馬 君， 山鳴峰

(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海200444;2.上海大學(xué) 公共人力資源研究所，上海200444)

一、引 言

近期，社會(huì)上有關(guān)高校教師薪酬的議論較多?！吨袊?guó)青年報(bào)》刊登系列文章進(jìn)行了深度訪談和透視，包括《高校教授苦樂(lè)不均——富教授開(kāi)寶馬、窮教授騎飛鴿》、《高校教授脫離學(xué)術(shù)為經(jīng)費(fèi)做科研》、《‘底薪’太少逼得教授變成‘銷售’》等等。發(fā)人深思的“李約瑟難題”抑或“錢(qián)學(xué)森之問(wèn)”——中國(guó)大學(xué)為什么培養(yǎng)不出大師，直指中國(guó)高等教育發(fā)展軟肋，由此觸發(fā)了一個(gè)內(nèi)蘊(yùn)深遠(yuǎn)的社會(huì)問(wèn)責(zé):作為公眾心目中擁有崇高地位的高收入群體，高校教師本是教書(shū)育人、知識(shí)創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新的主導(dǎo)力量，何以淪為如傳說(shuō)中逐利的昆蟲(chóng)“蟲(chóng)負(fù)蝂”，“遇貨不避，以厚其室;不知為己累也，唯恐其不積”。(柳宗元《蟲(chóng)負(fù)蝂傳》)

部分教育專家和大學(xué)實(shí)踐者把上述現(xiàn)象歸因?yàn)楦咝Ｐ匠曛贫仍O(shè)計(jì)的內(nèi)在缺陷:鼓勵(lì)科研的薪酬導(dǎo)向?qū)е鹿麑W(xué)術(shù)蔓延，誘使教師們忙于創(chuàng)收(李培根，2010;熊丙奇，2011)。也有學(xué)者認(rèn)為由于收入水平偏低，導(dǎo)致高校教師無(wú)法全身心地投入工作。芝加哥大學(xué)國(guó)際高等教育研究中心的一項(xiàng)研究顯示，［1］在全球28個(gè)主要國(guó)家中，中國(guó)高校教師平均收入水平排名墊底。

目前我國(guó)高校薪酬制度設(shè)計(jì)的主要政策依據(jù)是2006年原國(guó)家人事部、財(cái)政部推出的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國(guó)人部發(fā)［2006］5號(hào))。該方案最大的特點(diǎn)是改變了高校人員的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。［2］建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，是2006年高校分配制度改革的目標(biāo)。2009年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2010年1月1日起，在事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度，但是由于相關(guān)配套文件和措施跟進(jìn)滯后，導(dǎo)致高校實(shí)施績(jī)效工資制度沒(méi)有確切的時(shí)間表。經(jīng)由部分高校試點(diǎn)，國(guó)內(nèi)高校普遍根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況制定績(jī)效工資分配方案。從實(shí)施情況看，中國(guó)高校在薪酬結(jié)構(gòu)方面與西方主要國(guó)家表現(xiàn)出迥然不同的模式。由于2006年事業(yè)單位工資改革的主導(dǎo)價(jià)值取向是向高層次人才傾斜，使得目前我國(guó)高校教師薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為陡峭型，內(nèi)部收入差距較大。而從國(guó)際實(shí)踐看，［3］西方發(fā)達(dá)國(guó)家高校多采用平緩型薪酬結(jié)構(gòu)，即不受個(gè)人績(jī)效調(diào)控的薪酬模式，內(nèi)部收入差距小。

那么中國(guó)高?？?jī)效工資實(shí)踐是否與上述現(xiàn)象有必然聯(lián)系呢?兩種不同的薪酬結(jié)構(gòu)孰優(yōu)孰劣?要破解上述迷思，我們必須基于中國(guó)高等教育改革與發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，深刻理解績(jī)效工資制度的本質(zhì)特征及其影響效應(yīng)。本研究的目的包括三個(gè)方面:其一，通過(guò)文獻(xiàn)分析和模型構(gòu)建，探討是否存在一種最佳的高校薪酬實(shí)踐模式;其二，仿真并發(fā)掘不同高校薪酬結(jié)構(gòu)的影響效應(yīng)及其背后隱含的價(jià)值取向和行為導(dǎo)向;其三，揭示未來(lái)我國(guó)高校薪酬制度改革的方向與路徑選擇，為艱難推進(jìn)中的事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革提供政策建議。

二、薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效工資的爭(zhēng)議

薪酬問(wèn)題歷來(lái)是人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)復(fù)雜的、令人困惑的難題(Gerhart和Rynes，2003)。盡管大量證據(jù)表明管理層高度重視薪酬的制度化設(shè)計(jì)，但鮮有證據(jù)表明薪酬制度的有效性(Pfeffer，1998)。也就是說(shuō)，支付高水平的薪酬是否必然導(dǎo)致雇員的高忠誠(chéng)度和工作勤勉至今仍是一個(gè)謎團(tuán)。甚至有學(xué)者Gerhart(1994)［4］稱之為“薪酬之謎”。

薪酬制度化設(shè)計(jì)旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問(wèn)題(Gerhart和Rynes，2003)。支付多少的問(wèn)題涉及薪酬水平(pay level)和薪酬結(jié)構(gòu)(pay structure)兩個(gè)議題。薪酬水平反映組織外部薪酬差距，即相比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所提供的平均報(bào)酬水平。組織提供競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平旨在發(fā)揮兩方面的效應(yīng):激勵(lì)效應(yīng)(incentive effects)——激發(fā)在崗雇員發(fā)揮更高的能力水平;分選效應(yīng)(sorting effects)——吸引高素質(zhì)或盡職的雇員，抑制組織“逆淘汰”行為。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬曲線的斜率，反映組織內(nèi)部薪酬差距，通過(guò)薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬級(jí)差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述(Gerhart和Milkovich，1992)。薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)分為均等式結(jié)構(gòu)(egalitarian)與差序式結(jié)構(gòu)(hierarchical)兩種形態(tài)(Brown，Sturman 和 Simmering，2003)，前者表示薪酬曲線平緩，薪酬差距壓縮在一定區(qū)間;后者表明薪酬曲線陡峭，內(nèi)部薪酬差距大。［5］

如何支付的問(wèn)題折射出組織的戰(zhàn)略定位(Miceli和 Heneman，2000)。［6］組織一般采取固定工資和浮動(dòng)工資兩種支付方式。前者又稱作基礎(chǔ)工資，反映個(gè)體靜態(tài)的人力資本存量?jī)r(jià)值，通過(guò)能力、資歷、學(xué)歷、職稱等表現(xiàn)。后者又稱為績(jī)效工資，反映人力資本發(fā)揮的效果。相對(duì)于基礎(chǔ)工資忽略個(gè)體差異，績(jī)效工資則體現(xiàn)了個(gè)體差異(Milkovich和Newman，2002)。兩者構(gòu)成比例差異形成不同的薪酬結(jié)構(gòu)。均等式薪酬結(jié)構(gòu)以基礎(chǔ)工資為主，強(qiáng)調(diào)員工能力或技能的開(kāi)發(fā);而差序式薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效工資為主，強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值和工作結(jié)果。

Gomez-Mejia 和 Balkin(1992)［7］最早探討了高?？?jī)效工資制度。他們發(fā)表在《管理學(xué)會(huì)學(xué)刊》(AMJ)上的文章指出，大學(xué)行政管理者要想克服“大學(xué)老師運(yùn)用獨(dú)特的知識(shí)訣竅和非程式化地位產(chǎn)生的逆向行為(在教學(xué)和科研中投入最低程度的努力)”，采取直接的干預(yù)措施將產(chǎn)生高額的監(jiān)督成本。行政管理者處理信息不對(duì)稱和目標(biāo)沖突最有效率的方法是基于成果的管理。具體說(shuō)，研究成果(在高質(zhì)量的渠道中發(fā)表)以及教學(xué)表現(xiàn)評(píng)級(jí)是影響大學(xué)教師薪酬決定的關(guān)鍵變量。新人事經(jīng)濟(jì)學(xué)(New Economics of Personnel，NEP)［8］也強(qiáng)調(diào)，當(dāng)雇員擁有較大自由裁量權(quán)和難以監(jiān)督時(shí)應(yīng)優(yōu)先實(shí)行績(jī)效工資制，以激勵(lì)那些行為難以觀測(cè)和成果出現(xiàn)時(shí)間難以估計(jì)的雇 員(Lazear，1998;Fernie 和 Metcalf，1999;Marsden，F(xiàn)rench 和 Kubo，2000)。

但是績(jī)效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，歷來(lái)受到質(zhì)疑，特別是績(jī)效工資制度在實(shí)踐中的種種不適和錯(cuò)位，折射出現(xiàn)有理論解釋力的蒼白和邊界條件的狹隘，傳統(tǒng)激勵(lì)理論帶有原教旨主義色彩的理性分析基礎(chǔ)開(kāi)始動(dòng)搖了。［9］

Milgrom 和 Robert(1992)［10］提出的充分信息原理認(rèn)為，當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差增加時(shí)，增加獎(jiǎng)勵(lì)的成本大于雇員邊際產(chǎn)出，會(huì)抵消績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)。如圖1所示，［11］現(xiàn)實(shí)中績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果總是基于可觀察到的行為或產(chǎn)出(即圖中X點(diǎn))。如果產(chǎn)出水平能夠輕易或者精確測(cè)量，高努力產(chǎn)出分布與低努力產(chǎn)出分布重疊部分少(如圖粗線部分)，很容易識(shí)別出員工是否努力，因而績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)顯著。但是如果產(chǎn)出結(jié)果可精確化測(cè)量的概率低，高努力產(chǎn)出分布與低努力產(chǎn)出分布重疊部分?jǐn)U大(如圖細(xì)線部分)，這種情形下就難以判別出某一特定績(jī)效結(jié)果X是由高努力行為導(dǎo)致還是低努力行為導(dǎo)致。例如，有雇員工作努力但因?yàn)槿狈m宜的訓(xùn)練、工作不協(xié)調(diào)或者其他不可控因素制約導(dǎo)致產(chǎn)出水平低;也可能有員工懶惰但是運(yùn)氣好而導(dǎo)致產(chǎn)出水平高(Marsden，F(xiàn)rench和 Kubo，2002)，因而存在錯(cuò)位獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)象，并且，雇員工作行為可精確評(píng)價(jià)的概率越低，這種現(xiàn)象越嚴(yán)重。

圖1 兩種努力水平下的績(jī)效或產(chǎn)出分布

另一方面，傳統(tǒng)激勵(lì)理論在其理論演繹過(guò)程中對(duì)有限理性的詮釋和技術(shù)處理始終沒(méi)有走出“理性主義的誤區(qū)”，對(duì)組織情境下人際因素對(duì)代理行為的影響著墨甚少。行為激勵(lì)理論正是在對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)理論基本要義全方位審視和反思的基礎(chǔ)上，引入社會(huì)分析方法，彌補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)分析手段的不足，［12］豐富和拓展了對(duì)績(jī)效工資激勵(lì)效果的研究。

擠出效應(yīng)理論(crowding-out effect)是行為激勵(lì)理論的重要一支。該理論認(rèn)為，績(jī)效工資會(huì)導(dǎo)致個(gè)體認(rèn)知偏移(cognitive shift)，強(qiáng)化外在動(dòng)機(jī)并弱化內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Webel et al，2009)，產(chǎn)生高額的“隱性激勵(lì)成本”，以補(bǔ)償內(nèi)在動(dòng)機(jī)損失。［13］例如，有些雇員愛(ài)崗如家，工作兢兢業(yè)業(yè)，甚至不惜犧牲個(gè)人利益，但是對(duì)他們進(jìn)行剛性的貨幣激勵(lì)，等同于為他們的道德行為貼上價(jià)格標(biāo)簽，［14］人為增加他們通過(guò)敬業(yè)行為傳遞倫理動(dòng)機(jī)的噪音干擾(Frey，1996)。Stazyk(2012)［15］在一項(xiàng)實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在標(biāo)準(zhǔn)固定工資體系(21.30%)下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)比在有限浮動(dòng)工資體系(20.36%)和績(jī)效工資體系(19.54%)下要高。他由此推斷出浮動(dòng)工資體系對(duì)雇員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)有擠出效應(yīng)，而且這種擠出效應(yīng)主要影響那些具有高水平公共服務(wù)動(dòng)機(jī)雇員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而具有低水平公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的雇員將更看重浮動(dòng)工資體系。許多公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究者也反對(duì)依賴績(jī)效工資體系，因?yàn)閾?dān)心會(huì)減少公共部門(mén)雇員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并可能導(dǎo)致消極的公共服務(wù)成果(Houston，2009;Moynihan，2008;Perry et al.，2009)。

綜上分析，傳統(tǒng)激勵(lì)理論與NEP理論強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資對(duì)監(jiān)管成本的替代效應(yīng);信息充分原理強(qiáng)調(diào)需進(jìn)一步根據(jù)行為類型以及監(jiān)督績(jī)效的能力(即績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性)選擇績(jī)效激勵(lì)模式。擠出效應(yīng)理論注意到經(jīng)濟(jì)分析范式的硬傷，基于超經(jīng)濟(jì)分析視角，揭示存在一種顯性激勵(lì)的“隱性激勵(lì)成本”，但是該理論并沒(méi)有說(shuō)明這種現(xiàn)象發(fā)生的條件?；诖?，本文試圖把上述理論納入統(tǒng)一的分析框架內(nèi)，在Hurwitz(1972)經(jīng)典機(jī)制設(shè)計(jì)理論的基礎(chǔ)上引入行為合約激勵(lì)理論，［16］并借鑒國(guó)內(nèi)相關(guān)成果“績(jī)效-激勵(lì)模型”，［17］通過(guò)模型構(gòu)建和系統(tǒng)仿真探討高校薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及其影響效應(yīng)。

三、 高校薪酬決定模型及系統(tǒng)仿真

(一)高校薪酬決定模型構(gòu)建

假設(shè)作為代理人的教師對(duì)委托人高校的真實(shí)貢獻(xiàn)取決于一系列有效行為ai∈a，如教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等。并假定它們呈線性關(guān)系，即y=∑λiai+ε，隨機(jī)變量ε代表噪音。根據(jù)Hurwitz(1972)的真實(shí)顯示偏好原理，盡管y客觀存在，但不能驗(yàn)證，因而實(shí)際觀測(cè)到的結(jié)果是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果p，即存在p=∑ξiai+η，η代表績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的噪音。權(quán)變量λi、ξi分別代表教師真實(shí)的及主觀評(píng)價(jià)到的邊際生產(chǎn)能力。

教師的期望收益為:

最終實(shí)現(xiàn)總期望收益為:

從機(jī)制設(shè)計(jì)理論角度(Hurwitz，1972)，要使高校的薪酬設(shè)計(jì)達(dá)到預(yù)期目的(即期望效用最大化)，還必須滿足教師的參與約束(或稱為個(gè)體理性約束)和激勵(lì)相容約束。即:

上述模型強(qiáng)調(diào)客觀績(jī)效評(píng)價(jià)和正式激勵(lì)，可能會(huì)誘發(fā)教師“理性”的逆向行為，即“合理”利用既有績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則，追求“短、平、快”成果，從而謀取個(gè)人利益最大化，導(dǎo)致激勵(lì)扭曲。行為激勵(lì)理論力圖突破現(xiàn)有激勵(lì)理論研究的迷思，將社會(huì)心理因素引入代理雙方的行為博弈分析，搭建能夠解釋代理行為異質(zhì)性的合約理論框架，從而演繹出當(dāng)下經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論創(chuàng)新和拓展最為激動(dòng)人心的篇章(黃再勝，2008)。

該理論強(qiáng)調(diào)，如果考慮重復(fù)博弈下組織與雇員之間可能會(huì)建立互惠的心理契約，則可能存在著完全不同于一次博弈的子博弈精煉納什均衡。［18］基于此，我們假設(shè)在高校與教師之間存在互惠的心理契約，即在教師付出真實(shí)努力下，高校將給予隱性激勵(lì)承諾，此時(shí)教師的期望收益為:

當(dāng)教師選擇高產(chǎn)出時(shí)，即y=yh，高校是否給予激勵(lì)取決于貼現(xiàn)系數(shù)r。高校是否違反關(guān)系契約，取決于在教師取得高產(chǎn)出時(shí)其違約的短期一次性收益(不等式左手項(xiàng))與長(zhǎng)期基于關(guān)系契約獲得帕累托改進(jìn)收益的現(xiàn)值(不等式右手項(xiàng))的大小比較。如果:

即:

此時(shí)高校會(huì)遵守承諾，給予教師隱性激勵(lì)。

引入關(guān)系型心理契約下的激勵(lì)問(wèn)題就轉(zhuǎn)化為高校選擇β和δ，教師選擇ai(β，δ)，以最大化總期望收益:

同時(shí)滿足三個(gè)約束條件:

第一項(xiàng)代表激勵(lì)相容約束;第二項(xiàng)代表參與約束;第三項(xiàng)代表承諾約束。求解結(jié)果如果δ是可信的，則引入關(guān)系契約，組織績(jī)效將得到帕累托改進(jìn)。我們把帕累托改進(jìn)值定義為遵守關(guān)系契約而獲取的關(guān)系租金RR:

因?yàn)棣薸代表特定能力的邊際生產(chǎn)力，‖λ‖代表教師人力資本獨(dú)特性，‖λ‖越大，表明人力資本水平越高。變量θ代表權(quán)向量λ和ξ的接近程度，cos θ看作衡量到的績(jī)效p與真實(shí)價(jià)值y之間偏離程度的替代變量，因而cos θ代表績(jī)效評(píng)價(jià)的剛性化程度，值越大意味著績(jī)效評(píng)價(jià)的剛性化程度越高。

進(jìn)一步借鑒相關(guān)研究，［19］假設(shè)y服從參數(shù)為P(y=yh|a)=a的兩點(diǎn)分布，即教師行為導(dǎo)致兩種產(chǎn)出結(jié)果:高產(chǎn)出時(shí)yh=1，和低產(chǎn)出時(shí)y'=0。求解得到:

對(duì)上述不等式分:2-2r/‖λ‖2(1-cos2θ)≤0、0≤2-2r/‖λ‖2(1-cos2θ)≤1、2-2r/‖λ‖2(1-cos2θ)≥1 三種情況討論。鑒于高校教師的人力資本水平普遍高于社會(huì)平均水平，因此本研究選擇以0≤2-2r/‖λ‖2(1-cos2θ)≤1為約束條件討論，進(jìn)而求得:

(1)最優(yōu)關(guān)系激勵(lì)強(qiáng)度δ*:

(2)正式激勵(lì)強(qiáng)度 β＊＊(δ):

(3)最優(yōu)期望收益:

(二)高校薪酬決定模型分析

從理論模型分析中我們可以發(fā)現(xiàn)，高校薪酬模式設(shè)計(jì)主要取決于以下幾個(gè)方面:

1.高校薪酬水平與人力資本相關(guān)

模型中當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)模式(cos2θ)不變時(shí)，高校最優(yōu)收益π＊＊隨著‖λ‖增加而增加，說(shuō)明教師對(duì)高校的貢獻(xiàn)主要取決于其人力資本的獨(dú)特性。因而人力資本獨(dú)特性是決定高校薪酬的首要因素。從實(shí)踐看，世界主要經(jīng)濟(jì)體國(guó)家的高校薪酬水平普遍高于社會(huì)一般階層。從相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)數(shù)擬合結(jié)果看，高校教師收入約為社會(huì)平均收入的2—5倍左右(圖2所示)。這一結(jié)果充分體現(xiàn)了薪酬的分選效應(yīng)。

圖2 世界主要經(jīng)濟(jì)體高校平均收入與社會(huì)平均收入對(duì)數(shù)擬合關(guān)系

同時(shí)，如果高校的發(fā)展受教師人力資本獨(dú)特性‖λ‖的影響越大，應(yīng)該提高關(guān)系激勵(lì)強(qiáng)度δ*。高校教師的知識(shí)訣竅(known how)和研究領(lǐng)域具有專屬性，擁有更多的自主權(quán)。這種權(quán)力已經(jīng)超出正式契約規(guī)定的范圍，適宜引入關(guān)系型激勵(lì)，如研究領(lǐng)域的挑戰(zhàn)性、職業(yè)聲望和靈活性、晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間、國(guó)際學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)休假、社會(huì)認(rèn)同等。目前我國(guó)針對(duì)高層次人才推出的“千人計(jì)劃”、“長(zhǎng)江學(xué)者計(jì)劃”等人才項(xiàng)目，既是對(duì)人力資本認(rèn)同的重要形式，也是強(qiáng)化人力資本自我認(rèn)同的重要方式。提高基于人力資本獨(dú)特性的報(bào)酬水平，實(shí)際上也提供了高校教師自我完善和自主管理的機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們敬業(yè)勤業(yè)，關(guān)注自我能力提升，為獲取更高的成就和社會(huì)聲望涵養(yǎng)能量。

2.高校薪酬激勵(lì)效應(yīng)與聘期相關(guān)

模型中關(guān)系激勵(lì)δ*與貼現(xiàn)率r呈反向變動(dòng)關(guān)系。貼現(xiàn)率是一個(gè)與時(shí)間相關(guān)的財(cái)務(wù)概念，反映未來(lái)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)在今天如何考慮的問(wèn)題。Posner(2000)把它引入社會(huì)分析中，認(rèn)為貼現(xiàn)率低的人把將來(lái)的事情看得更重要，更關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。［20］因而，高校為鼓勵(lì)教師不計(jì)較眼前得失，應(yīng)提高關(guān)系激勵(lì)強(qiáng)度。相反，如果大學(xué)和教師的合作存續(xù)期越久，違反關(guān)系契約帶來(lái)的損失就越大，則貼現(xiàn)率r越低，教師就會(huì)越關(guān)注大學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這也是發(fā)達(dá)國(guó)家在高校建立聘任終身制(tenure)的理論根源。

從國(guó)外大學(xué)的實(shí)踐看，終身制能夠使教師擁有更高的使命感，這是一種替代性的激勵(lì)機(jī)制。要獲得終身職位必須跨越苛刻的門(mén)檻，在教學(xué)、科研及社會(huì)參與等方面達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)。從制度設(shè)計(jì)看，美國(guó)大學(xué)一般給予剛走出校門(mén)獨(dú)立開(kāi)展研究的博士5—7年的考察期，在這期間，學(xué)校專門(mén)成立評(píng)定委員會(huì)，每?jī)赡暝u(píng)定一次，決定是否給予副教授職位和終身教職。這樣的鑒別期有助于全方位判別教師的教學(xué)和研究潛能以及職業(yè)道德水準(zhǔn)，降低把低能者留在大學(xué)的概率。獲得終身教職意味著享受遠(yuǎn)高于一般社會(huì)階層的收入水平，這樣又有助于教師摒棄雜念，潛心在已有基礎(chǔ)上進(jìn)行更深入的發(fā)展。

3.高校薪酬激勵(lì)效應(yīng)與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)

模型中最優(yōu)收益π＊＊隨績(jī)效評(píng)價(jià)剛性化程度(cos2θ)呈“倒 U 型”變動(dòng)，即 π＊＊隨著(cos2θ)先升后降，達(dá)到一定臨界點(diǎn)后，隨著績(jī)效評(píng)價(jià)剛性化程度的提高，教師的貢獻(xiàn)反而降低。

根據(jù) Deci和 Ryan(1985)［21］提出的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(cognitive evaluation theory)，個(gè)體的激勵(lì)系統(tǒng)有內(nèi)在與外在兩種次級(jí)系統(tǒng)。當(dāng)人們將行為歸因于情境因素，也就是將內(nèi)在歸因轉(zhuǎn)換成外在歸因時(shí)，會(huì)造成內(nèi)在激勵(lì)下降。薪酬對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的效應(yīng)取決于報(bào)酬所包含的信息。當(dāng)個(gè)體必須以某種特定的方式、在特定的時(shí)間或者某一特定的地點(diǎn)從事特定的任務(wù)，薪酬便被視作是一種控制。［22］如果薪酬信息被認(rèn)為控制性程度越高，內(nèi)在激勵(lì)就越可能受到損傷。因此工作本身的內(nèi)在激勵(lì)(如工作的挑戰(zhàn)性)會(huì)因外在報(bào)酬的加入而降 低 效 果 (Robbins，2001;Gerhart和Rynes，2003)。高校教師主要從事自主性強(qiáng)的非程序化工作。如果績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)度強(qiáng)調(diào)科研導(dǎo)向，定時(shí)定量，以結(jié)果為中心，即意味著高校薪酬系統(tǒng)提供的控制性信息程度高，自我主導(dǎo)和自我控制的信息程度相對(duì)低，則對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生擠出效應(yīng)而驅(qū)使教師熱衷于跑項(xiàng)目，拉課題，發(fā)表短、平、快成果來(lái)掙科研分，遠(yuǎn)勝過(guò)專注研究和教學(xué)創(chuàng)新。這就造成Marsden(2004)［23］所謂的績(jī)效評(píng)價(jià)悖論:產(chǎn)量上去了，但是質(zhì)量卻削弱了。事實(shí)上，學(xué)術(shù)成就結(jié)晶絕非一蹴而就，而是一個(gè)內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)驅(qū)使下的潛移默化和水滴石穿的過(guò)程。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校薪酬激勵(lì)的“倒U”效應(yīng)仿真

在模型中，高校教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)主要取決于人力資本獨(dú)特性‖λ‖(能力、知識(shí)或技能)及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果(cos2θ)，前者反映教師的基本任職資格，在薪酬結(jié)構(gòu)中對(duì)應(yīng)基本工資或者崗位工資部分;后者反映工作成果，對(duì)應(yīng)績(jī)效工資部分。兩者比例分割不同，不僅直接造成薪酬結(jié)構(gòu)及支付方式的差異，還影響到薪酬的支付效果。

從實(shí)踐看，西方主要國(guó)家一般遵循市場(chǎng)原則，為高校教師提供競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，以體現(xiàn)其人力資本價(jià)值，但內(nèi)部一般實(shí)行均等式薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬差距小。其中基本工資部分約占55%—60%，績(jī)效工資所占比重比一般工商企業(yè)低，大約相當(dāng)于全部收入的5%—15%(李碧紅，2010)。例如美國(guó)實(shí)行固定工資份額高的“單一薪金制(single salary schedule)”，使得教師收入與績(jī)效脫鉤;日本高校實(shí)行“資歷工資制(seniority-based wage system)”，職務(wù)和學(xué)歷是決定薪酬水平的主要因素;德國(guó)采取不受實(shí)際工作績(jī)效調(diào)控的工資體系。［24］這種薪酬決策隱含的價(jià)值是:既要體現(xiàn)人力資本價(jià)值，又要符合學(xué)術(shù)研究規(guī)律，滿足高校教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)需求(獲得終身教職后他們更偏好追求自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)聲望和學(xué)術(shù)地位)。

我國(guó)高校內(nèi)部實(shí)行差序式薪酬結(jié)構(gòu)。高校薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成。崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)和要求，薪級(jí)工資體現(xiàn)年資和歷史貢獻(xiàn)，績(jī)效工資體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)。從構(gòu)成看，固定工資部分所占比例份額較低(約占30%)，績(jī)效工資所占份額較高(約占70%)。這種薪酬模式隱含的價(jià)值定位是:各部分承擔(dān)不同的功能并有機(jī)結(jié)合，體現(xiàn)出工資的保障和激勵(lì)作用，但更突出2006年事業(yè)單位工資改革的價(jià)值取向——收入分配向高層次人才傾斜。

接下來(lái)我們運(yùn)用Matlab軟件對(duì)績(jī)效工資的“倒U”效應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)仿真，試圖揭示上述不同薪酬結(jié)構(gòu)的支付效果，以期為正在推進(jìn)中的高校績(jī)效工資改革提供實(shí)證證據(jù)。

仿真以高校最優(yōu)期望收益模型為基礎(chǔ)，假定兩個(gè)薪酬支付要素‖λ‖+cos2θ=1，選取貼現(xiàn)率r=1、r=0.5、r=0三種情形，分別模擬不同心理契約水平下的薪酬支付效果;每一種情形又分別模擬五種薪酬組合，即崗位工資與績(jī)效工資的比例(‖λ‖/+cos2θ)為 3∶7、4∶6、5∶5、6∶4 以及 7∶3。仿真結(jié)果如圖3所示。

橫向看，隨著貼現(xiàn)率水平降低(1→0)，高校教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)(即高校收益)逐漸增大，印證了本文前面的分析:在高校與教師之間建立互惠的心理契約有助于彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)的不足，提高激勵(lì)效果。

圖3 不同貼現(xiàn)率下薪酬結(jié)構(gòu)組合的支付效果仿真

縱向看，隨著績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重增加(3∶10→7∶10)，薪酬激勵(lì)的“倒 U”效應(yīng)越發(fā)明顯，達(dá)到一定臨界點(diǎn)后教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)遞減。說(shuō)明此時(shí)薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的擠出效應(yīng)開(kāi)始顯現(xiàn)，且隨著績(jī)效工資比例的上升，顯性激勵(lì)的“隱性激勵(lì)成本”變得越來(lái)越大，績(jī)效工資的負(fù)向影響程度也越大。這也印證了本文的理論分析，即績(jī)效工資制度具有雙刃劍效應(yīng)——績(jī)效工資過(guò)低，不足以發(fā)揮其激勵(lì)和杠桿效應(yīng);績(jī)效工資過(guò)高，又會(huì)陷入另一個(gè)窠臼——對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生擠出效應(yīng)，遏制教師與高校之間建立低度“貼現(xiàn)率”的心理契約。

從結(jié)果看，合理的薪酬支付結(jié)構(gòu)在于保持固定工資與績(jī)效工資的比例為7∶3左右，即把績(jī)效工資比例有效地控制在30%的范圍內(nèi)，此時(shí)高校教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)最大。這說(shuō)明在高校層面采取均等式薪酬結(jié)構(gòu)比差序式薪酬結(jié)構(gòu)更有效，因此我們?cè)诟咝Ｐ匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)重視固定工資的重要性。

四、研究結(jié)果對(duì)我國(guó)高?？?jī)效工資改革的啟示

(一)我國(guó)高校薪酬模式現(xiàn)狀及制度困境

目前我國(guó)高校績(jī)效工資制度一般實(shí)行校、院兩級(jí)管理。財(cái)務(wù)處為各單位建立績(jī)效工資專戶，按學(xué)院任務(wù)完成情況，將績(jī)效工資總額下?lián)軐W(xué)院，學(xué)院將學(xué)校核撥數(shù)與本單位自籌收入作為績(jī)效工資總量制定分配方案。除崗位工資、薪級(jí)工資以及上級(jí)部門(mén)規(guī)定的津補(bǔ)貼、福利外的各類可分配收入，原有的崗位津貼、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、第十三個(gè)月工資、年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金以及各類獎(jiǎng)勵(lì)全部納入績(jī)效工資總量。

從結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資=基礎(chǔ)績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資+彈性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資包括教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、科研獎(jiǎng)勵(lì)以及各種人才稱號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)。彈性績(jī)效工資與二級(jí)單位的創(chuàng)收能力有關(guān)(具體構(gòu)成如圖4所示)。其中國(guó)家工資以及基礎(chǔ)性績(jī)效工資同職級(jí)收入差距小，可以被劃為固定工資部分;獎(jiǎng)勵(lì)性工資與學(xué)院自籌彈性工資因績(jī)效考核結(jié)果不同差距很大，為彈性工資部分。

一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)公益屬性越強(qiáng)，固定工資所占比重應(yīng)越高。［25］鑒于國(guó)家工資部分在高校薪酬體系中所占比重偏低，不足以起到稀釋可變工資濃度的作用，因而基礎(chǔ)性績(jī)效工資對(duì)軋平薪酬差距的作用舉足輕重。根據(jù)我國(guó)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占比重一般為50%至70%。國(guó)務(wù)院2011年3月發(fā)布的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，高校等可部分由市場(chǎng)配置資源的事業(yè)單位被劃入公益二類，因此高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占比可適當(dāng)“就高”，但也不宜過(guò)高。在績(jī)效工資制度的具體執(zhí)行和實(shí)踐中，目前我國(guó)高校薪酬模式還存在以下問(wèn)題。

圖4 我國(guó)高校崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

圖5 中國(guó)高校教師薪酬水平與其它國(guó)家(地區(qū))的比較

1.總體水平偏低。圖5表明，從絕對(duì)水平看，我國(guó)高校教師收入遠(yuǎn)低于美國(guó)、日本、英國(guó)、新加坡、香港等教育發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)。以教授收入為例，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)上海市市屬高校教授平均收入約為12.4萬(wàn)元人民幣，同期美國(guó)教授平均收入折合成人民幣為75萬(wàn)元;香港平均收入約為160萬(wàn)，新加坡平均收入約為80—100萬(wàn)。從相對(duì)水平看，我國(guó)高校教師收入與社會(huì)平均收入的比例低于發(fā)達(dá)國(guó)家?？傮w收入水平偏低無(wú)法體現(xiàn)高校人力資本獨(dú)特性對(duì)收入分配的決定。

2.收入不均衡。首先，科研導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系拉大了不同學(xué)科之間的收入差距。其次，根據(jù)資歷、相對(duì)貢獻(xiàn)大小設(shè)置不同的崗位業(yè)績(jī)系數(shù)，客觀上助長(zhǎng)了教師之間的收入差距。再次，由于績(jī)效工資總量中有一塊為單位自行發(fā)放的自籌彈性績(jī)效工資，客觀造成校際間收入差距逐漸拉大。

3.結(jié)構(gòu)倒掛。盡管在績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)績(jī)效工資的作用，但是由于二級(jí)學(xué)院自籌彈性績(jī)效工資收入比重過(guò)大，使得固定收入與彈性收入比例倒掛。例如，上海市屬高校教師工資性收入的經(jīng)費(fèi)來(lái)源中政府財(cái)政撥款與學(xué)校自籌各占一半，教師平均收入構(gòu)成中固定工資收入僅占23.7%，彈性工資收入占76.3%，從而使國(guó)家為完善績(jī)效工資制度，試圖通過(guò)強(qiáng)化基礎(chǔ)性績(jī)效工資的作用以兼顧效率和高校公益屬性的初衷落空。

總之，目前我國(guó)高校薪酬模式正陷入這樣一個(gè)制度困境:為克服平均主義需要引入差序式薪酬結(jié)構(gòu)，以發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和杠桿作用;同時(shí)考慮到高校的公益屬性以及崗位價(jià)值的獨(dú)特性，希望通過(guò)提高基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比重來(lái)克服績(jī)效工資的“擠出效應(yīng)”，平抑績(jī)效評(píng)價(jià)的“信息扭曲成本”。但是，鑒于高校收入水平偏低，客觀上默認(rèn)或者疏于對(duì)高?！绑w外收入”必要的監(jiān)督和管理，使得績(jī)效工資制度的實(shí)施效果大打折扣，甚至有滑向危險(xiǎn)境地的傾向。

德國(guó)Kassel大學(xué)的 Teichler教授［26］領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)“亞洲學(xué)術(shù)職業(yè)化”的研究成果揭示(見(jiàn)表1)，我國(guó)高校在工作條件、工作滿意度上的排名靠前，但是在學(xué)術(shù)投入時(shí)間、發(fā)表高水平成果、教學(xué)創(chuàng)新等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的排名中滯后，甚至低于新興國(guó)家的平均水平，這種巨大反差不得不引起我們對(duì)現(xiàn)存過(guò)度強(qiáng)調(diào)科研導(dǎo)向的績(jī)效工資模式的深度反思。

(二)深化高?？?jī)效工資改革的政策啟示

新一輪的高校收入分配改革呼之欲出，創(chuàng)建去功利化的高校薪酬制度必須提到國(guó)家戰(zhàn)略層面思考。綜合以上研究結(jié)果，本文認(rèn)為，優(yōu)化高校薪酬模式，應(yīng)遵循教育規(guī)律，以回歸教學(xué)與研究本位、摒棄隧道視野與功利主義學(xué)術(shù)為出發(fā)點(diǎn)，引導(dǎo)高校積極對(duì)接國(guó)家戰(zhàn)略，體現(xiàn)大學(xué)發(fā)展的獨(dú)特定位。

表1 亞洲國(guó)家學(xué)術(shù)職業(yè)化(Asian Academic Profession)項(xiàng)目比較

1.薪酬曲線從陡峭型轉(zhuǎn)向平緩型

2006年事業(yè)單位工資改革的薪酬曲線是陡峭型的。盡管取得一定實(shí)效，但是刻意強(qiáng)調(diào)向高層次人才傾斜，勢(shì)必造成資源過(guò)度集中在少數(shù)人手里，不利于高校人才培養(yǎng)和基礎(chǔ)研究的開(kāi)展。事實(shí)證明，一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)新能力往往構(gòu)筑在基礎(chǔ)研究的基石上。我們必須正視我國(guó)基礎(chǔ)研究薄弱的現(xiàn)實(shí)，高校薪酬體系要能夠鼓勵(lì)更多教師特別是優(yōu)秀的研究者投身到“見(jiàn)效慢”的基礎(chǔ)研究和教學(xué)活動(dòng)中。因此，新一輪高校收入分配改革應(yīng)積極轉(zhuǎn)變價(jià)值定位，將薪酬曲線由陡峭型轉(zhuǎn)向平緩型，把收入差距壓縮在合理的范圍內(nèi)，擺脫科研壓力和商業(yè)戾氣對(duì)學(xué)術(shù)研究的侵蝕。

2.提高高校薪酬水平

構(gòu)建平緩型的薪酬結(jié)構(gòu)，重要的前提是切實(shí)提高高校的薪酬水平。高校教師人力資本獨(dú)特性和崗位價(jià)值屬性決定其收入水平應(yīng)高于一般社會(huì)階層。提高高校薪酬水平一方面有利于發(fā)揮薪酬的分選效應(yīng)，集聚海內(nèi)外優(yōu)秀人才;另一方面也有利于降低薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的擠出效應(yīng)。因?yàn)橹挥袧M足教師的基本物質(zhì)保障，才能抑制內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為外在動(dòng)機(jī)。很多教師熱衷參加各種與專業(yè)無(wú)關(guān)的評(píng)審、鑒定、咨詢等活動(dòng)，擠占學(xué)術(shù)資源，更有甚者把學(xué)術(shù)資源轉(zhuǎn)化為商業(yè)資源，這很大程度上是由薪酬水平低造成的。鑒于此，把高校薪酬水平提高到社會(huì)平均收入的3—4倍，不僅符合國(guó)際慣例，也能夠體現(xiàn)出高校教師的社會(huì)地位和職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)。

3.強(qiáng)化基礎(chǔ)性績(jī)效工資的功能和比重

應(yīng)該說(shuō)，在高校薪酬設(shè)計(jì)中引入績(jī)效工資制有助于克服發(fā)達(dá)國(guó)家“單一薪金制”或“資歷工資制”激勵(lì)不力的弊端。但也正如本文仿真結(jié)果所揭示的，績(jī)效工資制是把雙刃劍，合理分割薪酬構(gòu)成中固定部分與績(jī)效部分的比例，在績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)與擠出效應(yīng)間尋求平衡至關(guān)重要?；A(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資體系中扮演著平衡器的作用。它一方面實(shí)現(xiàn)著績(jī)效工資的激勵(lì)功能，另一方面因其差異小而起到軋平薪酬差距的作用。因此，強(qiáng)化基礎(chǔ)性績(jī)效工資的功能和比重對(duì)于完善績(jī)效工資制度非常重要?？晒┻x擇的做法包括:提高國(guó)家工資份額，稀釋彈性工資比例;提高基礎(chǔ)性績(jī)效工資比重，使固定工資與彈性績(jī)效工資的比例趨向7∶3左右。

4.整體推進(jìn)高?？?jī)效工資改革

學(xué)者 Kvalφy 和 Trond(2011)［27］警告說(shuō)，如果績(jī)效工資執(zhí)行不力，不僅可能降低工作努力程度，還會(huì)導(dǎo)致更高的激勵(lì)合同出臺(tái)，從而陷入“棘輪效應(yīng)”的怪圈。因此，高?？?jī)效工資制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅需要我們從水平確定機(jī)制、動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制以及調(diào)控機(jī)制三個(gè)方面完善制度本身，還需要內(nèi)外部整體推進(jìn)，完善各項(xiàng)配套措施。

就內(nèi)部而言，要把薪酬制度改革納入高校人事制度改革的整體軌道中，包括建立能進(jìn)能出的用人機(jī)制，積極推進(jìn)教授終身制改革，完善鼓勵(lì)自主治學(xué)、從容治學(xué)、潛心治學(xué)的柔性績(jī)效評(píng)價(jià)體系(馮惠玲，2011);而建立柔性科研評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵在于去行政化，強(qiáng)化學(xué)術(shù)共同體的作用和話語(yǔ)權(quán)。就外部而言，要健全科研經(jīng)費(fèi)使用的稽核制度以及體制外收入的監(jiān)管機(jī)制，確?；A(chǔ)性績(jī)效工資在整個(gè)工資體系中的主導(dǎo)作用;同時(shí)要從立法和制度層面保護(hù)高校教師的合理收入，調(diào)節(jié)過(guò)高收入，打擊灰色收入。最后，高校要?jiǎng)?chuàng)新軟性激勵(lì)手段，如，引入學(xué)術(shù)聲譽(yù)制度，通過(guò)使命感召、愿景引導(dǎo)、文化熏陶、自我主導(dǎo)、行為自律，在教師與高校間建立互惠持久的心理契約。

五、小 結(jié)

盡管多數(shù)學(xué)者及實(shí)踐工作者認(rèn)為，落實(shí)績(jī)效工資制度的關(guān)鍵在于完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但我們提出了不同的觀點(diǎn):與其訴諸巨額成本矯正績(jī)效評(píng)價(jià)信息扭曲，不如通過(guò)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整來(lái)提高薪酬激勵(lì)的有效性。本文通過(guò)建模和系統(tǒng)仿真模擬出績(jī)效工資的雙刃劍效應(yīng)，并驗(yàn)證最佳高校薪酬結(jié)構(gòu)在于保持固定工資與彈性工資比例為7∶3左右。據(jù)此本文提出，完善我國(guó)高?？?jī)效工資制度，最重要的是強(qiáng)化基礎(chǔ)績(jī)效工資的功能和比重，只有這樣，才能有效平衡績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)與擠出效應(yīng)，彌補(bǔ)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)在缺陷;另外要在教師與高校之間建立互惠持久的心理契約，有效降低績(jī)效工資對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的侵蝕，提高薪酬激勵(lì)的效果。需要指出的是，本文的研究領(lǐng)域是應(yīng)用型的，因此，選擇相關(guān)樣本進(jìn)行實(shí)證分析以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷挠行詫⑹俏磥?lái)進(jìn)一步深化績(jī)效工資制度研究的方向。

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