賀善侃，楊 政

（東華大學 人文學院，上海 200051）

隨著社會現(xiàn)代化程度的提高，女性領導者的作用日益凸顯。這一趨勢符合現(xiàn)代領導理論發(fā)展的柔性化趨勢。領導力柔性化趨勢凸顯了女性領導力開發(fā)的重要性。女性領導力的開發(fā)越來越成為領導力開發(fā)尤其是柔性領導力開發(fā)的一個重要部分。

一、現(xiàn)代領導力的柔性化趨勢

任何領導力都具有剛性與柔性的雙重屬性。所謂剛性領導力即是依靠職務賦予的權力，依靠規(guī)章制度和科層體制依法行使的、帶有一定強制性的領導力。而柔性領導力則相反，它是對應于剛性領導力而言的，它主要以非強制性方式，喚起被領導者的心理響應，變領導者的意圖和組織目標為被領導者的自覺行為的領導力。柔性領導力的最大特點在于，其效用的發(fā)揮不是依靠職務權力，不是依靠行政命令、規(guī)章制度和科層組織，而是依靠非職務性的影響力發(fā)揮效應。如果說剛性領導力主要是一種外加于被領導者的力量，柔性領導力則具有明顯的內在驅動性。剛性領導力與柔性領導力是不可分離、相輔相成，內在統(tǒng)一的。這是由領導力的內涵與結構所決定的。

就領導力的實質看，任何一種領導力都是權力、能力和影響力的統(tǒng)一。權力是由領導者的職務決定的，具有強制性和法定性質，自然具有剛性力量；但能力和影響力則不然。能力是由領導者的素質決定的，不具備有任何強制性的法定性質。影響力是由領導者的威信，即領導者個人的品質、道德、學識、才能等方面的修養(yǎng)在其下屬心目中所形成的形象與地位所決定的，也不是一種單純的剛性力量。在這“三力”中，能力完全是一種非職務權力性質的柔性力量，影響力雖然與職務有一定關系，但從根本上說，是屬于非職務性質的柔性力量。

從領導的職能方面考察，領導力是思考力、決策力和執(zhí)行力的統(tǒng)一。對于領導者來說，思考力完全是一種非職務性質的領導力。決策力和執(zhí)行力雖然更多地與領導者擔任的職務相關，但其中也難免含有非職務的成分。一項高明決策的完成和一項決策的有效實施，都離不開體現(xiàn)為柔性領導力的領導者的能力和影響力的實施?？梢姡魏晤I導力都由職務權力和非職務權力兩部分構成，如果說，職務權力是一種剛性領導力的話，那么，領導力中的非職務權力部分所產(chǎn)生的影響力就是一種柔性領導力。

領導力中剛性化因素與柔性化因素并非平分秋色。在不同的歷史時期，在不同的領導活動中，針對不同性質的領導任務，領導力中剛性化因素與柔性化因素量的比例是不同的。從現(xiàn)代領導力的發(fā)展趨勢看，隨著社會現(xiàn)代化程度的提高，柔性領導力的重要性日益凸顯?，F(xiàn)代領導力發(fā)展的柔性化趨勢是由社會發(fā)展的需求和柔性領導力的特征共同決定的。

從社會發(fā)展的趨勢看，隨著社會現(xiàn)代化水平的提高，社會的文明程度越來越高、民主政治越來越深入人心、社會成員的主體性越來越強，公民的政治參與面越來越廣。社會發(fā)展的這一趨勢呼喚著一種不同于以往居高臨下、一呼百應的領導力，即是植根于平民、與廣大民眾相互呼應、富有人性的領導力。這正是對柔性領導力的呼喚。

柔性領導力的基本特征表現(xiàn)為以下幾個方面。其一，領導方式上的人性化。柔性領導力比剛性領導力更尊重下屬的心理，更強調人性化、個性化管理，力求注意人與事的巧妙結合，避免走非此即彼的極端，避免辦事公式化，力戒對號入座、生搬硬套。其二，領導方法上的互動性。通過溝通、協(xié)調、激勵等方式來實現(xiàn)下屬內心的服從和認同是柔性領導力的一個基本特征。因此，柔性領導力必然采取互動式，包括建立在彼此平等、相互理解、相互尊重基礎之上的心靈互動、思想互動和行為互動。柔性領導力的互動性體現(xiàn)了領導活動中主客體的高度融合和統(tǒng)一。柔性領導力的這兩個基本特征告訴我們，柔性領導力是一種眼睛向下、尊重下屬、以廣大被領導者為中心的領導力。

現(xiàn)代領導力的發(fā)展正體現(xiàn)了這一柔性化的趨勢。一個世紀以來的領導學理論經(jīng)歷著一個從眼睛向上的、以偉人領導觀作指導的領導方式向眼睛向下的、以平民領導觀作指導的領導方式的轉換。早期的領導特質理論是典型的偉人領導觀，無疑，在這樣的領導觀念支配下，那個時期的領導方式必然是以領導者為中心而展開的。隨著領導特質理論的消退、領導行為理論的興起，這種情況有了改變。

領導行為理論雖然關注的焦點依然在領導者，但與領導特質不同，領導行為只能存在于領導者與被領導者的交互過程中，因而，在關注領導者行為的同時，必然離不開對領導對象狀況的考察。領導行為是緊緊圍繞領導組織目標而受領導意志決定的領導主體行為和職能行為的總和。領導主體行為包括領導者（群體或個體）的主導行為和被領導者的配合行為，是領導者和被領導者的群體行為和個體行為的結合。正因如此，領導行為理論都把尊重和關心下屬，建立相互信任的工作關系作為一個重要的研究維度，

領導權變理論的形成是領導方式創(chuàng)新的關鍵環(huán)節(jié)。如果說領導行為理論關注下屬還僅僅是為了選擇恰當?shù)念I導行為，那么，領導權變理論則把下屬特性和工作環(huán)境的研究作為其理論的一個內在環(huán)節(jié)，“眼睛向下”成了領導權變理論的一大特色。例如，豪斯和米切爾提出的“路徑一目標理論”的兩條原理都是以下屬為本的。第一條原理是，領導方式能否被職工所接受，使職工產(chǎn)生工作上的滿足感，取決于職工對領導方式的認識和擁護程度。只有大多數(shù)職工認識到這種或那種領導方式能給他們帶來近期或長期的利益，他們才會樂于接受這種領導方式。第二條原理是，好的領導方式應當是激勵性的，而激勵作用的大小則取決于某種領導方式能否使職工的需要得到滿足的程度，這種領導方式能否向職工提供訓練、指導、支持和報償以形成良好的工作環(huán)境。[1]（P457-458）這兩條原理說明，領導者的宗旨就在于提高下屬的工作積極性，關懷下屬，與下屬建立良好的人際關系，與下屬進行有效的溝通，是形成良好的領導方式的基礎。

在領導方式問題上跨出更重要一步的是變革型領導理論的提出。變革型領導包含四大要素。一是魅力或理想化影響（idealized influence），包括榜樣、認同、仿效、使命感。二是鼓舞干勁（inspirational motivation），包括高期望值、激勵和團隊精神。三是智力激發(fā)（intellectual stimulation），包括創(chuàng)造、革新、質疑。四是個人化關系（individualized consideration），包括支持性氛圍、個別需求和個體發(fā)展。顯然，變革型領導實現(xiàn)了領導方式的較為徹底的變革。變革型領導實現(xiàn)了領導主客體重心的轉移，其理論著眼點也是在于被領導者，重視下屬的根本意圖是為了提升被領導者的民主意識、道德責任感和個體素質。無疑，這是領導方式的一次重大變革。

實現(xiàn)了領導方式維度實質性轉變的標志是自我領導和超級領導方式的提出。自我領導和超級領導理論是當代領導理論的最新發(fā)展成果之一。所謂“自我領導”，就是自己領導自己。根據(jù)管理學家的定義，自我領導是一個注重發(fā)揮自我影響的行為和想法的策略集合。自我領導理論的提出，是以對被領導者的充分信任為基礎的。

與自我領導理論相適應，出現(xiàn)了超級領導理論。超級領導是領導者發(fā)動下屬自己領導自己的新型領導理論。[2]（P114）超級領導實現(xiàn)了領導觀念和領導方式的根本轉換。它一反傳統(tǒng)那種把下屬單純當作下屬的做法，而主張把下屬都當成富有主動精神和責任感的“準領導者”甚至是“實際領導者”，讓他們全方位發(fā)揮作用，以領導的角色和方式致力于推進整個組織的共同事業(yè)，共同完成任務，以實現(xiàn)領導目標。

綜上所述，隨著領導理論的發(fā)展，以強調眼睛向下、人性化、個性化為特色的柔性領導力越來越得到重視?，F(xiàn)代領導力發(fā)展的柔性化趨勢還體現(xiàn)在領導角色的創(chuàng)新。這種創(chuàng)新體現(xiàn)在以下幾方面。一是從高高在上轉向領導共享，包括目標共享、利益共享、困難共享、成功喜悅共享。二是從追求“個人冠軍”到旨在團隊獲勝，置身于團隊中，而不是凌駕于眾人之上。三是從居高臨下解決問題轉向敢為人先，大膽創(chuàng)新，勇做先鋒，與大家一起共同開創(chuàng)美好的前景。這體現(xiàn)了新世紀領導角色發(fā)展的必然趨勢，是超級領導方式在領導角色問題上的具體體現(xiàn)。領導角色的這一發(fā)展趨勢就是領導柔性化的趨勢。

二、領導力柔性化趨勢凸顯女性領導力開發(fā)重要性

現(xiàn)代領導力發(fā)展的柔性化趨勢不可避免地凸顯出女性領導力開發(fā)的日益重要性。這是由女性領導力的本質特征所決定的。

對女性領導力的研究是20世紀70年代隨著性別主題進入領導力研究領域后才逐漸為人所關注。目前對于女性領導力有兩種理解。一是從狹義上理解，認為女性領導力即女性領導者的領導力。如在由蘇·海華德著，陳光、劉建民翻譯，2006年12月出版的《女性領導力》一書中，作者以數(shù)十位女性的經(jīng)歷為視點，去探討女性所需要的領導技巧。他認為女性領導力是指女性領導者群體的能力，女性領導既具有領導者應有的風格與基本素質，又體現(xiàn)出女性特有的性格魅力。[3]二是從廣義上理解，認為女性領導力即具有女性化性格和特質的領導者的領導力，其領導主體既可以是女性也可以是男性。本文僅從狹義的理解上對女性領導力進行研究。

依據(jù)對女性領導力的狹義理解，筆者認為，女性領導力是女性領導者在領導活動過程中，充分運用女性獨有的特質、魅力和行為方式等影響被領導者，在一定的領導情境下，在與被領導者互動過程中為實現(xiàn)領導效能最大化所形成的一種合力。這種合力以激發(fā)組織成員的潛能并使組織取得卓越成就為目標。從這個定義中可知，女性領導力存在于女性領導者、被領導者和領導環(huán)境三者互動的動態(tài)系統(tǒng)過程中，它不是單一的女性領導者或被領導者所能夠具有的，也并不僅僅存在于女性領導者與被領導者二者的互動中。女性領導力是一個綜合力，它是在女性領導者、被領導者和領導環(huán)境這三者互動運作中所體現(xiàn)出的合力。

依據(jù)現(xiàn)有研究成果，較于男性領導，女性的領導優(yōu)勢主要體現(xiàn)在決策方面、溝通方面、激勵方面、親和力方面等。

其一，更傾向于民主決策，體現(xiàn)人性化色彩。有學者認為，一般而言，女性領導者在決策中更尊重他人，更重視傾聽并善于采納各方意見，并善于冷靜理智地分析判斷、作出結論，而較少主觀武斷，在領導活動中更具人性化、個性化特色。

其二，更擅長于人際溝通，實現(xiàn)組織互動。有學者認為，女性的母性特質往往帶來女性的寬容、關愛、更具有耐心等特質，這些特質決定了女性在領導活動過程中，更善于運用激勵、溝通、協(xié)調、引導等柔性化、隱性化的手段來實現(xiàn)組織目標。女性領導者身上體現(xiàn)出來的“柔”和“恩”的一面往往使得女性領導者在溝通過程中能夠設身處地為下屬考慮，能夠體貼、關心下屬，從而使下屬有被尊重、被理解的感覺，在領導者與被領導者之間產(chǎn)生信賴感、責任感。如在中國外交舞臺上，外交部副部長傅瑩高超的人格魅力和溝通技巧在維護國家利益推動中國融入世界的里程中發(fā)揮著巨大的作用?！案惮摲绞健背蔀橹袊c世界溝通的重要手段而受到越來越多的重視。

其三，更善于激勵與鼓舞人心，著眼長遠效果。一般而言，女性領導者更關注群體和人際關系，更注重團隊建設。較于男性領導者，女性領導者往往更善于言辭，更善解人意。她們善于鼓勵下屬，為整個團隊打氣，從而更有效地實現(xiàn)組織目標。她們的領導作風往往更加平易近人、貼近下屬，從而更有凝聚力、感召力和親和力。

上述種種女性領導者的特質無不為形成柔性領導力奠定了很好的基礎。柔性領導力的開發(fā)亟須這些人格特質。正由于此，筆者認為，現(xiàn)代領導力發(fā)展的柔性化趨勢凸顯了女性領導力開發(fā)的重要性。當然，女性領導力不等同于柔性領導力。柔性領導力與剛性領導力的區(qū)分不能以性別為標準。柔性領導力并非是女性領導者的專利，男性領導者同樣可以很好地施展柔性領導力。同時，上述女性領導者的這些特質也僅僅是為柔性領導力的開發(fā)提供了可能性，其本身還不是現(xiàn)實的領導力，更不就是柔性領導力。也就是說，與男性領導者相比，女性領導者具備更多的有利于開發(fā)柔性領導力的潛在特質，要把這些潛在的特質轉化為柔性領導力，還需要加以正確的引導和開發(fā)。

三、柔性領導力視野下的女性領導力開發(fā)原則

由上所述，一方面，現(xiàn)代領導力發(fā)展的柔性化趨勢為女性領導力的發(fā)展提供了廣闊的發(fā)展空間；另一方面，女性領導力者身上所具有的更多的柔性領導力所需的潛在特質又為柔性領導力的開發(fā)提供了良好的條件。這就預示了21世紀將有可能產(chǎn)生越來越多的女性領導者。如新加坡國立大學李光耀公共政策學院與亞洲協(xié)會聯(lián)合發(fā)布的《上升到頂端：亞太地區(qū)女性領導力調查報告》中所指出的，亞洲已是全球經(jīng)濟增長的核心，而女性力量也在崛起。在過去30年里，其他任何領域都沒有像她們一樣發(fā)展得如此之快。

在我國，無論是在政府、企業(yè)還是在其他組織中，女性領導者的隊伍都在不斷壯大，女性領導者的地位也在不斷提高，從而日益凸顯了女性領導力的重要性。

一是女性領導者人數(shù)不斷攀升。2011年中共中央在《關于黨的十八大代表選舉工作的通知》中明確提出，黨的十八大代表選舉“女黨員代表所占比例應有所提高”，而十七大時僅原則規(guī)定“女黨員要占一定的比例”。 以本次十八大女性代表數(shù)量創(chuàng)新高為例，據(jù)統(tǒng)計，全國31個省區(qū)市共選舉產(chǎn)生1556名十八大代表，其中，婦女代表422名，占代表總數(shù)的27.12%，創(chuàng)歷史新高。特別是京、浙、滬等經(jīng)濟發(fā)達省市，婦女代表比例更是達到了聯(lián)合國提出的婦女在議會中至少占到30%的目標。[4]女性政治權利的保障程度是一個國家文明進步的重要標志。增加婦女代表比例，一直是黨代會的趨勢，也是全黨和社會各界人士共同為之不懈努力的目標。20年來，這一比例由十四大時的15.7%，到十五大時的16.8%、十六大時的18.1%、十七大時的20.1%，再到十八大時的27.12%，體現(xiàn)出的既是黨和國家對女性在社會發(fā)展中的作用的重視與肯定，也是婦女同志參與決策和管理的意識與能力的增強，更是國家經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展在推進民主法治進程中的直接反映。

二是對女性領導者的使用力度不斷加大。近年來，鑒于女性領導者特有的領導風格和領導魅力以及在領導活動中展現(xiàn)出的才華，政府、企業(yè)和其他組織不斷更新觀念，加大對女性領導者的使用力度。諸如，強化換屆選舉政策措施，規(guī)定在縣鄉(xiāng)二級換屆時，必須按政策規(guī)定配備女性領導；在同等條件下，優(yōu)先提拔使用女性領導；還推出一定的崗位專門用于女性領導的公開選拔，為優(yōu)秀女性領導脫穎而出創(chuàng)造條件；部分地區(qū)政府積極響應上級政策，有意識有計劃地把優(yōu)秀女性領導從專業(yè)部門向綜合部門輪崗，從非經(jīng)濟主管部門向經(jīng)濟主管部門輪崗，從一般服務部門向主要管理部門輪崗；在班子內部，把女干部從次要工作向重要業(yè)務工作輪崗，使女性領導得到全面鍛煉，素質得到進一步提高。

然而，不能不看到，目前在我國，對女性領導者的培養(yǎng)、使用力度還很不夠，對女性領導力的開發(fā)程度還很不充分，還有很大的空間有待開拓。柔性領導力視野下的女性領導力開發(fā)應遵循如下原則。

原則之一：凸顯柔性力量原則。如上所述，領導力是剛性與柔性兩種力量的統(tǒng)一。但傳統(tǒng)的領導理念更重視剛性力量的一面，認為權力的行使主要依靠法定的規(guī)章制度、法定的科層組織，以及剛性的行政措施和手段。因而，“領導力”一詞自古至今往往包含著更為濃重的剛性色彩，相應的，在傳統(tǒng)的社會中，男性領導者一直占主導地位。

1965年哈佛商業(yè)評論調查了1000名男性和900名女性領導者，在受過教育和有工作經(jīng)驗的樣本中，超過2/3的男性和將近1/5的女性報告：在女性領導者手下干活讓他們和她們感到不舒服，只有9%的男性和15%的女性感到舒服，一些男性被訪者說女性不應當從事高管的工作，51%的男性認為，女性生來就不適合管理。[5]

據(jù)2011年10月21日第三期中國婦女社會地位調查主要數(shù)據(jù)顯示，認同“男人應該以社會為主，女人應該以家庭為主”的男女比例分別為61.6%和54.8%。這一數(shù)據(jù)比2000年提高了7.7和4.4個百分點。中國社會性別觀念有所“回潮”。[6]

這種觀念的形成與傳統(tǒng)的剛性的科層組織有著密切關系。傳統(tǒng)層級組織結構中的剛性特征阻礙了女性領導力的開發(fā)。在金字塔式的組織構架的設計下，盡管高層領導團隊中也有一定比例的女性領導者，但是女性更多地是被安排到從事輔助性、服務性和低風險性的工作崗位。女性在這樣的崗位上也很難有機會發(fā)揮自己的才能，也無法讓她們通過借助于團隊合作和對下級的授權來建立自己的威信，也不能夠通過領導下屬來發(fā)展自己的團隊。

因此，開發(fā)女性領導力的首要前提在于如何看待領導力，是片面地強調領導力的剛性力量還是全面地把領導力視為剛性與柔性兩種力量的統(tǒng)一，并適時地看到現(xiàn)代領導力發(fā)展的柔性化趨勢。如若柔性領導力的作用受到足夠的重視，女性領導力的開發(fā)也勢必會受到足夠的重視。

原則之二：取長補短原則。如上所述，女性領導者特有的潛質如更傾向于民主決策，體現(xiàn)人性化色彩；更擅長于人際溝通，實現(xiàn)組織互動；更善于激勵與鼓舞人心，著眼長遠效果等為柔性領導力的開發(fā)提供了良好基礎。然而，我們也不能不看到，女性還有不利于當好領導者的另一面，如性格、心理等先天因素中所具有的“窄、軟、弱、小”等特點。所謂“窄”就是眼界窄，容易囿于具體事務而疏于放眼全局；“軟”就是好情面、依賴心強，缺乏獨當一面的主見；“弱”就是自信心弱，缺乏力克困難的毅力和堅強的意志，往往左顧右盼、縮手縮腳，缺少魄力和勇氣；“小”就是被稱為“婦人之仁”的“小女人”心理，心胸狹隘、視野不夠開闊，甚至好嫉妒。凡此種種，非但不利于領導力（包括剛性領導力與柔性領導力）的開發(fā)，而且將是領導力包括柔性領導力開發(fā)的阻力。因此，揚長避短就成為女性領導力開發(fā)的一個重要原則。揚長，就是著力挖掘女性領導者身上有利于領導力開發(fā)的良好潛質；避短，就是盡量回避女性領導者身上不利于領導力開發(fā)的特質。

原則之三：剛柔相濟原則。女性領導力開發(fā)不應局限于柔性領導力的開發(fā)。理想的領導力應是柔性領導力與剛性領導力的統(tǒng)一。柔性領導力與剛性領導力作為領導力的兩面，本來就是融為一體，相輔相成，不可分割的，離開了剛性領導力，柔性領導力也就失去應有的作用了。因此，女性領導力的開發(fā)，除了要充分挖掘女性領導者身上可轉化為柔性領導力的良好潛質，還要注意培育女性領導者身上可轉化為剛性領導力的良好品質。諸如：進取、執(zhí)著的精神，堅韌的勇氣和毅力，果斷的決策、指揮能力，機智、豁達的心境和眼界等。

[1]孫耀君.西方管理學名著提要[M].南昌：江西人民出版社，2004.

[2]朱立言.行政領導學[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[3]陳方.也談女性領導能力建設[J].中國婦女報，2005-04-06.

[4]喜看十八大婦女代表上新高[EB/OL].http://forum.home.news.cn/thread/104754381/1.html.

[5]Morrison，A.M.，White，R.P.and Velsor， E.V.Breaking the Glass Ceiling Reading[M].MA： Addison-Wesley.1987.

[6]中國女性就業(yè)晉升面臨歧視 “女主內”觀念回潮[EB/OL].中國新聞網(wǎng).http://www.chinanews.com/gn/2011/10-21/3405639.shtml.