■朱 姝 四川大學商學院

21世紀競爭無處不在，生存壓力，外部市場環(huán)境與技術因素等外部條件的重大變化無一不是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)與機遇并存，更大的挑戰(zhàn)也會帶來更大的發(fā)展。要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，企業(yè)只有一條出路——提升管理水平，實現(xiàn)管理創(chuàng)新?？梢灶A見，管理創(chuàng)新是新世紀企業(yè)發(fā)展的趨勢，是企業(yè)充滿活力的源泉。那么，何謂企業(yè)管理創(chuàng)新？

一、企業(yè)管理創(chuàng)新的概念

經(jīng)濟學家約瑟夫·熊彼得予1912年出版的《經(jīng)濟發(fā)展理論》首先提出了著名的“創(chuàng)新理論”，該理淪認為，創(chuàng)新是對生產(chǎn)要素的新的組合，是使人力和物質資源擁有更大的物質生產(chǎn)能力的活動，創(chuàng)新是創(chuàng)造一種思想，一種資源。企業(yè)管理創(chuàng)新是使人才、資源、資本和科技等要素重新整合，以滿足不斷變化的市場和社會的需求，以人才創(chuàng)新適應市場。管理本身的過程就是滿足人才需求，達到實現(xiàn)企業(yè)效益和社會責任的過程。可以說，管理過程就是不斷創(chuàng)新的過程，管理就是創(chuàng)新。

二、企業(yè)管理創(chuàng)新的特點

1.系統(tǒng)性。管理創(chuàng)新的系統(tǒng)性來源于企業(yè)的系統(tǒng)性。企業(yè)是一個復雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內的各個要素之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系，相互作用相互影響。某個要素或某些要素出現(xiàn)問題時勢必會對其他的要素造成不良的影響。不可避免的，這個系統(tǒng)本身從整體上也會呈現(xiàn)不良的狀態(tài)。企業(yè)由人創(chuàng)造，被人掌控為人服務。不良的企業(yè)狀態(tài)會使存在于企業(yè)的人心生不滿，這種不滿是惡性循環(huán)，會引導企業(yè)走向衰敗。而員工的滿意狀態(tài)可以看做是企業(yè)良性狀態(tài)的反映。所以說，系統(tǒng)性為管理創(chuàng)新尋找著力點提供助力也為判斷創(chuàng)新是否有效提供了依據(jù)。

2.雙向性。在傳統(tǒng)觀念里，管理只是管理者對被管理者實施指導、監(jiān)督和考核等工作，是至上而下展開的。顯然企業(yè)想要達到全面持久的管理創(chuàng)新依靠這種觀念是行不通的。員工切實存在于企業(yè)內部，對于企業(yè)的管理有最真切的感受，讓員工參與到管理中來這本身就是一種創(chuàng)新。只有使全員參與，讓全體員工成為管理創(chuàng)新的主體，在企業(yè)實行雙向管理，形成從至上而下到至下而上的良性循環(huán)，做到真正的雙向互動，才能雙向配合，最終達到雙向進步。

3.前進性。在日新月異的時代環(huán)境背景下，無論是社會形勢還是人們的觀念、審美、價值觀、消費觀都呈現(xiàn)前進性發(fā)展。企業(yè)處在此種時代背景下，面臨著更大的挑戰(zhàn)，只有根據(jù)不斷前進發(fā)展的社會而調整管理才是管理創(chuàng)新。墨守成規(guī)，固步自封的企業(yè)是談不上管理創(chuàng)新的，注定會被發(fā)展中的社會淘汰。要想抓住機遇，贏得競爭，需要企業(yè)從觀念、機制、文化、制度等各個方面都不斷前進，而管理創(chuàng)新就是其前進的能源。管理創(chuàng)新從某些方面來說，就是一場大范圍的變革。企業(yè)需要的是在變革中前進。

三、企業(yè)實現(xiàn)管理創(chuàng)新的主要措施

1.管理觀念的創(chuàng)新。企業(yè)管理觀念的創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的靈魂。管理觀念創(chuàng)新要求企業(yè)從陳舊的思維模式、內容、構想上解放出來，與時俱進的樹立起新的適應社會發(fā)展變革的思維方式。觀念創(chuàng)新要既要結合實際又要展望未來，企業(yè)需要對其所面臨的內外環(huán)境進行深入分析和研究，在此基礎之上突破過去，超越自己。管理觀念的創(chuàng)新要求企業(yè)更新其價值觀念和經(jīng)營理念，從戰(zhàn)略的高度去推動企業(yè)的管理創(chuàng)新。

2.激勵機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想獲得持續(xù)的生命力，必須依賴于企業(yè)全體員工集體的智慧。激勵機制的作用就在于能充分調動員工的積極性。（1）運用物質刺激。這是最直接也是最有效的激勵機制。要使物質刺激發(fā)揮效用，真正具有激勵作用，可以采取以下一些方法：一是薪酬吸納法，使本企業(yè)員工的薪資優(yōu)于或相當于同行業(yè)平均水平，這種方法不僅在招聘初期有效的吸納人才，而且使員工對企業(yè)有歸屬感不想離開企業(yè)；二是用檔次差異法，在不變的總工資水平下，拉開差距，出現(xiàn)最高工資和最低工資，員工根據(jù)表現(xiàn)拿相應工資；三是適當獎勵法，對企業(yè)有重要作用或對企業(yè)帶來突出貢獻的員工給予適當獎勵。如，對企業(yè)有杰出貢獻的員工、企業(yè)的核心技術人員或經(jīng)營管理人才可以采用股票獎勵的方式,把員工的利益和企業(yè)的興衰聯(lián)系起來，形成企業(yè)發(fā)展源源不斷的動力。（2）運用參與激勵。馬斯洛層次需求理論表明，人是有自我實現(xiàn)的需求。通過參與，使全體員工都成為企業(yè)管理的主體，形成員工對企業(yè)的認同感，可以進一步滿足員工自我實現(xiàn)的需要。這種滿足感帶來的激勵有時甚至高于物質所帶來刺激。（3）運用淘汰機制。企業(yè)要保持一定的淘汰率，適時解聘一些已不適應企業(yè)發(fā)展的員工。這樣才能給員工造成緊迫感，使其不會在工作中懈怠。

3.文化創(chuàng)新。企業(yè)要實現(xiàn)管理創(chuàng)新，更要實現(xiàn)全員參與的管理創(chuàng)新，怎樣才能使創(chuàng)新意識深入人心，真正做到群策群力？要達到這樣的效果僅僅靠外力的刺激還不夠，還有賴于企業(yè)日積月累的文化滲透。企業(yè)文化具有價值導向作用，它可以樹立一種以創(chuàng)新為核心的價值觀，引導這種價值觀滲透到企業(yè)的各個層面。通過企業(yè)文化的指引和激勵把員工的意愿和企業(yè)的意愿統(tǒng)一到一處，使員工真正的把自己的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起，形成對企業(yè)高度的認同感和歸屬感。只有當員工理解并接受了企業(yè)的創(chuàng)新文化觀，才能真正讓企業(yè)文化為企業(yè)戰(zhàn)略保駕護航。

四、結語

綜上所述，在當前的時代背景和經(jīng)濟環(huán)境下，管理創(chuàng)新是企業(yè)提高核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的動力。要深刻了解管理創(chuàng)新的特點，通過系統(tǒng)性找尋創(chuàng)新的著力點和判斷標準，從中發(fā)現(xiàn)要實現(xiàn)持續(xù)有效的創(chuàng)新一定要打破定向思維，做到管理者與被管理者的雙向溝通，最終實現(xiàn)雙向前進。同時應該革新觀念，與時俱進，不斷創(chuàng)新的同時加強激勵機制建設和文化建設，增強員工的認同感，調動員工的積極性，使企業(yè)立于不敗之地，不斷創(chuàng)新發(fā)展。

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