必須處理好目標(biāo)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)概率間的關(guān)系，借以促進(jìn)激勵(lì)性薪酬發(fā)揮更大的效果。

例如，企業(yè)的薪酬主要分四個(gè)部分：基本工資、全勤獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資和年終獎(jiǎng)金。那么，無論出處于企業(yè)的審美部門，只要是職位等級相同的享受的薪酬待遇都應(yīng)該相同。如果通以及被的員工無論干的多還是干的少，都獲得同樣的薪酬，就會(huì)有失公平性，如果高級能和低技能，知識(shí)含量不同的崗位，只要是等級相同，就獲得同樣的薪酬，而且加薪也是全體加薪，就會(huì)有失公平。造成員工工作積極性的減退，對員工失去激勵(lì)作用。因此，我們可以看出企業(yè)薪酬管理制度的確立一定要注重公平理論以及激勵(lì)理論的應(yīng)用，否則，會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

三、總結(jié)

綜合以上，通過對公平理論以及激勵(lì)理論的總結(jié)和分析，我們可以看出公平理論以及激勵(lì)理論在薪酬管理中所發(fā)揮的巨大作用，因此，要想使企業(yè)的薪酬管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展服務(wù)，必須注重在其制定過程中正確的應(yīng)用激勵(lì)理論和公平理論。

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