婁明陽(yáng)

（中國(guó)礦業(yè)大學(xué) 成人教育學(xué)院，江蘇 徐州 221008）

責(zé)任編輯 韓璽吾 E－mail：shekeban＠163.com

美國(guó)學(xué)者M(jìn)orrison 和Milliken 于2000 年在《組織沉默——多元化世界里變革與發(fā)展的障礙》一文中，首次提出了組織沉默的概念。他們指出，組織沉默是一種集體現(xiàn)象，是員工對(duì)組織潛在的問(wèn)題保留個(gè)人觀點(diǎn)的行為。［1］美國(guó)學(xué)者Pinder和Harlos將組織沉默定義為，當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織的特點(diǎn)時(shí)，保留了對(duì)組織環(huán)境等方面行為的、認(rèn)知的或感情的評(píng)價(jià)。Pinder和Harlos將組織沉默分為默許沉默和無(wú)作為沉默，前者指的是消極保留觀點(diǎn)，一味順從；后者是相對(duì)積極地保留觀點(diǎn)，目的是保護(hù)自己。［2］Dyne進(jìn)一步明確指出，組織沉默的前提是對(duì)事件有所認(rèn)識(shí)，因?yàn)閷?duì)事件沒(méi)有認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生的不發(fā)言現(xiàn)象，不能稱作組織沉默。他認(rèn)為，組織沉默是員工有意保留與工作有關(guān)的想法、信息和意見(jiàn)。Dyne根據(jù)員工保持沉默的動(dòng)機(jī)，將組織沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默。［3］

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織沉默現(xiàn)象的研究起步較晚，綜觀現(xiàn)有的相關(guān)研究，通常意義上，研究者將組織沉默定義為：?jiǎn)T工本可以基于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)提出想法、建議和觀點(diǎn)，從而改善所在部門或組織的某方面的工作，卻因?yàn)榉N種原因，選擇保留觀點(diǎn)，或者提煉和過(guò)濾自己的觀點(diǎn)。［4］

一、高校學(xué)生團(tuán)體組織沉默表現(xiàn)

結(jié)合高校學(xué)生管理尤其是學(xué)生團(tuán)體工作，組織沉默特指，在高校學(xué)生團(tuán)體中，學(xué)生個(gè)人在面臨團(tuán)體的發(fā)展或面對(duì)某方面的工作時(shí)，出于種種原因，保留、提煉或過(guò)濾自己的想法、信息和意見(jiàn)。高校學(xué)生團(tuán)體眾多，除基本的班集體、共青團(tuán)組織外，還包括學(xué)生會(huì)、黨員工作站、各類社團(tuán)等學(xué)生組織。在這些學(xué)生組織中，組織沉默以各種形式表現(xiàn)出來(lái)。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者能力的問(wèn)題。高校學(xué)生團(tuán)體中經(jīng)常存在學(xué)生個(gè)人對(duì)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者的能力或其工作方式心存質(zhì)疑，卻以沉默行為應(yīng)對(duì)的現(xiàn)象。在實(shí)際工作中，高校學(xué)生團(tuán)體個(gè)人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不滿的現(xiàn)象普遍存在。由于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人原因或制度性因素，當(dāng)其在工作中不能展示出足夠的管理能力，或在日常生活中個(gè)人道德等方面存在問(wèn)題時(shí)，則很容易激起團(tuán)隊(duì)成員的沉默行為，導(dǎo)致學(xué)生在領(lǐng)導(dǎo)者做出錯(cuò)誤的或不利于團(tuán)體的決定時(shí)，保持沉默，最終使領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人和所在團(tuán)體蒙受損失。

有關(guān)團(tuán)體制度改良的問(wèn)題。高校學(xué)生團(tuán)體仍處于不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，經(jīng)常面臨創(chuàng)新要求的發(fā)展階段。高校學(xué)生團(tuán)體的許多制度本身具有內(nèi)在改良的趨勢(shì)。學(xué)生在加入團(tuán)體后，往往能夠意識(shí)到所在團(tuán)隊(duì)在制度上存在的一些不合理因素，但是針對(duì)這些問(wèn)題，許多學(xué)生不能夠或不愿意提出自己的改良建議或意見(jiàn)，致使團(tuán)隊(duì)難以獲得更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。

有關(guān)報(bào)酬及其公平性問(wèn)題。高校學(xué)生團(tuán)體中組織沉默的一個(gè)重要方面，體現(xiàn)在工作報(bào)酬及其公平性問(wèn)題上。大學(xué)生在工作中的報(bào)酬，往往體現(xiàn)在被領(lǐng)導(dǎo)、老師表?yè)P(yáng)，獲得素質(zhì)加分，擁有更好的展示自己的機(jī)會(huì)，獲得各類獎(jiǎng)項(xiàng)以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面，但是由于衡量標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬數(shù)量有限等，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中得到較多報(bào)酬的不可能是全體，相當(dāng)一部分學(xué)生會(huì)對(duì)報(bào)酬及其公平性產(chǎn)生不滿，于是在現(xiàn)實(shí)中，許多學(xué)生會(huì)對(duì)分配制度集體沉默應(yīng)對(duì)，而并不是積極建言獻(xiàn)策，以爭(zhēng)取更合理的分配方式。

與所在組織決策意見(jiàn)不一致的問(wèn)題。由于種種原因，在發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理者的決策存在問(wèn)題時(shí)，許多成員往往選擇沉默行為。比較常見(jiàn)的兩類現(xiàn)象，存在于人事安排和活動(dòng)安排上。在人事安排上，許多學(xué)生明明知道某個(gè)候選人不是擔(dān)任某職務(wù)的最佳人選，但是并不愿意及時(shí)向組織提出建議和意見(jiàn)，而是選擇了沉默。高校學(xué)生團(tuán)體的重要工作內(nèi)容是學(xué)生活動(dòng)。在具體活動(dòng)安排上，由于經(jīng)驗(yàn)或能力問(wèn)題，活動(dòng)策劃者所提出的方案，往往存有很大的提高空間，但是通常情況下，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的一些學(xué)生，不愿意表達(dá)自己的觀點(diǎn)，提出更好的方案，因而造成事實(shí)上的組織沉默現(xiàn)象。

個(gè)人發(fā)展問(wèn)題。學(xué)生個(gè)人加入所在團(tuán)體時(shí)，往往存在個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，或鍛煉自己的能力，或在職務(wù)上發(fā)展自己，但是，高校學(xué)生團(tuán)體內(nèi)客觀存在的等級(jí)，決定了團(tuán)體內(nèi)職務(wù)的有限，因而許多學(xué)生不可能獲得滿意的職務(wù)。在感到自己從團(tuán)體內(nèi)獲得的工作回報(bào)與自身的期望不相符合時(shí)，一些人往往抱著既來(lái)之則安之的心態(tài)，或做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)，面對(duì)自我發(fā)展問(wèn)題選擇沉默。

道德問(wèn)題和人際關(guān)系問(wèn)題。明哲保身，各人自掃門前雪等傳統(tǒng)觀念，在當(dāng)代大學(xué)生身上仍留有濃厚的印跡。對(duì)所在團(tuán)體內(nèi)的道德問(wèn)題和人際關(guān)系問(wèn)題，大學(xué)生個(gè)體往往更傾向于選擇在私下里交流，而不是及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)者和所在團(tuán)體表達(dá)自己的觀點(diǎn)。當(dāng)前，部分高校學(xué)生團(tuán)體內(nèi)部道德問(wèn)題爆發(fā)或人際關(guān)系緊張，這與許多學(xué)生習(xí)慣于在這類問(wèn)題上選擇沉默以回避問(wèn)題，有很大的關(guān)系。

二、高校學(xué)生團(tuán)體組織沉默現(xiàn)象的消極影響

首先，組織沉默現(xiàn)象不利于組織的健康發(fā)展。組織發(fā)展需要團(tuán)體成員共同獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，以保持信息通暢。除了個(gè)體所擁有的創(chuàng)新能力、卓越觀念可能對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要外，組織內(nèi)部的各類負(fù)面因素也具有積極影響，更需要領(lǐng)導(dǎo)者有所了解。組織沉默行為下，個(gè)體隱藏自己有利于組織發(fā)展的能力，或?qū)M織內(nèi)部存在的問(wèn)題選擇沉默，客觀上妨礙了組織的健康發(fā)展。在此意義上，組織沉默成為組織變革與發(fā)展的阻力?，F(xiàn)實(shí)中，許多高校學(xué)生團(tuán)體正因?yàn)榻M織沉默行為的普遍存在而缺乏吸引力和創(chuàng)造力，在發(fā)展上不盡人意，甚至面臨解散的境地。

其次，組織沉默現(xiàn)象影響團(tuán)體內(nèi)個(gè)人的成長(zhǎng)成才。一般認(rèn)為，個(gè)體在向組織進(jìn)諫行為多的情況下，容易獲得更高的績(jī)效與自我成就感。當(dāng)組織沉默發(fā)生時(shí)，個(gè)體容易削弱自身存在感，導(dǎo)致其角色模糊，甚至在心理上把自己和組織對(duì)立起來(lái)；同時(shí)，這種行為也更容易導(dǎo)致個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的不良發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)待沉默的個(gè)體時(shí)，或認(rèn)為其能力不足，或認(rèn)為其不愿為組織服務(wù)，從而不會(huì)給予個(gè)體較高的評(píng)價(jià)。在高校學(xué)生團(tuán)體中，由于換屆周期較短（1～4年），這種現(xiàn)象更加普遍。較差的績(jī)效、評(píng)價(jià)和低成就感，嚴(yán)重違背了大多數(shù)學(xué)生加入學(xué)生團(tuán)隊(duì)的初衷，因此，組織沉默是大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要障礙。

再次，組織沉默現(xiàn)象客觀上背離了國(guó)家的教育目標(biāo)。中共中央關(guān)于教育體制改革的決定中明確規(guī)定，“高等學(xué)校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才和發(fā)展科學(xué)技術(shù)文化的重要任務(wù)”，其培養(yǎng)的人才“應(yīng)不斷追求新知，具有實(shí)事求是、獨(dú)立思考、勇于創(chuàng)造的科學(xué)精神”。黨的十七大提出“加強(qiáng)公民意識(shí)教育”。沉默現(xiàn)象必然是否定實(shí)事求是和獨(dú)立思考精神的，不利于參與意識(shí)的培養(yǎng)。在此意義上，高校學(xué)生團(tuán)體的組織沉默行為背離了國(guó)家教育方針，不利于黨和國(guó)家的人才培養(yǎng)計(jì)劃。

三、高校學(xué)生團(tuán)體組織沉默的影響因素

影響個(gè)體在組織中選擇沉默的因素有許多，本文認(rèn)為，高校學(xué)生團(tuán)體中組織沉默的影響因素主要有以下幾方面。

個(gè)體變量。個(gè)體變量主要指組織中促使個(gè)體選擇沉默行為的個(gè)人因素，包括個(gè)體的性別、性格、自身期望值等。一般說(shuō)來(lái)，女性較男性更容易選擇沉默行為，內(nèi)向的個(gè)體較外向的個(gè)體更容易選擇沉默行為，對(duì)自身期望值較低者更容易選擇沉默行為，責(zé)任感不強(qiáng)的個(gè)體較責(zé)任感強(qiáng)的個(gè)體更容易選擇沉默行為。此外，個(gè)體的心情好壞及情緒控制能力，也是影響個(gè)體在組織內(nèi)是否選擇沉默的重要原因。需要注意的是，在高校學(xué)生團(tuán)體中，由于受學(xué)習(xí)壓力、生涯規(guī)劃、精力分配等影響，高年級(jí)學(xué)生較低年級(jí)學(xué)生往往更容易選擇沉默行為。

情景變量。情景變量指指組織中促使個(gè)體選擇沉默行為的環(huán)境因素，如組織氛圍，領(lǐng)導(dǎo)因素，同事因素等。團(tuán)結(jié)和信任的組織氛圍，更容易讓個(gè)體發(fā)表自己的意見(jiàn)。組織等級(jí)制度分明，溝通機(jī)制有障礙時(shí)，個(gè)體往往更傾向于保持沉默行為。不公平的環(huán)境，也容易導(dǎo)致個(gè)體的沉默行為。組織規(guī)模龐大，層級(jí)多，也容易導(dǎo)致個(gè)體的沉默行為。群體規(guī)模越大，層級(jí)越多，個(gè)體在其中的貢獻(xiàn)就越難被證實(shí)，個(gè)體在組織中的責(zé)任感就越小，因而個(gè)體選擇沉默的可能性就越大。領(lǐng)導(dǎo)是否開(kāi)明，是否負(fù)責(zé)，是否鼓勵(lì)和提倡個(gè)體提出問(wèn)題，也是個(gè)體沉默與否的重要因素。此外，當(dāng)多數(shù)員工保持沉默時(shí)，個(gè)體也容易跟隨潮流選擇沉默。

校園文化。校園文化能夠顯著影響高校學(xué)生團(tuán)體組織沉默現(xiàn)象的發(fā)生范圍和頻率。通常意義上，創(chuàng)造性較差，文化氛圍較弱的校園文化，更容易引發(fā)學(xué)生在團(tuán)體中的沉默行為；而在校園文化繁榮，學(xué)生群體普遍充滿活力的大學(xué)校園內(nèi)，學(xué)生則更愿意積極參與所在組織內(nèi)的事務(wù)，并樂(lè)于發(fā)表自己的觀點(diǎn)。當(dāng)然，組織沉默行為和校園文化相互影響，組織沉默現(xiàn)象的普遍存在，往往也是校園文化得不到繁榮發(fā)展的重要原因之一。

四、應(yīng)對(duì)高校學(xué)生團(tuán)體組織沉默的策略

首先，全面提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。高校學(xué)生團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者一般由兩種方式產(chǎn)生，即輔導(dǎo)教師任命，學(xué)生集體選舉。相對(duì)來(lái)說(shuō)，學(xué)生集體選舉的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易為團(tuán)體大多數(shù)成員所信服，因此，在挑選學(xué)生團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，輔導(dǎo)教師或相關(guān)決策者應(yīng)尊重大多數(shù)成員的意見(jiàn)，采取說(shuō)服力大、認(rèn)可度高的方式來(lái)進(jìn)行。對(duì)已經(jīng)成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的同學(xué)來(lái)說(shuō)，則應(yīng)當(dāng)提升自己的管理能力，多給團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)建議和意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，通過(guò)人格魅力、工作績(jī)效等贏得團(tuán)隊(duì)成員的信服；同時(shí)，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注，了解其內(nèi)心需求，并對(duì)其建議和意見(jiàn)進(jìn)行反饋，使個(gè)體感到受重視，以提升其存在價(jià)值感，為他們打開(kāi)言路，掃除心理上的障礙。

其次，構(gòu)建科學(xué)的組織管理系統(tǒng)。嚴(yán)格的等級(jí)制度，往往壓抑人們的溝通意愿。高校學(xué)生社團(tuán)作為大學(xué)生自組織，應(yīng)當(dāng)盡量營(yíng)造相對(duì)平等、自由的環(huán)境，用人性化管理，縮短等級(jí)之間的距離，從管理上揚(yáng)棄傳統(tǒng)的等級(jí)森嚴(yán)的管理體系。在組織內(nèi)部，高校學(xué)生團(tuán)體應(yīng)努力構(gòu)建相互信任、相互支持的關(guān)系。在報(bào)酬績(jī)效分配上，高校學(xué)生團(tuán)體應(yīng)當(dāng)秉持公正公開(kāi)的方針，探索實(shí)踐合理的利益分配機(jī)制，使個(gè)體不必?fù)?dān)心因意見(jiàn)不合而利益受損。在工作中，高校學(xué)生團(tuán)體要按照就事論事的態(tài)度，以防止因個(gè)別人感情、人際關(guān)系遠(yuǎn)近等因素而損傷團(tuán)體內(nèi)成員的意見(jiàn)表達(dá)的積極性。

最后，關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體的教育和培養(yǎng)。組織沉默的主體是人，高校學(xué)生團(tuán)體中組織沉默現(xiàn)象的主體是參加學(xué)生團(tuán)體的學(xué)生，因此，要消除組織沉默現(xiàn)象，還應(yīng)當(dāng)從個(gè)體入手。高校學(xué)生團(tuán)體的指導(dǎo)教師，應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地在日常學(xué)生團(tuán)體工作指導(dǎo)中，引導(dǎo)全體成員積極參與到團(tuán)隊(duì)發(fā)展中去，使其積極建言獻(xiàn)策。同時(shí)，高校學(xué)生工作者還應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地培養(yǎng)大學(xué)生的參與意識(shí)、合作意識(shí)和主人翁意識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生勇于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，促使其學(xué)會(huì)思考，學(xué)會(huì)參與，學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任。這對(duì)當(dāng)代大學(xué)生公民意識(shí)的培養(yǎng)，也具有積極的意義。

高校學(xué)生團(tuán)體是當(dāng)代社會(huì)第三部門的重要力量，是大學(xué)生增長(zhǎng)知識(shí)，提高能力的第二課堂，是培養(yǎng)大學(xué)生合作意識(shí)、公民意識(shí)的重要陣地。組織沉默現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了高校學(xué)生團(tuán)體政治、文化、社會(huì)功能的實(shí)現(xiàn)。由于組織沉默理論仍處于探索發(fā)展中，當(dāng)前，對(duì)高校學(xué)生團(tuán)體組織沉默現(xiàn)象的研究，還基本處于空白階段，因此，無(wú)論從思想政治教育視角還是高校學(xué)生管理視角而言，組織沉默現(xiàn)象都應(yīng)當(dāng)引起研究者的高度重視。

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