■鄧麗明 李小紅

一、引言

近年來，我國社會各界對企業(yè)履行社會責(zé)任的呼聲日益強烈，要求企業(yè)在追求經(jīng)濟利潤的同時，還必須承擔(dān)法律、倫理和慈善方面的責(zé)任。但是逐利的企業(yè)不會自愿從事單純利他的不賺錢行為[1]，因此社會責(zé)任與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究就成為理論界和實踐界高度關(guān)注的話題。已有相關(guān)研究主要探討企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）對經(jīng)濟財務(wù)績效的影響，但得到的實證結(jié)果截然相反。因此，學(xué)者們將研究的觸角伸入企業(yè)社會責(zé)任與非財務(wù)績效領(lǐng)域，探索企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)對消費者滿意度和忠誠度、員工士氣和組織承諾、企業(yè)形象、社會資本、競爭優(yōu)勢等的積極影響作用[2-3]，力圖為企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任提供更具說服力的理論和實證支撐。事實上，這些研究得到的實證結(jié)論不一，且大多數(shù)從國外的背景出發(fā)，而很少有基于我國背景的深入探討，有關(guān)我國背景下企業(yè)社會責(zé)任行為及表現(xiàn)對組織內(nèi)員工承諾水平影響的研究還很缺乏。

不僅如此，這些研究將重點放在強制性的法律責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任上，而很少關(guān)注志愿性的慈善責(zé)任和倫理責(zé)任對改善雇員關(guān)系、提升員工士氣等員工組織承諾的影響。人們對企業(yè)是否應(yīng)從事慈善和倫理活動，產(chǎn)生了“戰(zhàn)略性慈善觀下的企業(yè)慈善能改善企業(yè)的競爭環(huán)境”與“經(jīng)濟利益至上的企業(yè)行善會侵蝕企業(yè)資源、削減企業(yè)利潤”的爭論。因此，我們有必要深入研究我國背景下企業(yè)慈善和倫理等社會責(zé)任對組織承諾的影響作用，為解析企業(yè)社會責(zé)任各維度表現(xiàn)對組織績效的影響作用提供理論借鑒?；诖?，本文通過對我國企業(yè)員工進行企業(yè)社會責(zé)任的問卷調(diào)查，研究我國企業(yè)在慈善和倫理方面的各項表現(xiàn)，對內(nèi)部員工組織承諾水平的影響關(guān)系，以期為我國企業(yè)參與慈善和倫理活動等社會責(zé)任決策提供參考。

二、理論模型與研究假設(shè)

組織承諾(Organizational Commitment，OC)是員工對組織的一種態(tài)度，反映組織內(nèi)的員工對該組織的喜愛程度，將他們的未來與組織的未來捆綁在一起的程度，以及愿意為組織作出個人犧牲的程度[4]。已有研究表明，企業(yè)履行社會責(zé)任與員工組織承諾之間存在重要關(guān)聯(lián)。企業(yè)的社會責(zé)任水平能夠被員工感知，用來判斷組織公平，進而影響員工組織認(rèn)同和歸屬感等[5]。良好的企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)能夠吸引更好的求職者，能夠留住員工，以及維持員工士氣[6]。從員工正義的角度來看，企業(yè)社會責(zé)任行為能夠培育積極的雇員關(guān)系，而不僅僅是企業(yè)與員工之間純粹的金錢關(guān)系，并更有可能激勵員工士氣和贏得員工對組織的承諾[7]。

根據(jù)Carroll的理論框架，企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility，CSR)包括經(jīng)濟、法律、倫理和慈善四個維度的責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任和法律責(zé)任為強制性責(zé)任，是企業(yè)必須遵守的責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)迫于法律或政府強制力而履行，或因懲罰成本高而履行。倫理責(zé)任和慈善責(zé)任為志愿性責(zé)任，由于它們在理論上難以區(qū)別，可以合并為慈善倫理責(zé)任。慈善倫理責(zé)任是企業(yè)自愿承擔(dān)的、符合社會道德體系規(guī)范的一切慈善倫理行為，其企業(yè)認(rèn)同程度低于經(jīng)濟和法律責(zé)任。盡管戰(zhàn)略性慈善理論的支持者聲稱企業(yè)慈善能改善企業(yè)的競爭環(huán)境，贏得利益相關(guān)者的廣泛支持，但更多的觀點認(rèn)為企業(yè)行善會侵蝕企業(yè)資源、削減企業(yè)利潤，會使企業(yè)陷入“過度活躍”的狀態(tài)之中[8]。目前，有關(guān)企業(yè)慈善倫理與員工組織承諾的研究較少，國外研究主要有兩種結(jié)論:第一，企業(yè)慈善倫理能顯著地影響員工組織承諾水平。Raman等[9]實證表明，對當(dāng)?shù)赜芯栀浀钠髽I(yè)，其員工的組織承諾水平高于沒有捐贈的企業(yè)的組織承諾水平許多;意識到企業(yè)有從事法人捐贈活動的企業(yè)員工，其組織承諾水平顯著地高于沒有捐贈的企業(yè)員工。第二，企業(yè)慈善倫理與員工組織承諾之間沒有顯著關(guān)聯(lián)。Jennifer C.Chen等實證證明，在美國，企業(yè)慈善與員工關(guān)系之間不存在顯著的關(guān)聯(lián)[10]。本文探討在我國背景下，企業(yè)慈善和倫理責(zé)任與員工組織承諾之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)參與公益慈善倫理活動提供決策參考。

組織承諾是研究企業(yè)內(nèi)員工工作行為的重要因素，反映員工繼續(xù)留在某個組織的一種心理現(xiàn)象[11]。作為社會人的個體，其組織承諾的前因變量包括個體特征、組織特征、工作特征和社會文化特征。在組織層面，由于對員工的承諾行為起決定作用的因素是多樣的，因而組織承諾的結(jié)構(gòu)也是多維的[12]。廣泛應(yīng)用的有Meyer和Allen提出的三維結(jié)構(gòu)，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素[13]。Swai1es增加了行為承諾因素，將此三維結(jié)構(gòu)擴展為四維。我國學(xué)者凌文栓等將組織承諾的心理結(jié)構(gòu)劃分為情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個維度。

在Meyer和Allen的三維度結(jié)構(gòu)下，情感承諾是一個不受物質(zhì)利益驅(qū)動的情感性維度，連續(xù)承諾是一個建立在利益基礎(chǔ)之上的工具性維度[14]，規(guī)范承諾是一個受社會影響而忠于組織的觀念或規(guī)范性維度。雖然有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)重點考察組織承諾中的情感承諾和連續(xù)承諾 （其中的個人損失部分）這兩個維度，但本文考察非經(jīng)濟的慈善和倫理責(zé)任水平對組織承諾的影響，可不考慮基于利益的連續(xù)承諾維度。因此，在不影響結(jié)論的情況下，我們對模型進行簡化，確定感情承諾和規(guī)范承諾兩個維度為衡量組織承諾的因變量，自變量則根據(jù)研究目的確定企業(yè)慈善和企業(yè)倫理兩個變量，建立的理論結(jié)構(gòu)方程模型如圖1所示。

圖1 企業(yè)慈善倫理與組織承諾關(guān)聯(lián)概念模型

模型假設(shè)如下:假設(shè)1——企業(yè)慈善的水平與員工的情感承諾水平正相關(guān);假設(shè)2——企業(yè)慈善的水平與員工的規(guī)范承諾水平正相關(guān);假設(shè)3——企業(yè)倫理的水平與員工的情感承諾水平正相關(guān);假設(shè)4——企業(yè)倫理的水平與員工的規(guī)范承諾水平正相關(guān)。

三、研究方法

本研究的數(shù)據(jù)以問卷調(diào)查的方式收集，調(diào)查樣本為隨機選取。問卷通過當(dāng)面作答或電子郵件等方式收集，共收回有效問卷358份。問卷采用Likert五點尺度測量。企業(yè)慈善倫理題項參考Aupperle的企業(yè)社會責(zé)任導(dǎo)向(Corporative Social Responsibility Orientation，CSRO)量表中的相關(guān)題項，企業(yè)慈善選擇了4個觀測變量，分別是社會服務(wù)、企業(yè)捐贈、節(jié)能減排和文化支持;企業(yè)倫理選擇了5個觀測變量，分別是企業(yè)高層對企業(yè)的監(jiān)控、值得公眾信任的企業(yè)、不端行為檢舉、向顧客提供充分而準(zhǔn)確的產(chǎn)品信息、決策時不忽視顧客利益。組織承諾題項參考Meyer、Allen和凌文輇的組織承諾量表，選擇了8個觀測變量，用于了解員工對企業(yè)在情感和規(guī)范方面的承諾。

四、研究結(jié)果

（一）信度和效度分析

借助SPSS19.0軟件對問卷進行信度和效度分析，結(jié)果如表1所示。企業(yè)慈善倫理問卷和組織承諾問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)總體大于0.7，各變量問卷除企業(yè)倫理一致性系數(shù)較低外，其他變量問卷一致性系數(shù)均高于0.7。由此表明，該問卷總體信度水平較高，有較好的穩(wěn)定性和可信性。效度分析采用KMO抽樣適當(dāng)性參數(shù)檢驗以及Bartlett球形度檢驗，計算得到總體KMO值大于0.7，Bartlett檢驗的顯著性值為0.00，表明各變量之間具有相關(guān)性，問卷的有效性較好。

表1 問卷數(shù)據(jù)信度及KMO值(N=358)

（二）結(jié)構(gòu)模型的分析

借助統(tǒng)計工具SPSS19.0對有效問卷數(shù)據(jù)進行相關(guān)關(guān)系的雙側(cè)顯著性檢驗，然后借助Lisrel 8.7軟件，對相關(guān)關(guān)系矩陣根據(jù)建立的結(jié)構(gòu)方程模型進行基于最大似然法的檢驗。結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果如圖1所示。

圖1 概念模型擬合結(jié)果

模型卡方值X2與自由度df的比值介于[2，3]之間，表明該模型擬合結(jié)果可以接受。評價指標(biāo)P=0.00(＜0.1)，近似均方根殘差 RMSEA=0.065（＜0.08），均方根殘差RMR=0.060，其他各項擬合指數(shù)均高于0.8（見表 2）。一般認(rèn)為 RMSEA小于 0.08，RMR小于0.035，且其他各項指數(shù)均高于0.9時，則模型與數(shù)據(jù)的擬合效果非常好。由此可知，該結(jié)構(gòu)方程模型具有比較好的結(jié)構(gòu)效度，與樣本數(shù)據(jù)的擬合效果比較好，擬合結(jié)果是可以接受的。

表2 模型各項擬合指數(shù)

因子負(fù)荷方面，一般因子系數(shù)大于等于0.5時，其對應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)予以保留。本模型中除了企業(yè)倫理中3個觀測變量的因子負(fù)荷小于0.5外，其他觀測變量的因子相關(guān)系數(shù)均大于0.5，且在雙側(cè)檢驗水平=0.05下，各觀測變量t值均大于5，通過顯著性檢驗。

（三）假設(shè)檢驗

根據(jù)模型運行結(jié)果，假設(shè)1、3、4成立，且通過t值檢驗，表明在我國，企業(yè)慈善水平與員工情感承諾水平正相關(guān)，企業(yè)倫理水平與員工情感承諾水平正相關(guān)，企業(yè)倫理水平與員工規(guī)范承諾水平正相關(guān)。企業(yè)慈善水平與員工規(guī)范承諾水平的相關(guān)系數(shù)為-0.01，且沒有通過t檢驗，對應(yīng)的假設(shè)2不成立，僅從數(shù)據(jù)來看，兩者之間不存在相關(guān)關(guān)系（見表3）。

表3 模型各維度關(guān)聯(lián)的假設(shè)檢驗結(jié)果

（四）結(jié)構(gòu)模型的修正

在仔細(xì)檢查觀測變量的題目內(nèi)容后，作出以下修正:第一，刪除企業(yè)倫理變量下指標(biāo)“倫理1”，即企業(yè)高層對企業(yè)的監(jiān)控活動可能給周邊帶來的負(fù)面影響。該觀測變量不顯著的原因可能是員工不了解企業(yè)高層對企業(yè)的監(jiān)控活動所對應(yīng)的倫理道德，題目內(nèi)容不易于完全理解或其他原因。第二，保留觀測變量“倫理2”(企業(yè)是公眾值得信任的)和“倫理5”(企業(yè)決策時不忽視顧客利益)兩個指標(biāo)，原因是這兩個指標(biāo)在內(nèi)容上符合企業(yè)倫理道德表述。第三，刪除企業(yè)慈善與規(guī)范承諾之間的關(guān)系路徑，原因是相關(guān)系數(shù)非常小(-0.01)，且t檢驗沒有通過。修正后的模型運行結(jié)果如圖2所示。

圖2 修正后模型結(jié)果

從表4可以看出，修正后模型卡方值與自由度之比X2/df=2.25，比原先有所降低;P=0.00，RMSEA=0.060，RMR=0.059;其他各項擬合指數(shù)除兩項(分別為0.87和0.84)外均大于0.9;所有變量的t值大于3，通過t值顯著性檢驗。以上結(jié)果表明，模型修正后的擬合效果略好于修正前，具有良好的結(jié)構(gòu)效度，能夠從數(shù)據(jù)上反映我國企業(yè)慈善倫理對員工組織承諾水平的影響。

表4 修正模型各項擬合指數(shù)

修正后的模型結(jié)果表明，在我國，企業(yè)慈善水平與員工情感承諾水平正相關(guān)，企業(yè)倫理水平與員工情感承諾水平正相關(guān)，企業(yè)倫理水平與員工規(guī)范承諾水平正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.26、0.63和0.81。

五、結(jié)論

本研究探討了我國情境下，企業(yè)社會責(zé)任中的慈善倫理責(zé)任對企業(yè)內(nèi)員工組織承諾的影響作用。通過對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證分析，我們得到以下結(jié)論:

第一，企業(yè)慈善能一定程度地正向影響員工對組織的情感承諾水平(影響系數(shù)為0.26)，但幾乎不會影響員工對組織的規(guī)范承諾水平?？梢姡髽I(yè)慈善不僅如Carroll等學(xué)者所認(rèn)為的“在企業(yè)社會責(zé)任對財務(wù)績效的影響中是一種錦上添花的事情”，而且在對員工組織承諾的影響中也不是一項非常有效的活動。員工會因為企業(yè)參與當(dāng)?shù)氐纳鐣?wù)、捐贈、節(jié)能減排和文化體育事業(yè)，而使其產(chǎn)生不愿離開企業(yè)、愿意為企業(yè)作出貢獻等方面的情感。但是，員工對企業(yè)慈善行為的感知，并不會影響他們對組織的忠誠和義務(wù)等規(guī)范性因素。

第二，企業(yè)倫理能同時顯著地正向影響員工對組織的情感承諾水平(影響系數(shù)為0.63)和規(guī)范承諾水平(影響系數(shù)為0.81)。那些值得公眾信任、允許并鼓勵員工檢舉不端行為、為顧客提供充分而準(zhǔn)確的產(chǎn)品信息、制定決策時不忽視顧客利益的企業(yè)，具有更高的企業(yè)倫理責(zé)任水平，并能獲得更高水平的員工組織承諾。企業(yè)倫理對員工規(guī)范性的影響高于情感方面。規(guī)范性承諾是社會道德規(guī)范和組織文化的一種內(nèi)化的規(guī)范性壓力。員工規(guī)范承諾受到企業(yè)倫理顯著影響的本質(zhì)，應(yīng)該是人們對社會道德規(guī)范普遍訴求的表現(xiàn)。因此，對于企業(yè)來說，遵守必要的和合乎情理的社會倫理道德規(guī)范，能夠為企業(yè)帶來較佳水平的規(guī)范承諾，包括愿意為組織獻身的員工忠誠、鼓舞人心的工作士氣、高度的凝聚力等。不僅如此，還能同時提高員工對組織的情感依賴，使員工愿意將自己的未來與企業(yè)的未來捆綁在一起。

第三，企業(yè)倫理比企業(yè)慈善更能明顯地影響員工對組織的情感依賴和工作忠誠，使得員工愿意為組織目標(biāo)而努力。企業(yè)管理者可以通過建立值得公眾信任的企業(yè)，開發(fā)允許和鼓勵員工檢舉不端行為的嚴(yán)密系統(tǒng)，要求職員為顧客提供充分而準(zhǔn)確的產(chǎn)品信息，在決策時充分考慮顧客利益等符合社會道德規(guī)范的方式來提高員工對企業(yè)價值觀和目標(biāo)的認(rèn)同，進而將員工與企業(yè)捆綁在一起，建立基于情感的依賴關(guān)系而非純粹的基于物質(zhì)利益的交易關(guān)系。

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