摘要：內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)人才開發(fā)和獲取競爭優(yōu)勢的必然選擇，然而很多企業(yè)都面臨著內(nèi)部師資不足的問題。內(nèi)訓(xùn)師制度的落實需要有效的制度安排，建立基于勝任力模型的內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)體系能夠克服企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制度所面臨的困境。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；企業(yè)培訓(xùn)；內(nèi)訓(xùn)師

作者簡介：王建軍（1980-），男，山東費縣人，外交學(xué)院人事處，助理研究員。（北京 100037）

中圖分類號：G726 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0155-02

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭逐漸演變成知識和人才的競爭。越來越多的企業(yè)意識到通過員工培訓(xùn)加強內(nèi)部人才開發(fā)對于獲取和保持競爭優(yōu)勢的重大意義。然而較高的培訓(xùn)投入和甚微的培訓(xùn)效果困擾著很多企業(yè)的人力資源管理部門，培訓(xùn)師資是制約培訓(xùn)效果的重要因素。如何打造一支理念先進、素質(zhì)卓越、能力突出、業(yè)績顯著的培訓(xùn)師隊伍是很多企業(yè)面臨的一個難題。

一、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制度的必然與困境

長期以來，由于缺乏合格的培訓(xùn)師資，很多企業(yè)選擇外包或者外聘講師進行員工培訓(xùn)。這種外部培訓(xùn)雖然解決了培訓(xùn)師資不足的問題，但由于外部講師對企業(yè)狀況缺乏了解，培訓(xùn)的針對性不強，對企業(yè)高特質(zhì)性內(nèi)容的培訓(xùn)效果不佳。由此，挖掘自身潛力，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍自主開展員工培訓(xùn)在企業(yè)間悄然興起。在實踐中，一些企業(yè)將各部門資歷較深、業(yè)績優(yōu)秀的員工挑選出來，由他們兼職從事課程講授、教材開發(fā)、業(yè)務(wù)咨詢等培訓(xùn)工作。還有一些企業(yè)實行了職業(yè)導(dǎo)師制，采用師徒“傳幫帶”的形式，為新員工指定一位資深員工作導(dǎo)師，幫助其盡快完成社會化。隨著理解的深入，導(dǎo)師的指導(dǎo)范圍已經(jīng)從專業(yè)技術(shù)擴展到管理技巧甚至一些個人問題，而且并不只是針對新員工，而是針對每名員工?，F(xiàn)在職業(yè)導(dǎo)師制為越來越多的企業(yè)所接受，成為一種行之有效的培訓(xùn)方法。

無論是內(nèi)部講師還是職業(yè)導(dǎo)師，這些兼職從事員工培訓(xùn)的人員都置身于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)自身和培訓(xùn)學(xué)員都有相對較多的了解，容易為學(xué)員所接受，也能夠更加有針對性地開展指導(dǎo)和培訓(xùn)工作。內(nèi)訓(xùn)師制度不僅提高了員工的培訓(xùn)效果，也有效降低了企業(yè)的人才開發(fā)成本。讓優(yōu)秀員工充當(dāng)培訓(xùn)師，有利于將他們在工作中積累的知識特別是隱性知識在企業(yè)內(nèi)部進行分享，不僅為員工營造了良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，也為員工間的溝通創(chuàng)造了條件，有利于員工間信任的達成，無形中增強了企業(yè)的凝聚力。因此，內(nèi)訓(xùn)師制度也被視為一種企業(yè)的知識分享形態(tài)，是企業(yè)進行知識管理的重要途徑。而作為一種人才開發(fā)機制，內(nèi)訓(xùn)師制度也為人才選拔提供了依據(jù)，滿足了資深員工的職業(yè)發(fā)展需要，增強了其成就感和企業(yè)忠誠度，成為企業(yè)挽留人才的重要手段。

當(dāng)然，內(nèi)訓(xùn)師制度也存在著與生俱來的不足。首先，充足的培訓(xùn)師資來源并不意味著高素質(zhì)的培訓(xùn)師隊伍。很多內(nèi)部講師專業(yè)技能知識相對豐富，但培訓(xùn)方法、培訓(xùn)技能知識以及表達能力等方面的不足，在很大程度上制約著培訓(xùn)效果。其次，內(nèi)部優(yōu)秀員工有效參與不足。一些員工怕惹來招搖之嫌不愿意做培訓(xùn)師，一些員工把培訓(xùn)師作為一種晉升的資歷參與到培訓(xùn)中，卻消極怠工，對培訓(xùn)責(zé)任消極推托。此外，內(nèi)訓(xùn)師制度特別是導(dǎo)師制如果使用不當(dāng)，還可能引發(fā)管理上的風(fēng)險。一些內(nèi)訓(xùn)師在培訓(xùn)和指導(dǎo)中對公司的政策或者個人妄加評論甚至肆意攻擊。最后，由于在同一培訓(xùn)班或者師徒關(guān)系，員工間可能形成一些小集團。因此，內(nèi)訓(xùn)師制度的落實需要有效的制度安排，建立基于勝任力模型的內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)體系有利于克服內(nèi)訓(xùn)師制度所面臨的困境。

二、內(nèi)部培訓(xùn)師勝任力模型的構(gòu)建

“勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點”。勝任力模型是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。麥克萊蘭將勝任特征劃分為知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機6個層次。知識、技能屬于表層的勝任特征，具有外顯性，容易識別，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來。社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要屬于深層的勝任特征，具有內(nèi)隱性，不易辨識，是決定員工行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，能夠把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來。據(jù)此，可以將內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型界定為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師身上所具有的與其培訓(xùn)工作直接相關(guān)的知識、技能、能力、特質(zhì)和動機等勝任特征的總合。作為一種潛在的穩(wěn)定的個體特征，它能夠?qū)?yōu)秀培訓(xùn)師和一般培訓(xùn)師進行有效區(qū)分，并幫助我們預(yù)測一位培訓(xùn)師能否在未來的崗位上取得成功。內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)的基點，可以幫助我們明確企業(yè)內(nèi)部人員擔(dān)任培訓(xùn)師工作所必須具備的勝任特征和行為，為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師工作分析、遴選與配置、考核評價、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等提供支持。

構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型可以采用行為事件訪談法（BEI），對表現(xiàn)優(yōu)秀的培訓(xùn)師和一般培訓(xùn)師進行訪談，對其在具體工作情境與工作任務(wù)中的某些關(guān)鍵事件進行描述，探究培訓(xùn)師的勝任力要素，特別是潛在的勝任力要素。企業(yè)在構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型時可以成立一個由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)師代表和外聘專家組成的開發(fā)小組，負責(zé)勝任力模型開發(fā)工作。具體流程如下：第一步要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化確定內(nèi)訓(xùn)師的績效標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)師的工作績效進行評價和等級劃分，區(qū)分和明確各個不同績效等級上的具體績效要求。第二步要從本單位培訓(xùn)師中，選取一定數(shù)量員工組成優(yōu)秀組與普通組，并采取隨機抽樣的方式確定分組及樣本。第三步運用BEI方法對績效優(yōu)秀者和普通者進行訪談，形成行為訪談報告。第四步對行為訪談報告進行分析，提練出內(nèi)訓(xùn)師勝任特征，并進行編碼與量化，對優(yōu)秀組與普通組要素指標(biāo)頻率及強度進行分析，找出共性與差異，最終確定優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師的勝任力要素權(quán)重，形成模型。第五步運用已經(jīng)建立的內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型對培訓(xùn)師進行評價，對比績效評估結(jié)果檢驗?zāi)Ｐ偷男Ф扰c信度，完善并最終確定模型。在構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型過程中，要充分考慮到師資來源的內(nèi)部性，強化組織文化和員工動機的匹配。勝任特征具有動態(tài)性，不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境下，培訓(xùn)師的勝任特征是不同的。在培訓(xùn)師隊伍內(nèi)部，職業(yè)導(dǎo)師和培訓(xùn)講師崗位的工作內(nèi)容和能力要求也存在差異。因此，在構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型時應(yīng)當(dāng)堅持動態(tài)性的原則，構(gòu)建不同崗位不同類型的內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型。

三、勝任力模型在內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)中的應(yīng)用

基于勝任力模型的內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)與管理體系，就是在內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型的基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資進行合理的開發(fā)和使用，既要及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部能夠勝任培訓(xùn)工作的員工，也要通過有效的制度安排挖掘內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)業(yè)務(wù)潛能，不斷提高其業(yè)務(wù)能力。

1.內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔

基于勝任力的內(nèi)訓(xùn)師選拔就是根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師勝任特征模型來進行培訓(xùn)師的遴選。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把那些具備勝任素質(zhì)、培訓(xùn)效果突出的員工挑選出來，而不僅僅是能完成培訓(xùn)工作的員工。這樣才能提高員工培訓(xùn)效果。在內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型中，處于最底層的核心動機和人格特質(zhì)是決定員工能否在兼職培訓(xùn)師崗位上取得成功的關(guān)鍵，但又難以改進，所以也最具選拔價值。在選拔過程中要把可塑性強的因素和不可開發(fā)因素區(qū)分開來，突出那些可塑性低但重要程度高的因素。

在選拔內(nèi)訓(xùn)師時應(yīng)重視考察候選人的人格特質(zhì)和動機，確保內(nèi)訓(xùn)師的人格特質(zhì)和動機與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致。培訓(xùn)師作為受訓(xùn)員工的教練員，對學(xué)員影響深遠，他們必須是企業(yè)理念、制度和文化的傳播者與實踐者，必須積極認同企業(yè)的經(jīng)營理念和核心價值觀，具有較好的學(xué)習(xí)能力和團隊協(xié)作精神，熱愛培訓(xùn)事業(yè)，率先垂范，以身作則，才能在學(xué)員中起到表率和示范作用。這樣才能避免不必要的風(fēng)險，防止對學(xué)員進行錯誤引導(dǎo)。也只有這樣的員工充當(dāng)培訓(xùn)師才能與企業(yè)和員工建立起合作伙伴關(guān)系，積極投身培訓(xùn)工作。

2.內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)

基于勝任力的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)就是對培訓(xùn)師在培訓(xùn)工作中所需的關(guān)鍵勝任素質(zhì)進行開發(fā)。內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的目的是發(fā)展內(nèi)訓(xùn)師取得高績效和適應(yīng)未來環(huán)境的能力。已經(jīng)通過初步選拔的內(nèi)訓(xùn)師首先已經(jīng)通過了核心動機和人格特質(zhì)的篩選，對他們的培訓(xùn)關(guān)鍵是要在可塑性要素上下功夫，讓他們迅速掌握培訓(xùn)所需的知識和技能，彌補在培訓(xùn)知識和培訓(xùn)技能上的不足，快速成長為一個合格的培訓(xùn)師。從實際狀況來看，內(nèi)訓(xùn)師往往對企業(yè)知識和本專業(yè)知識掌握較好，但是培訓(xùn)知識、培訓(xùn)技巧不足，課堂控制能力和人際溝通能力有待進一步提升。因此，對內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)重點應(yīng)該放在在職培訓(xùn)技能上，幫助他們了解成人學(xué)習(xí)的特點、內(nèi)訓(xùn)師的職責(zé)與角色、培訓(xùn)課程的開設(shè)、培訓(xùn)要領(lǐng)、教學(xué)原則、教學(xué)計劃的編寫、培訓(xùn)工具的使用、培訓(xùn)效果評估方法、課堂控場能力等?？傊?，就是要根據(jù)勝任力模型找出內(nèi)訓(xùn)師的素質(zhì)短板，有針對性地提升其培訓(xùn)能力，克服廣為詬病的“內(nèi)訓(xùn)師不懂具體業(yè)務(wù)、不幽默、不生動、無新意、不客觀、不效率、形式大于內(nèi)容”等問題。

3.內(nèi)部培訓(xùn)師的管理與激勵

培訓(xùn)師管理是內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。內(nèi)訓(xùn)師都有本職工作，承擔(dān)員工培訓(xùn)是他們的“份外活”。為提高培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的激勵約束機制，以激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師承擔(dān)員工培訓(xùn)工作的熱情。企業(yè)可以建立基于勝任力模型的價值評價機制，對具有內(nèi)訓(xùn)師勝任素質(zhì)的員工給予肯定和重視，并在政策上予以傾斜，使他們感受到自己能力的價值，愿意不斷提升自己的這種能力并在員工培訓(xùn)中貢獻自己的力量。企業(yè)可以對從事內(nèi)訓(xùn)工作的員工予以物質(zhì)上的獎勵，把內(nèi)訓(xùn)師在員工培訓(xùn)工作中的表現(xiàn)作為其提職、晉級和漲薪的重要依據(jù)。企業(yè)還可以制定基于勝任力的內(nèi)訓(xùn)師績效評價標(biāo)準(zhǔn)，及時對內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)效果進行跟蹤評估和反饋，組織開展“優(yōu)秀課程”、“優(yōu)秀項目”、“優(yōu)秀教案”、“優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師”評比活動。嘗試建立內(nèi)訓(xùn)師星級制，為表現(xiàn)優(yōu)秀的星級培訓(xùn)師提供進修和交流機會，積極推薦他們參加國家培訓(xùn)師認證考試，不斷拓寬他們的職業(yè)生涯通道。

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（責(zé)任編輯：孫晴）