于勇

【摘 要】當今知識經(jīng)濟時代，科學技術突飛猛進，市場競爭日益激烈。企業(yè)要想在復雜變化的環(huán)境中生存與發(fā)展，必須在技術、設備、管理、資金等生產(chǎn)要素的某一方面擁有競爭優(yōu)勢，而任何競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造與獲得均來源于人才。企業(yè)人力資源管理是一個涉及勞動力吸收、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整各項領域的大系統(tǒng)，并日益表現(xiàn)出科學化、系統(tǒng)化、數(shù)量化和綜合化的特性。

【關鍵詞】人力資源管理；特性；問題；對策

1.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著我國改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟體制的逐步完善，企業(yè)的經(jīng)濟行為日趨規(guī)范，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，我國政府與企業(yè)已經(jīng)清醒地認識到人才在企業(yè)競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出臺吸引人才的措施，人才爭奪戰(zhàn)也時有發(fā)生。但是，許多企業(yè)對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，進而在人才的衡量準、業(yè)績考核、使用培養(yǎng)等方面出現(xiàn)問題和偏差。

1.1重人才引進，輕人才使用

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)競爭力的源泉，也是企業(yè)實力的標志。許多企業(yè)深知人才的重要性，創(chuàng)造各種優(yōu)惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實聚集了不少人才。但是，對每個人才的專長特色、用武之地、工作條件則關心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發(fā)揮。有些企業(yè)引進人才的主要目的是為了美化企業(yè)形象，以企業(yè)擁有的大學生數(shù)、博士數(shù)、高工數(shù)來裝飾門面，提高企業(yè)的知名度。許多企業(yè)傾向通過外部招聘途徑來獲取所需人才，忽視內(nèi)部優(yōu)秀人才的選拔。外部引進固然能夠帶來新觀念、新思維、新活力，但同時也有礙內(nèi)部人才的晉升和熱情，容易挫傷內(nèi)部人才的積極性、進取心，有時甚至發(fā)生“走眼”現(xiàn)象，給企業(yè)帶來意想不到的損失。

1.2忽視人才的培養(yǎng)

人才的獲得與保持需要企業(yè)付出高昂的費用，引進人才的目的是為了使用人才，創(chuàng)造比人才自身價值更大的使用價值。閑置人才現(xiàn)象則是問題的一個方面，更為普遍的現(xiàn)象是人才的過度使用，將人才當作機器看待，“既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，不給人才應有的“充電”機會，讓人才自生自滅，甚至“鞭打快牛”，結果人才的知識和技能被“榨干”，難得的寶貴人才變成為庸才，給企業(yè)造成后繼乏人、后勁不足的困境，進而陷入“開發(fā)—使用—匱乏”的惡性循環(huán)，反過來阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。在人才使用的領域上，又表現(xiàn)為重固定領域的使用、輕流動領域的使用、我國企業(yè)習慣按專業(yè)背景將人才分門別類，根據(jù)人才所學專業(yè)和以前所從 事的專業(yè)分配崗位，而同一人才在多個崗位的流動性較差，有時甚至一次分配定終身。在這樣的環(huán)境中，人才的流動能力、綜合能力得不到鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發(fā)揮。從一定意義上說，這也是—種隱性的人才浪費。

1.3人才結構不合理

在知識經(jīng)濟時代，知識就是生產(chǎn)力，知識代表著優(yōu)勢，意味著效益。在大多數(shù)人看來，具有一定知識的人就是人才，并且知識越多，越被看重。因此，近年來，許多企業(yè)紛紛在人才市場上搶奪大學生、研究生、博士生，打通種種關節(jié)獵挖其它企業(yè)的技術骨干；與此相對照的是，發(fā)生中專生、?？粕也坏焦ぷ?，技術工人下崗現(xiàn)象。征人才的專業(yè)構成上，又表現(xiàn)為重技術人才、輕管理人才。重技術、輕管理是我國企業(yè)的通病，也是我國企業(yè)整體競爭能力不強、經(jīng)濟效益不高的關鍵原因。企業(yè)理念上的誤區(qū)勢必反映在人才的開發(fā)和使用上，認為技術人才是“硬人才”，專長明顯，對企業(yè)的貢獻看得見、摸得著，并且成材道路漫長，來之不易；相比之下，管理人才是“軟人才”，職業(yè)“門檻”不高作用也不突出。因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現(xiàn)象。

1.4人力資源管理機構薄弱

在比較規(guī)范的企業(yè)里，都有一整套人事管理規(guī)章制度，對人才的選用有嚴格的標準和程序，甚至提出求全責備、寧缺勿濫的苛刻要求。但是，“任人唯親”、“順昌逆亡”的情況比比皆是，國有企業(yè)“家族式經(jīng)營”的現(xiàn)象見慣不怪。即使嚴格按照標準招聘人才，錄用的人才也未必能夠發(fā)揮期望的作用。因為人才這一特殊資源，無論是早期的開發(fā)，還是后期的使用，都離不開“伯樂”的作用。我國絕大多數(shù)企業(yè)沒有設立人力資源開發(fā)與管理部門，原有的人事部門又不擔負或者擔負不了這一功能。在人才標準的衡量上，又表現(xiàn)為重定性標淮、輕定量標淮。

上述問題和偏差有的互為因果、有的互相抵觸，不見得所有問題都存在于同一企業(yè)之中，但是，大多數(shù)企業(yè)或多或少存在著這樣或那樣的問題。

2.完善我國企業(yè)人力資源管理的對策

企業(yè)的人才資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，各個企業(yè)要依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營機制、文化氛圍等具體情況，綜合應用自然科學、社會科學、管理科學等多學科的原理和方法，對企業(yè)人才的選聘、使用、考核、培訓等工作進行長期規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。

2.1提供用武之地，增強激勵機制

企業(yè)要將以人為本的觀念真正落實到實處，首要的是為人才創(chuàng)造用武之地，充分發(fā)揮人才的才能與潛力。其主要措施如下：

（1）促進整體事業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)中的每位人才都有事業(yè)同步發(fā)展的基石。

（2）為人才規(guī)劃事業(yè)發(fā)展藍圖，明確事業(yè)發(fā)展道路，并提供各種支持與幫助。

（3）重視人才的工作成績，并及時給予肯定、表揚、獎勵，促使人才持續(xù)進取。

（4）努力創(chuàng)造公平；公正的職務晉升制度，為人才提供公平競爭的環(huán)境。

（5）設立富有挑戰(zhàn)性、競爭性的事業(yè)崗位，讓優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。

如果企業(yè)能夠不拘一格使用人才，積極為各種人才提供機會和條件，那么企業(yè)內(nèi)部人才就會奮發(fā)進取，同時也能吸引外部人才的加盟，創(chuàng)造出既有競爭活力又有合作、和諧的工作環(huán)境。

2.2注重人才的學習培訓

在知識信息按指數(shù)規(guī)律快速增長的時代，技術更新步伐日益加快，產(chǎn)品壽命周期日益縮短。世界各國企業(yè)均把提高人才的學習能力和適應能力看作競爭制勝的根本。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)沒有設立專門的培訓機構與場所，培訓費用投入僅為職工工資額的1.5%，用于培訓的設備多為企業(yè)所淘汰的設備，職工受訓面積小，受訓時間短。我國企業(yè)要學習德國、日本等發(fā)達國家企業(yè)的成功經(jīng)驗，舍得花時間和金錢用于企業(yè)的人才培訓。輪崗或者稱作為崗位流動是現(xiàn)代企業(yè)人才培訓的重要方式。人才有崗位流動的機會意味著展示潛在專長和能力的機會。同時崗位流動便于開拓人才的視野，提高人才的流動能力和綜合能力，也便于企業(yè)各部門、各人員之間的溝通與合作。這種培訓方式在我國企業(yè)尚不多見，值得我國企業(yè)研究與探索。

2.3科學評估人才資源的全部價值

從資金、設備、人力各生產(chǎn)要素在企業(yè)成果中所發(fā)揮的作用來看，人力要素是創(chuàng)造企業(yè)價值和剩余價值的源泉。因此，人力資源是企業(yè)的資本，而且是一種既能產(chǎn)生現(xiàn)實價值，又能產(chǎn)生潛在價值；既能創(chuàng)造有形成果，又能創(chuàng)造無形成果；既能帶來當期收益，又能帶來長期收益的特殊資本。為了維持各種獎勵的公正性、公平性和有效性，更好地發(fā)揮人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)必須正確衡量人才的作用，全面考核人才的業(yè)績，科學評價人才的價值。

2.4加強企業(yè)人力資源管理機構與隊伍建設

西方企業(yè)均設有機構獨立、職責明確的人力資源開發(fā)與管理部門，西方的工商管理教育與培訓也將人力資源開發(fā)與管理列為核心課程。我國企業(yè)要大力提高人才資源開發(fā)與管理的專業(yè)水平，大力加強企業(yè)“伯樂”機構與隊伍的自身建設。企業(yè)領導干部，特別是人事領導干部要具備愛才之心、識才之眼、舉才之德、用才之能，認真發(fā)現(xiàn)人才，大膽使用人才，真正做到人盡其才和事竟其功。