徐 茜，王 瑩，周英洪

(1.山東財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟南250014;2.山東電子職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理與應(yīng)用外語系，山東 濟南250200;3.山東省交通干部學(xué)校 培訓(xùn)科，山東 濟南250031)

一、引 言

目前對人才流動成因的研究圍繞于兩方面:一方面強調(diào)來自組織外部的拉力，主要分析的是勞動力市場中勞動力的供需關(guān)系以及不同供需關(guān)系所導(dǎo)致的不同人才流動狀態(tài);另一方面強調(diào)組織內(nèi)部的推力，考察的是工作因素(如工作報酬、工作內(nèi)容等)與主觀態(tài)度因素(如工作滿意度、組織承諾等)與流動傾向和流動行為之間的關(guān)系。Porter和Steers［1］認為，態(tài)度對行為具有預(yù)測性，應(yīng)從心理層面探求人才流動的前置變量。Arnold和Feldman［2］也發(fā)現(xiàn)多數(shù)研究流動行為的文獻都確認工作的心理層面是人才流動的重要預(yù)測變量［3］。目前對工作滿意度、組織承諾等態(tài)度變量與人才流動傾向的研究盡管蓬勃，并取得了相對一致性的結(jié)論，但工作滿意度和組織承諾的不同構(gòu)面對人才流動傾向的影響是否具有差異性、組織承諾是否在工作滿意度與流動傾向間具有中介作用卻鮮有涉及。因此，本文以高科技企業(yè)人才作為研究對象，探討工作滿意度和組織承諾及其不同構(gòu)面與人才流動傾向的關(guān)系，試圖揭示工作滿意度和組織承諾對人才流動傾向的作用機理。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)工作滿意度與人才流動傾向

工作滿意度是人們對其工作的滿意程度。長期以來，工作滿意度被認為是解釋人才流動傾向和流動行為的一個重要變量［4］。很多研究發(fā)現(xiàn)了工作滿意度對人才流動傾向的顯著作用。Muchinsky和Tuttle［5］曾對39項滿意度和人才流動相關(guān)的研究進行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)除4項研究外，其他多數(shù)研究的結(jié)果都顯示二者之間呈負相關(guān)關(guān)系。Carsten和Spector［6］在對47個研究做元分析時確定了工作滿意度與流動之間顯著負相關(guān)，與留任傾向正相關(guān)。不滿意的人才傾向于離開組織，通過提高工作滿意度可以減少人才流動［7］。Necowitz［8］認為，人才流動與工作滿意度的絕對大小有關(guān)，工作滿意度越高，人才流動傾向和流動行為越不易發(fā)生;反之，流動傾向和流動行為越容易發(fā)生。當(dāng)然，不滿意是一個橫向和縱向比較的結(jié)果，當(dāng)人才認為自己的付出沒有得到期望的回報時，失衡感和不公平感就會自然地產(chǎn)生。如果長期處在這種失衡與不公平感的心理狀態(tài)中，就必然導(dǎo)致人才的心理和身體的撤出［9］。

工作滿意度被認為是流動傾向的前置變量，而工作滿意度又受到薪酬、工作與事業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境和氛圍等因素的影響［7］，可以從工作本身滿意度、升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度和工作伙伴滿意度等5個構(gòu)面來衡量。對于高科技企業(yè)人才而言，他們不僅要求獲得一份與自己的貢獻相稱的薪酬，還追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，他們更多地關(guān)注工作的內(nèi)在滿足感和自身的發(fā)展，因此他們對工作以及組織的要求更多，工作滿意度的內(nèi)容也更多。當(dāng)工作無法滿足他們的要求，并且這種不滿積累到一定程度時，就強化了流動傾向［7］。因此，提出研究假設(shè)1:

H1:工作滿意度對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

H1a:工作本身滿意度對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

H1b:升遷滿意度對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

H1c:薪水滿意度對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

H1d:領(lǐng)導(dǎo)滿意度對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

H1e:工作伙伴滿意度對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

(二)組織承諾與人才流動傾向

1960年貝克爾提出“單方投入理論”，該理論被認為是組織承諾行為研究的開端。“單方投入理論”認為，人們對某個組織投入越多，就越不愿離開該組織，從而不得不呆在該組織里繼續(xù)為它服務(wù)［9］。此后，眾多學(xué)者從各自不同的研究目的出發(fā)，發(fā)展出不同的研究取向。關(guān)于組織承諾的構(gòu)成，目前被普遍公認的是Allen和Meyer［10］在1990年提出的組織承諾三維模型，認為組織承諾包括情感承諾①情感承諾是指成員對組織的情感依附，它使個人對組織的目標(biāo)產(chǎn)生認同，并內(nèi)化組織的價值觀。成員對組織承諾是因為他們“想要(want to)”這么做。、持續(xù)承諾②持續(xù)承諾源于行為承諾的概念，說明組織承諾的產(chǎn)生，是由于組織成員無法改變其行動結(jié)果，因而只好改變其態(tài)度。根據(jù)認知失調(diào)理論，當(dāng)成員覺察到態(tài)度與行為有落差、離開組織的代價大于利益時，便會尋求某種理由來改變其態(tài)度。于是，外在的獎賞往往成為維持此類承諾的關(guān)鍵。所以，個人與組織之間聘雇關(guān)系的維持，靠得是物質(zhì)利益而非情感因素。也就是說，成員對組織的承諾是因為“需要(need to)”這么做。和規(guī)范承諾③規(guī)范承諾強調(diào)個人與組織關(guān)系中的義務(wù)方面，認為組織成員經(jīng)由組織或社會規(guī)范的內(nèi)化，產(chǎn)生一種接近個人義務(wù)或道德責(zé)任的承諾。成員認為留在組織、為組織付出，是一種不可逃避的個人義務(wù)。也就是說，成員對組織的承諾是因為他們感到“應(yīng)該(ought to)”這么做。。研究表明，組織承諾與人才流動負相關(guān)，組織承諾能達到使人留在當(dāng)前組織中的作用。具有高度組織承諾的人，即便對現(xiàn)有工作不是十分滿意，也不會出現(xiàn)強烈的工作轉(zhuǎn)換意向［11］。組織承諾的不同構(gòu)面對人們的行為影響也不同:情感承諾與工作轉(zhuǎn)換行為及工作轉(zhuǎn)換意向的相關(guān)性最為顯著，而持續(xù)承諾的影響強度要視條件而定，如持續(xù)承諾對人才工作轉(zhuǎn)換行為的影響受時間間隔的影響，對年輕人而言，時間間隔越短，影響越小，對年老的人而言，時間間隔越長，影響則越大［12］。我國學(xué)者王小平等人［13］通過情景模擬實驗研究發(fā)現(xiàn)，在組織承諾的因果關(guān)系模型中，組織承諾各成分對結(jié)果變量的影響程度不同，情感承諾、持續(xù)承諾對留職/流動意向、工作績效都有顯著影響;規(guī)范承諾對流動意向有負向影響，但沒有達到0.05的顯著性水平。

在組織承諾里個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些在正式合同中無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。具有較高組織承諾的人才對其所在組織具有非常強烈的組織認同感和歸屬感，組織承諾的存在讓人才對企業(yè)有一種深層的歸屬感，培養(yǎng)了對企業(yè)的忠誠感。因此，組織承諾在一定程度上能影響高科技企業(yè)人才的流動傾向［7］。因此，提出研究假設(shè)2:

H2:組織承諾對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

H2a:情感承諾對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

H2b:持續(xù)承諾對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

H2c:規(guī)范承諾對高科技企業(yè)人才的流動傾向有顯著的負向影響

陳律師注視著他，沒有回答，老福只好把他參與此事的經(jīng)過簡單講了一遍。陳律師聽完他的敘述馬上變得熱情多了，他懇切地說：“如果是這樣，你放心，我一定會盡我所能配合你。我跟羅素青打交道時間也不短了，還是很有感情的，她去世我很難過，也真是很同情她。老人家奮斗了這么多年最后落得這樣一個結(jié)果真的很可惜，如果這里面有問題我們一定要查出來?！?/p>

(三)工作滿意度與組織承諾

長期以來，工作滿意度與組織承諾的關(guān)系一直是學(xué)者們關(guān)注的焦點。從已有研究結(jié)論看，大致可以分離出三種傾向:第一種傾向認為工作滿意度是組織承諾的決定量。持這種觀點的研究者認為，人們對于工作的滿意感會進一步延伸至對整個組織的積極態(tài)度上來，高工作滿意度可引致高組織承諾。但二者表現(xiàn)出的穩(wěn)定性不同，相對于組織承諾的高穩(wěn)定性，工作滿意度會更直接和隨時地隨工作狀況的變化而變化［14］。大部分學(xué)者在研究中支持工作滿意度與組織承諾的這種因果關(guān)系，認為人們對于工作的感知在前，對于組織的感知在后，工作滿意度會影響組織承諾。第二種觀點認為組織承諾是先于工作滿意度的變量。這一觀點認為人們會根據(jù)當(dāng)前的組織承諾水平調(diào)整他們的工作滿意度，以達到二者的一致性。與第一種觀點相反，組織承諾是因，工作滿意度是果。這個認識與一個更廣的社會心理學(xué)觀點相契合，即個體會發(fā)展出那些和他們已經(jīng)承諾的環(huán)境相一致的態(tài)度［15］。第三種觀點則認為，工作滿意度和組織承諾之間僅存在相關(guān)關(guān)系，而不存在因果關(guān)系［16］。在上述三種觀點中，學(xué)者們的研究大多支持第一種觀點，即工作滿意度的程度會反映在并影響人們對組織的承諾水平上。于是，提出研究假設(shè)3和4:

H3:工作滿意度對組織承諾有顯著的正向影響

H4:組織承諾對工作滿意度與流動傾向的關(guān)系產(chǎn)生中介效果

三、研究設(shè)計

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇45家高科技企業(yè)中的609名中層以上管理人才、技術(shù)人才及市場開發(fā)人才進行問卷調(diào)查。在問卷發(fā)放前，為了避免被調(diào)查者對調(diào)查產(chǎn)生敏感，影響填寫內(nèi)容的真實性，調(diào)查問卷采用了“企業(yè)人才職業(yè)傾向調(diào)查問卷”這樣的中性名稱匿名填寫。問卷采取現(xiàn)場和E-MAIL兩種方式發(fā)放和回收。通過以上問卷名稱的調(diào)整及匿名的發(fā)放和回收過程，有效地避免了被調(diào)查者為防止真實想法泄露而有意隱瞞的行為發(fā)生，提高了問卷的信度并增加了回收率［7］。問卷收回552份，回收率為77.86%。將沒有填寫或填寫不完整及有明顯偏差的問卷剔出，實際有效問卷412份，有效回收率67.65%。樣本特征及其分布如表1所示。

(二)變量選擇與度量

基于文獻探討和專業(yè)訪談的結(jié)論，初步編制了研究量表，之后與實務(wù)人士及相關(guān)學(xué)者探討了量表題目的適當(dāng)性，并修改語意不通順的詞句;隨后，對研究量表做小規(guī)模預(yù)測，并做最后的修訂。

被解釋變量為人才流動傾向。人才流動傾向的衡量量表是參考Griffeth和Hom、Mobley等人的流動傾向量表設(shè)計而成［7］。修訂后量表的KMO值為0.768，巴特利特球體檢驗的χ2值的顯著性概率是0.000，小于1%。通過因子分析后，得出一個因子，命名為“流動傾向”，累計解釋總體方差量為70.466%。Cronbach’sα值為0.710，符合信度要求。

表1 樣本特征及其分布情況

解釋變量為工作滿意度和組織承諾。對于工作滿意度，本文采用Smith等人設(shè)計的“工作描述指標(biāo)”量表，該量表從工作本身、升遷、薪水、領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)度和工作伙伴5個構(gòu)面對人才的工作滿意度進行測量。該量表的KMO測度和巴特利特球體檢驗結(jié)果顯示:KMO值為0.539，表示樣本數(shù)量充分，巴特利特球體檢驗的χ2值的顯著性概率小于1%，樣本適宜做因子分析。通過因子分析后，析出五個因子，分別為“工作本身滿意度”、“升遷滿意度”、“薪水滿意度”、“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”、“工作伙伴滿意度”，累計解釋總體方差量為63.38%。五個因子的信度分別為0.817、0.789、0.801、0.892、0.897，信度良好。對于組織承諾，本文參考中國員工組織承諾問卷(凌文輇，張治燦，方俐洛，2000)和組織承諾量表(Meyer＆Allen，1997)，編寫出高科技企業(yè)人才組織承諾調(diào)查問卷。該高科技企業(yè)人才組織承諾調(diào)查問卷的KMO值為0.830，巴特利特球體檢驗的χ2值的顯著性概率是0.000，小于1%。通過因子分析歸結(jié)為三個因子:情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾，累計解釋總體方差量為69.425%。三個因子的信度分別為0.857、0.807、0.897，量表信度理想。

(三)分析方法

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)相關(guān)分析

表2給出了主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯?，情感承諾、持續(xù)承諾、工作本身滿意度、升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度與流動傾向存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。規(guī)范承諾、工作伙伴滿意度與流動傾向之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

表2 變量間的相關(guān)系數(shù)表

續(xù)表2

(二)回歸分析

為了明確工作滿意度、組織承諾究竟怎樣影響流動傾向，需要作進一步的回歸分析。結(jié)果如表3所示。升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度、情感承諾、持續(xù)承諾對流動傾向表現(xiàn)出現(xiàn)顯著的負影響。對比表2我們發(fā)現(xiàn)，升遷滿意度、薪水滿意度、工作本身滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、情感承諾和持續(xù)承諾與流動傾向不僅存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，而且存在顯著的因果關(guān)系。研究假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d、H2a、H2b成立，H1e、H2c不成立。

表3 工作滿意度、組織承諾對人才流動傾向的回歸分析表

(三)典型相關(guān)分析

工作滿意度包含五個變量，組織承諾包含三個變量，因此采用典型相關(guān)分析驗證假設(shè)3:工作滿意度對組織承諾有顯著的正向影響。分析結(jié)果如表4所示，由于在三個典型相關(guān)系數(shù)中，第一個系數(shù)通過了顯著性檢驗(p＜0.01)，而第二個和第三個均未通過檢驗，因此僅對第一個典型相關(guān)變量作進一步分析，得到表5及圖1。

表4 工作滿意度與組織承諾的典型相關(guān)檢定表

表5 工作滿意度與組織承諾的典型相關(guān)分析表

由典型相關(guān)分析結(jié)果可知:第一，有一個典型相關(guān)系數(shù)達到顯著水平(p＜0.01)，其ρ=0.746，因此，工作滿意度的五個變量主要是通過一個典型相關(guān)因素影響組織承諾的三個變量。第二，工作滿意度的典型因素X可以說明組織承諾的典型因素Y的總方差的55.7%，而組織承諾的典型因素Y又可以說明組織承諾總方差的28.3%，因此，兩組變量的重疊量為27.4%(55.7%-28.3%)，即工作滿意度的五個變量通過典型因素X與Y可以說明組織承諾總方差的27.4%。第三，一般而言，“典型負荷量”(canonical loading)的取舍準(zhǔn)則是以絕對值大于0.4為重要依據(jù)(Stevens，1992)，因此，工作滿意度的五個變量:工作本身滿意度、升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度和工作伙伴滿意度與典型因素X有較高相關(guān)性，其典型負荷值分別為-0.350、-0.674、-0.700、-0.424和-0.726;組織承諾的三個變量均與典型因素Y高度相關(guān)，其典型負荷值分別為-0.710、-0.626、-0.412。因此，工作滿意度對組織承諾產(chǎn)生正向影響，即當(dāng)工作滿意度較高時，人才的組織承諾就較高。上述結(jié)果驗證了研究假設(shè)3，而解釋總方差值不高的原因，應(yīng)該是還有其他可以解釋組織承諾的變量沒有被本文納入進來。

圖1 工作滿意度與組織承諾的典型相關(guān)分析結(jié)構(gòu)圖

(四)層次回歸分析

本文采用層次回歸分析驗證研究假設(shè)4:組織承諾對工作滿意度與流動傾向關(guān)系產(chǎn)生中介效果。步驟如下:首先，將工作滿意度(自變量)放入回歸式中，觀察工作滿意度對流動傾向(因變量)的解釋力，得到模式1;然后，將組織承諾(中介變量)放入前項回歸模式中，得到模式2，如果此時工作滿意度對流動傾向的解釋力因為組織承諾的加入而下降，甚至變得不顯著，且組織承諾對流動傾向有顯著解釋力，則可以驗證組織承諾是工作滿意度影響流動傾向的中介變量。根據(jù)以上原則和步驟，組織承諾對工作滿意度與流動傾向關(guān)系產(chǎn)生中介效果的層次回歸分析結(jié)果如表6所示。

表6 組織承諾對工作滿意度與流動傾向關(guān)系的層次回歸分析表

如表6中的模式2所示，在將組織承諾的三個變量放入回歸式后，原先模式1中對流動傾向具有顯著負向影響的工作滿意度變得不具有顯著影響力了，而組織承諾中的情感承諾和持續(xù)承諾對人才的流動傾向產(chǎn)生顯著的影響力。因此，研究假設(shè)4獲得驗證。

五、結(jié)論與建議

態(tài)度因素是人才流動傾向的重要前置變量。以往研究大多是將工作滿意度和組織承諾各自作為一個整體變量，考察其與流動傾向的關(guān)系，而工作滿意度和組織承諾的不同構(gòu)面對人才流動傾向有何影響卻鮮有涉及;同時，組織承諾是否是工作滿意度影響流動傾向的中介變量也沒有得到證實。本文的研究目的是探討工作滿意度、組織承諾及其不同構(gòu)面對人才流動傾向的影響，同時檢驗組織承諾在工作滿意度與流動傾向關(guān)系中的中介作用。本研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對流動傾向有制約作用，并且主要表現(xiàn)在工作本身滿意度、升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度四個構(gòu)面上，而工作伙伴滿意度對流動傾向沒有預(yù)測作用;組織承諾對流動傾向有制約作用，主要表現(xiàn)在情感承諾和持續(xù)承諾上，規(guī)范承諾對流動傾向沒有預(yù)測作用;組織承諾是工作滿意度影響流動傾向的中介變量，也就是說，工作滿意度要通過組織承諾對流動傾向發(fā)生作用。

根據(jù)以上結(jié)論，在管理實踐中，企業(yè)應(yīng)該做好工作設(shè)計，提供相應(yīng)的升遷機會，并保證升遷制度的公平性，提供有市場競爭力的薪酬，同時上級應(yīng)考量人才的需求，與人才進行有效溝通，保持良好的上下級關(guān)系，以此提高人才的工作滿意度。此外，由于情感承諾和持續(xù)承諾對人才流動傾向有顯著的負向影響，企業(yè)應(yīng)該加強組織內(nèi)社會關(guān)系的構(gòu)建，加大對人才的情感投入，同時應(yīng)重視向人才提供諸如退休金的年度自然增長補償、年功工資、股票期權(quán)等等激勵措施，因為這些利益的獲得是隨著人才在一個組織內(nèi)工作時間的延長而增加的。人才在組織中工作的時間越長，就越難做出離開的決策［7］。

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