文/吉林省交通工程造價(jià)管理站 劉文新

一、引言

隨之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們?cè)絹?lái)越重視人才在企業(yè)中所發(fā)揮的重要作用，人才是企業(yè)發(fā)展的生命線，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步增長(zhǎng)的源動(dòng)力，更是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和諧發(fā)展的主要資源。在我國(guó)很多企業(yè)中聚集了一大批優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理必須明確與傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理的異同，從思想上、工作、模式上真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源管理工作做到與時(shí)俱進(jìn)，共同發(fā)展。

多年的發(fā)展實(shí)踐證明，我國(guó)由于長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，對(duì)人力資源的管理主要集中表現(xiàn)在對(duì)傳統(tǒng)的人事管理模式上。對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式的轉(zhuǎn)變是一項(xiàng)極為艱巨的工作。

二、傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

要想研究傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑就必須先對(duì)二者之間的差別進(jìn)行辨析。

（一）管理的視角不同

在傳統(tǒng)的人事管理中將人力視為企業(yè)的成本，是需要企業(yè)付出代價(jià)的。而現(xiàn)代企業(yè)管理中將人力資源的管理視為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要資源，是一種人力資本。傳統(tǒng)的人事管理只是將人視為一種成本，強(qiáng)調(diào)的是人的對(duì)人的靜態(tài)的管理和控制；現(xiàn)代人力資源管理的著眼點(diǎn)是“以人為本”，強(qiáng)調(diào)的是一種對(duì)人的動(dòng)態(tài)管理和對(duì)人的心理的調(diào)節(jié)?，F(xiàn)代人力資源的管理是以企業(yè)獲得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益為目的的。

（二）管理的地位不同

傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)屬于一個(gè)事業(yè)性部門(mén)，而現(xiàn)代人力資源的管理則屬于企業(yè)的傳略性部門(mén)。現(xiàn)代人力資源的管理要求企業(yè)的管理者必須站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，主動(dòng)地為決策者進(jìn)行準(zhǔn)確的人力資源的分析，及時(shí)為企業(yè)提供具有各種價(jià)值的人力資源，為決策者制定人力資源的管理和培訓(xùn)計(jì)劃提供數(shù)據(jù)依據(jù)，并為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。而傳統(tǒng)的人事管理只是考慮單位中相關(guān)人事的事務(wù)性工作，只是對(duì)決策者制定的戰(zhàn)略目標(biāo)信息起到上傳下達(dá)的作用。

（三）管理部門(mén)的性質(zhì)不同

傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理部門(mén)屬于是一種具有非效益性、非生產(chǎn)性部門(mén)，而現(xiàn)代人力資源的管理不僅屬于生產(chǎn)性部門(mén)也屬于效益性部門(mén)。作為現(xiàn)代企業(yè)的核心管理部門(mén)，人力資源管理已經(jīng)逐漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中補(bǔ)課或缺的部分，通過(guò)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)來(lái)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理把汗的內(nèi)容較廣，如：組織建設(shè)、文化建設(shè)、系統(tǒng)建設(shè)等，從各方面來(lái)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、可持續(xù)發(fā)展做出保障。傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)只是屬于企業(yè)的一個(gè)輔助部門(mén)，并未對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益做出任何直接性的貢獻(xiàn)，主要也就是從事一些諸如對(duì)員工的考勤、檔案的管理、合同的管理等輔助性的事務(wù)工作。

（四）管理職能的不同

傳統(tǒng)的人事管理只是簡(jiǎn)單的按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指令來(lái)完成相關(guān)的人事管理工作，缺乏對(duì)人力資源的有效規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理是對(duì)現(xiàn)有的人力資源做出了科學(xué)的分析和評(píng)估，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)合理的制定出人力資源管理的規(guī)劃、在對(duì)人才的招聘和選拔上，傳統(tǒng)的人事管理看中的知識(shí)應(yīng)聘者的基本條件是否與職位相符，在應(yīng)聘者與用人部門(mén)之間所起的只是橋梁作用。而現(xiàn)代人力資源管理注重的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀相符，企業(yè)是否能為應(yīng)聘者提供發(fā)展期望的因素。傳統(tǒng)的人事管理在員工培訓(xùn)上也只是對(duì)新進(jìn)入企業(yè)的員工實(shí)施安全培訓(xùn)、組織紀(jì)律培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)等，很少關(guān)注對(duì)人力資源進(jìn)行全面的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。現(xiàn)代人力資源管理則會(huì)根據(jù)員工的具體特點(diǎn)和個(gè)性差異，結(jié)合企業(yè)占了發(fā)展的需求，有計(jì)劃的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保證。另外，在薪酬管理與績(jī)效管理上傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理也存在著差別。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)管理中的問(wèn)題，并積極應(yīng)對(duì)，努力向著現(xiàn)代人力資源的管理轉(zhuǎn)變。但是，由于企業(yè)的人力資源部門(mén)并沒(méi)有真正的明確其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職能，導(dǎo)致，很多企業(yè)的人事部改為人力資源部只是牌子發(fā)生了轉(zhuǎn)換，并未形成現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的新理念。

（一）樹(shù)立人力資源管理的戰(zhàn)略性職能的新理念

現(xiàn)代企業(yè)管理的理念中對(duì)人力資源的管理做出了新的詮釋：人力資源管理已經(jīng)被各企業(yè)視為戰(zhàn)略職能部門(mén)，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的制定，更通過(guò)對(duì)人力資源計(jì)劃的調(diào)整協(xié)助企業(yè)完成戰(zhàn)略工作的具體執(zhí)行。在傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，必須將人力資源管理看作是企業(yè)的一個(gè)獨(dú)立的職能部門(mén)，科學(xué)的、合理的實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略性職能，這也是未來(lái)人力資源管理發(fā)展的主要方向。

（二）對(duì)人力資源管理者的定位必須準(zhǔn)確

現(xiàn)代人力資源管理者已經(jīng)不是傳統(tǒng)人事管理中的人事干部那么簡(jiǎn)單，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定的參與者，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)者、企業(yè)員工個(gè)性發(fā)展的激勵(lì)者。因此，傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變必須對(duì)人力資源管理者進(jìn)行準(zhǔn)確定位?，F(xiàn)代人力資源管理者必須是多方面傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的需求，更多的與員工進(jìn)行溝通，充分開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)其個(gè)性發(fā)展。

（三）對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行重組

傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)的基本職能主要是由招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容構(gòu)成的。在每項(xiàng)內(nèi)容的背后都有一位主要負(fù)責(zé)人向人事部門(mén)管理者匯報(bào)工作的進(jìn)展情況。而人事部門(mén)的負(fù)責(zé)人還要定期將工作的進(jìn)展情況向企業(yè)專門(mén)負(fù)責(zé)行政人事管理的管理者匯報(bào)。這種逐級(jí)匯報(bào)的管理阻礙著人力資源管理的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理將人力資源管理者視為企業(yè)的高層中的一部分，人力資源管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)重組有利于現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。

（四）做好對(duì)人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃

傳統(tǒng)的人事管理在很大程度上抑制著人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，不利于企業(yè)工作效率的提高，更不利于對(duì)人員潛能的開(kāi)發(fā)與利用?，F(xiàn)代人力資源管理中對(duì)人力資源的規(guī)劃主要包括人員的晉升規(guī)劃、員工的培訓(xùn)規(guī)劃、職位的補(bǔ)充規(guī)劃、員工的工資規(guī)劃等內(nèi)容的科學(xué)、合理規(guī)劃。其中，晉升規(guī)劃主要是對(duì)有能力的人員進(jìn)行有計(jì)劃的能力提升；職位補(bǔ)充規(guī)劃主要是為了避免企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)有可能出現(xiàn)的職位的空缺而出現(xiàn)的斷層現(xiàn)象。在對(duì)員工的工資規(guī)劃中，應(yīng)建立并不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，建立一套科學(xué)的、具有激勵(lì)性的工資分配體系。

（五）更加深入的做好人力資源系統(tǒng)研究

現(xiàn)代人力資源管理必須以高效為原則，在企業(yè)內(nèi)部建立并不斷調(diào)整分工協(xié)作的體系。該體系主要包括：工作評(píng)價(jià)體系、工作分析體系，組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)體系，工作衡量方法研究體系等。這些體系的建立將使傳統(tǒng)人事管理實(shí)現(xiàn)到現(xiàn)代人力資源管理的順利轉(zhuǎn)變。

總之，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，重新樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的新理念。

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