張園園

（棗莊市嶧城區(qū)人力資源服務(wù)中心，山東棗莊277000）

0 引言

當(dāng)20 世紀(jì)70 年代， 人力資源管理作為一門獨(dú)立的學(xué)科出現(xiàn)時，人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性，引起了企業(yè)高管和管理學(xué)者們的廣泛關(guān)注。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展內(nèi)部人力資源管理活動的依據(jù)，它能平衡企業(yè)人力資源，引導(dǎo)人力資源合理規(guī)劃與開發(fā)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。中小企業(yè)是現(xiàn)行市場經(jīng)濟(jì)中最活躍的群體，也是我國國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長的基礎(chǔ)和支柱。然而在中小企業(yè)日常的人力資源管理活動中，常出現(xiàn)員工流動率高、對企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)、以及員工工作積極性和主動性較差的現(xiàn)象。盡管越來越多的企業(yè)管理者們意識到加強(qiáng)人力資源管理、合理規(guī)劃企業(yè)人力資源是突破企業(yè)發(fā)展瓶頸的唯一途徑，但是，在實(shí)踐中常常會出現(xiàn)如此局面，即管理者們發(fā)現(xiàn)在一份詳盡的人力資源規(guī)劃面前，企業(yè)常面臨著規(guī)劃執(zhí)行不力的困境。 因此本文試圖以我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施為研究背景，探討我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的困難，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，從而保證企業(yè)健康有序地發(fā)展。

1 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施模型

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，搭建合理的人才隊(duì)伍是關(guān)鍵保障。 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為引導(dǎo)，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)有力的支撐[2]。在執(zhí)行企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中，緊密結(jié)合自身特點(diǎn)，選擇匹配的方式去獲取人、留住人、培養(yǎng)人，這才是未來中小企業(yè)面臨的重大課題。 因此本文我們搭建了 “獲取人(Gain)-留住人(Retain)-培養(yǎng)人(Train)”的模型，簡稱“3N”模型，作為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施手段。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施具體措施

2.1 獲取人(Gain)

從總體上來說，中小企業(yè)的發(fā)展依托兩類人才優(yōu)勢：一是，具有專業(yè)技能的職業(yè)經(jīng)理人，如技術(shù)領(lǐng)軍人才、高級技能人才等；二是，對口專業(yè)的高學(xué)歷人才，如應(yīng)屆大學(xué)生。針對兩類人才獲取方式的不同，企業(yè)可選擇針對性的招聘途徑和方法。

2.1.1 以校園招聘、校企合作方式獲取應(yīng)屆大學(xué)生

通過校園招聘、校企合作方式獲取應(yīng)屆大學(xué)生是解決大學(xué)生人才輸入的良好途徑。 各類大中專院校可提供中高級技術(shù)人才，職業(yè)技工學(xué)?？商峁┏跫壖脊と瞬?，企業(yè)有選擇地去對口學(xué)校物色人才，派專人到學(xué)校召開招聘洽談會，并利用網(wǎng)絡(luò)招聘的高速度與高效率，能有效減少招聘和應(yīng)聘過程中的盲目行為，因而也是選拔高校畢業(yè)生的一種有效方式。

除此之外，企業(yè)可嘗試校企合作，構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研實(shí)踐基地等方式吸引成熟人才和優(yōu)秀畢業(yè)生。 通過制定校企雙方技術(shù)合作計劃，企業(yè)和學(xué)校共同探討市場走向，共同研究新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用。針對企業(yè)技術(shù)改造、科技開發(fā)的實(shí)際需要，將學(xué)校智力因素與企業(yè)生產(chǎn)要素緊密結(jié)合起來，共同攻克技術(shù)難題。

2.1.2 以獵頭公司方式獲取高端人才

高級技能人才是具備一定職業(yè)能力、管理才能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才，或具備深厚的理論功底和專業(yè)技術(shù)技能的群體。 通常中小企業(yè)的人才選拔機(jī)制市場化程度不夠，高端人才引進(jìn)受觀念等諸多因素的制約，尤其在選拔職業(yè)經(jīng)理人、學(xué)科帶頭人等方面，缺乏市場競爭活力。 另外由于這類人才在市場上的稀缺性，往往使企業(yè)因?yàn)檎也坏胶线m的人選而陷入招聘困境。 針對這類群體的特殊性，中小企業(yè)可以選擇獵頭公司作為招聘的首選方式。企業(yè)可以培養(yǎng)1-2 個獵頭公司作為長期戰(zhàn)略合作伙伴，借助獵頭公司為企業(yè)招賢納士，源源不斷地輸入人才。

2.1.3 “人力資源外包”模式的探索

目前，一種新的人力資源管理模式——“人力資源外包”的方式，已經(jīng)在越來越多的企業(yè)中實(shí)踐起來。 按照這種管理模式，企業(yè)與專業(yè)的人力資源外包機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議，由外包機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供人才并與人才簽訂勞動合同、代發(fā)工資、代辦社保等福利。外包機(jī)構(gòu)不僅可以為企業(yè)招聘人才、留住人才，而且還可以為企業(yè)培訓(xùn)人才和管理人才提供更豐富的資源共享平臺。

如此企業(yè)可以節(jié)約大量的時間成本、人力成本，企業(yè)的人力資源部門也可從繁忙的事務(wù)性工作中解脫出來，集中精力于公司戰(zhàn)略性人力資源職能開發(fā)，包括人力資源管理制度體系的建設(shè)和對員工自我發(fā)展活動的專業(yè)性支持等。因此人力資源外包模式不失為中小企業(yè)人力資源管理中有待探索的管理模式。

2.2 留住人(Retain)

員工流失會給企業(yè)帶來很大的資本損耗，因?yàn)檫@不僅意味著員工個人能力與知識的流失，而且會引發(fā)企業(yè)一系列的問題，如人心不穩(wěn)、軍心渙散等。員工離職后，企業(yè)將面臨著重新招聘的選擇。重新招聘需要花費(fèi)成本，招聘來的新員工也要經(jīng)歷培訓(xùn)和磨合才能融入到企業(yè)環(huán)境中來，因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中要盡可能地留住人，以免造成人力成本的擴(kuò)大化。

實(shí)際上，影響企業(yè)人員流失無外乎有三種主要因素：管理模式、薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會。 就近些年來中小企業(yè)人力資源管理的基本情況來看，企業(yè)績效管理手段缺乏，內(nèi)部沒有建立起市場化的績效激勵機(jī)制，以及企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵機(jī)制并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，這是導(dǎo)致當(dāng)前中小企業(yè)人員流失的主要原因。 針對這種情況，企業(yè)可以采用以下三種方式規(guī)避人員流失的風(fēng)險。

2.2.1 管理模式革新化

中小企業(yè)的管理模式往往是相對傳統(tǒng)機(jī)械的管理模式，企業(yè)內(nèi)部按高層、中層、基層逐層分級管理，這種管理模式在相對穩(wěn)定的市場環(huán)境下，在信息較為封閉的時代，不失為一種較好的管理方式。但是隨著企業(yè)逐漸走向市場化，中小企業(yè)內(nèi)部過于依賴高層決策，缺乏組織彈性和民主意識的組織弊端就會凸現(xiàn)出來。 如果此時，企業(yè)不能及時調(diào)整管理模式，增加應(yīng)對激烈市場競爭的能力，對于企業(yè)長期發(fā)展來說是極為不利。因此調(diào)整和改善現(xiàn)有的管理模式，減少組織層級，加強(qiáng)部門之間合作，以一種更為人性化的管理模式，營造和諧舒適的企業(yè)氛圍是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。在日常管理中，要充分考慮人的因素，以人為本，尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人，這樣員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，個人價值和自我價值得到最大程度的發(fā)展，對于企業(yè)和員工來說無疑是雙贏的。

2.2.2 薪酬管理方式豐富化

目前，很多企業(yè)都高呼以高薪吸引人才和留住人才，可是現(xiàn)實(shí)中，高薪只是一個相對的概念，而且薪酬的提高是無止境的，沒有能讓所有人才都能滿意的標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)的薪酬水平應(yīng)盡量保證內(nèi)外部的一致性，與行業(yè)平均水平相當(dāng)。 在中小企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的薪資、獎勵、分紅計劃及獎罰計劃，對于留住人才來說，是必要的。提倡豐富的薪酬管理方式，如對管理層實(shí)施年薪制、股權(quán)激勵、特定福利待遇等手段[3]，并將其與管理、技術(shù)、知識等要素緊密結(jié)合起來；同時薪酬分配可以向關(guān)鍵崗位和高貢獻(xiàn)人員傾斜，以崗位評價、能力評估、創(chuàng)新力評估為基礎(chǔ)，合理拉開薪酬差距。

2.2.3 績效考核公平化

人力資源績效和組織有效性之間確實(shí)存在一定的關(guān)系[4]。 中小企業(yè)應(yīng)完善績效考核制度，建立內(nèi)部競爭機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。 在考核中，參考員工所在崗位的崗位職責(zé)，明確績效考核目標(biāo)，以目標(biāo)和績效的完成情況，對每位員工工作進(jìn)行科學(xué)的評價。特別是針對工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異較大的部門，建立統(tǒng)一的績效考核系統(tǒng)，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，對于激勵員工將大有裨益。

同時，合理運(yùn)用績效管理手段，確保考核結(jié)果公正公平。在企業(yè)績效考核中，常出現(xiàn)員工考核結(jié)果檔次平均的情況，在出現(xiàn)這種情況時，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)拉開考核結(jié)果的檔次，找到不同層面員工績效考核掛鉤或比較的方法，并以此去弱留強(qiáng)。

2.2.4 激勵手段多樣化

創(chuàng)新多種激勵形式也是未來中小企業(yè)留住人才的方式。對于新入職的員工，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，將企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)結(jié)合，可以提高組織忠誠度[5]。 而且除了可以對表現(xiàn)突出的員工施以物質(zhì)激勵以外，精神激勵的方法也十分有效，讓員工感受到自己的努力得到組織認(rèn)可，在組織中有榮譽(yù)感也能激發(fā)他們的工作積極性。

2.3 培養(yǎng)人(Train)

人才的獲取與保留并不是企業(yè)的最終目的，企業(yè)招聘員工的目的是為了給企業(yè)創(chuàng)造價值，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 中小企業(yè)可以通過建立動態(tài)的人才培養(yǎng)機(jī)制、搭建企業(yè)人才梯隊(duì)、加大員工培訓(xùn)力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，挖掘員工潛能。

“3N”模型通過“獲取人-留住人-培養(yǎng)人”三個步驟，能有效保障中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的人才支撐。 因此管理者在執(zhí)行人力資源規(guī)劃時，采取有針對性的對策，確保企業(yè)人力資源良性運(yùn)轉(zhuǎn)，必將有利于我國中小企業(yè)突破發(fā)展困境，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。

［1］候光明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:科學(xué)出版社,2009(9):90-95.

［2］James W Walker.人力資源戰(zhàn)略[M].吳雯芳,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2001(11):24-25.

［3］王洪書.企業(yè)員工的薪酬與人工成本控制[J].中小企業(yè)管理與科技,2009(3):54-57

［4］Jack J Phillips. Accountability in human resource management [M]. Gulf Publishing, 1996: 8.

［5］章景萍.企業(yè)員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐研究[J].合肥:安徽大學(xué),2010.