韓 廈 何 朋 張明銘 遼陽市河?xùn)|新城開發(fā)建設(shè)管理委員會(huì)

中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，在保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)、帶動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新與成果轉(zhuǎn)化、增加就業(yè)崗位、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。同時(shí)，中小企業(yè)在未來的生存和發(fā)展中面臨著種種問題，這不僅包括外部日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而且也包括限制中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)內(nèi)部問題。長(zhǎng)期以來，中小企業(yè)對(duì)人的管理主要是靠制度約束、紀(jì)律監(jiān)督以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等手段進(jìn)行的剛性管理，很少關(guān)注人的自我需求和精神領(lǐng)域。這種傳統(tǒng)的剛性管理已不能完全適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

“柔性管理”的特征:內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力，而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認(rèn)識(shí)，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng)，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。

一、柔性管理的本質(zhì)、特征及其主要體現(xiàn)

1.柔性管理的本質(zhì)

柔性管理，從本質(zhì)上說是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”同時(shí)進(jìn)行管理的新戰(zhàn)略。與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。

2.柔性管理的主要體現(xiàn)

（1）管理決策的柔性化

管理決策的柔性化首先表現(xiàn)在決策目標(biāo)選擇的柔性化上。傳統(tǒng)決策理論認(rèn)為:決策目標(biāo)的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化原則，它所尋求的是在一定條件下惟一的最優(yōu)解。而事實(shí)上由于決策前提的不確定性，難以按最優(yōu)準(zhǔn)則進(jìn)行決策。決策的最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上也就是從剛性準(zhǔn)則向柔性準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變。

（2）獎(jiǎng)酬機(jī)制的柔性化

柔性管理適應(yīng)的對(duì)象是從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工，而創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性。因此柔性管理的一個(gè)重要體現(xiàn)就是獎(jiǎng)酬機(jī)制的柔性化，除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，更應(yīng)注重精神上的嘉獎(jiǎng)，還可以通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這已經(jīng)在一些高技術(shù)公司中得到了體現(xiàn)。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

我國(guó)中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機(jī)制靈活和市場(chǎng)空間大、需求層次多等優(yōu)勢(shì)，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，但目前我國(guó)中小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)仍處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在人力資源管理方面還存在諸多問題。

1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。然而在此形勢(shì)下我國(guó)許多中小企在決策時(shí)往往只看重眼前利益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。

2.缺乏有效的激勵(lì)措施

由于中小企業(yè)的自身特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顩r決定其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠，很多中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制落后、不健全，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，“獎(jiǎng)得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。此外，中小企業(yè)一般激勵(lì)手段單一，只注重工資、津貼、獎(jiǎng)金等外在薪酬，忽視員工需求的個(gè)性化、差異化以及需求的多層次，忽視精神激勵(lì)的重要作用。從而導(dǎo)致員工心理失衡，工作積極性不高，人員穩(wěn)定性差，使中小企業(yè)的發(fā)展受阻。

3.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

4.不重視對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前，我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的意義，企業(yè)的管理中并沒有員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對(duì)于未來發(fā)展的要求，使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié)，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。

5.缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)通常規(guī)模較小，管理者的水平及素質(zhì)大多較低，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，因此在人力資源管理方面必然缺失健全的制度和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)目前的主要目標(biāo)是如何繼續(xù)生存下去、如何找到業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)點(diǎn)，而不是為企業(yè)未來的發(fā)展做一個(gè)具體的規(guī)劃。這種認(rèn)識(shí)使得管理者在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，一般不考慮人力資源如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在員工的錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面隨意性很大。

三、中小企業(yè)人力資源柔性化管模式的構(gòu)建思路

由于目前我國(guó)中小企業(yè)管理水平還較落后，仍在沿用傳統(tǒng)的剛性管理手段方法，致使企業(yè)缺乏活力，員工的積極創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。因此，對(duì)人力資進(jìn)行柔性管理顯得尤為重要。

1.樹立“以人為本”的人力資源管理念

人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。作為企業(yè)，要樹立這樣一種觀念，人是第一資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。管理者在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.激勵(lì)機(jī)制柔性化

中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理，需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同需求采取不同的激勵(lì)方式。因此企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化，要從長(zhǎng)計(jì)議，全局考慮，做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神上的嘉獎(jiǎng)，適應(yīng)不同員工的不同層次需求。

3.培訓(xùn)柔性化

柔性管理本質(zhì)上是‘以人為中心”的管理，要求用‘柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，因此，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施柔性化管理的關(guān)鍵。這就需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)、全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)柔性化要求根據(jù)變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和培訓(xùn)對(duì)象的不同特征和需要實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高員工的適應(yīng)變化的能力，從而提高企業(yè)在變化多端的環(huán)境中生存的能力和機(jī)會(huì)。

4.組織結(jié)構(gòu)柔性化

中小企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)多是傳統(tǒng)的金字塔型的，其組織層次多，信息傳達(dá)緩慢，對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)，變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu)，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心，使企業(yè)的能力更加柔性化，更加具有動(dòng)態(tài)性，能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。

四、結(jié)束語

在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中，我們提倡中小企業(yè)人力資源管理的柔性化，并不是對(duì)剛性管理的全盤否定，是在剛性管理的基礎(chǔ)上對(duì)管理思想和方法的完善。在中小企業(yè)的人力資源管理中增加柔性，堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充，剛?cè)岵?jì)，才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn)，促進(jìn)中小企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

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